Компетентностный подход в современном менеджменте
Поиск новых подходов в управлении, которые смогли бы обеспечить компаниям конкурентные преимущества в ситуации, когда старые рычаги становятся общепринятыми, — сегодня актуальная проблема руководителей, консультантов, ученых. Если раньше стоимость компаний составляли финансовый капитал, здания, оборудование и другие материальные ценности, то в новой, постиндустриальной эпохе значительную часть рыночной стоимости составляют нематериальные активы и интеллектуальный капитал.
В условиях экономики, основанной на знаниях, практически все достоинства прежде успешных компаний: устоявшиеся организационные структуры и устойчивые бизнес-процессы, становятся тормозом их развития, т.к. инкрементальные организации не могут оперативно отвечать на динамические изменения рыночной среды, и осуществлять опережающие действия по отношению к потенциальным угрозам внешней среды. Следует сослаться на мнение Г. Хэмэла о том, что «во всё более нелинейном мире новое богатство способны создавать только нелинейные идеи - радикальные инновации – те, что обладают силой изменять потребительские ожидания, облик отраслей и основы конкурентного преимущества».
В целях обеспечения конкурентоспособности компании в условиях динамично изменяющейся рыночной среды необходимы стратегические изменения подходов к управлению - от управления функциональными подсистемами и отдельными бизнес-процессами к управлению на основе компетентностного подхода.
Происходящие изменения в развитии организаций убедительно доказывают, что современные специалисты должны обладать значительно большими возможностями и ресурсами для эффективной деятельности. Безусловно, производственные задачи не являются постоянно повторяющимися, но при этом их можно обобщить, систематизировать и, в итоге, свести к конкретному набору повторяющихся технологий, алгоритмов или стратегий.
Существуют различия в требованиях к знаниям, умениям и навыкам, необходимых для решения определенных профессиональных задач и реализации конкретных направлений профессиональной деятельности. Задачи, решаемые на более высоких уровнях производственной и управленческий иерархии, требуют более обобщенных знаний, умений и навыков. То же самое касается и изменения соотношения долей творческого и рутинного труда. Все выше сказанное и определяет основу для формирования требований к набору необходимых знаний, умений и навыков работников различных категорий персонала.
Особо следует остановиться на требованиях к руководителям. В современных условиях менеджер помимо традиционно сложившихся требований должен обладать дополнительным набором новых умений и навыков, основными среди которых являются следующие: стратегическое планирование; управление интеллектуальными активами организации; психологическое воздействие на персонал; управление конфликтами; формирование организационной культуры; мотивация персонала и др.
В тоже время переход от индустриального общества в постиндустриальное, а именно перемены, которые привнес этот исторический этап, являются причинами переосмысления роли знаний в обществе. Сегодня знания, интеллектуальный капитал, интеллектуальная собственность получают растущее признание в качестве нового источника богатства, которым необходимо мудро управлять.
Таким образом, постиндустриальное общество может быть охарактеризовано как общество, базовым признаком которого является экономика, основанная на знаниях, или экономика знаний.
Происходящие изменения оказывают воздействие на организации, являющиеся неотъемлемой частью экономической системы. Организации, которые быстрее других создают и находят новые знания, обеспечивают их хранение и усвоение сотрудниками, внедряют их в практическую деятельность, приобретают несомненные конкурентные преимущества.
Акцентируем внимание на том, что переосмысление ценностей организации в сторону нематериальных активов ведет к изменению взаимоотношений организации с работником.
Ранее, в индустриальную эпоху, организация для работника была заведомо важнее, чем работник для нее. Однако, когда мы говорим об экономике знаний, ситуация резко меняется: организация оказывается заинтересованной в индивидууме как носителе знаний, профессиональных компетенций, формирующих элементы конкурентного преимущества фирмы.
Таким образом, с развитием теории и практики управления происходит изменение в требованиях к знаниям, умениям и навыкам работников по следующим стадиям: требования к способности работника выполнять трудовые действия и операции – требования к степени владения конкретными производственными навыками, зафиксированными в требованиях к профессии и специальности, т.е. квалификация – требования к широте диапазона знаний, способности к адаптации, обладанию деловыми и личными качествами, необходимыми для достижения экономических целей конкретной организации, т.е. компетенция (рис. 3).
В этой связи возникают важные задачи: выявление компетентных сотрудников, развитие, эффективное использование их компетенций и поддержка лояльности к компании.
В ответ на сложившуюся ситуацию получило распространение новое научно-практическое направление «управление по компетенциям». Его суть — разбить некоторую область знаний на составляющие компоненты — компетенции и использовать их в качестве эталонных для оценки учеников, выпускников, кандидатов на вакантную должность и сотрудников компаний.
Важно понимать значимость каждой из перечисленных далее сторон компетенции: знаний, умений, желаний и поведения. Недостаточно обладать теоретическими и практическими знаниями для решения какой-либо задачи. Мало иметь многолетний опыт, если ты не заинтересован, не мотивирован, как говорится, не горишь желанием работать. Только наличие всех этих элементов побуждает человека к действиям, которые принесут компании высокий результат. Именно способность сотрудника действовать в соответствии с принятыми «стандартами» организации и есть компетенция.
Рисунок 3 – Эволюция требований к знаниям, умениям и навыкам работников
Описанные факты объясняют необходимость в управлении компетенциями. Важную роль играет вопрос построения системы управления компетенциями. Основной целью создания такой системы является развитие компетентности персонала для обеспечения устойчивого развития организации. Можно выделить следующие компоненты системы управления компетенциями.
Организационные аспекты.Под организационными аспектами системы управления компетенциями автор понимает наличие четко структурированных правил ведения бизнеса. Любая организация, собирающаяся управлять компетенциями, должна прежде всего понимать свою цели, миссию и потребности, иметь определенную организационную структуру, подчиняться выстроенным бизнес-процессам. Именно эти компоненты определяют требования к знаниям и навыкам персонала, его результативности, которые, в свою очередь, являются основой для оценки и продвижения сотрудников. С целью унификации требований к сотрудникам и создания единых стандартов поведения предлагается создавать модели компетенций.
Модель компетенций— это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений (индикаторами поведений), которые, в свою очередь, характеризуют необходимый уровень владения той или иной компетенцией в профессиональной деятельности.
Выстроенная модель компетенций компании позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития посредством решения следующих ключевых задач: оценка человеческих ресурсов; обучение персонала; продвижение персонала; мотивация.
Важно понимать, что каждая корпоративная модель компетенций также является уникальной и соответствует «индивидуальности» компании, поэтому не может быть механически скопирована. Как правило, модель компетенций разрабатывается под конкретную компанию и зависит от стратегических целей компании, ее корпоративной культуры.
Компетентностный подход акцентирует внимание на способности использовать имеющиеся знания. Модель компетенций формирует среди всех специалистов и руководителей предприятий понимание того, какие компетенции являются для компаний ключевыми сегодня и в перспективе, позволяют разрабатывать, планировать, формировать и использовать компетенции персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации.
Культурные аспекты.Организационная культура и стиль управления, принятые в компании, формируют поведение сотрудников. С целью достижения атмосферы, способствующей проявлению знаний, умений сотрудников, интереса и желания к работе на благо компании, необходимы определенные мероприятия, которые создадут и будут поддерживать корпоративный «уют».
Сегодня наиболее распространенными проблемами, которые препятствуют самостоятельному развитию компетенций сотрудников, согласно анализу неформальных источников — профессиональных форумов, статей в социальных сетях, являются трудности распространения знаний среди сотрудников, в том числе новичков, а также мотивации персонала к совершенствованию собственных компетенций. Почему же люди отказываются делиться своими знаниями?
Существует мнение о том, что если человек обладает уникальным знанием, которое отличает его от остальных сотрудников компании, он социально защищен, его нельзя уволить, нельзя понизить, с ним необходимо считаться. Как только он начнет делиться знаниями, его «сила» уходит. Для того чтобы решить данную проблему, прежде всего необходимо сформировать атмосферу доверия в организации.
Существует очень простое определение доверия — это готовность поставить себя в уязвимое положение. Когда сотрудник делится знаниями с коллегами, он заведомо ставит себя в уязвимое положение, потому что этими знаниями могут воспользоваться другие, в том числе теоретически и против него самого. Но если человек работает в коллективе, где доверие является фундаментальной ценностью и носит системный характер, то человек будет готов делиться своим знанием и накопленным опытом.
Культура доверия и обмена знаниями — важнейший фактор успешного управления знаниями и, как следствие, компетенциями сотрудников. Если ясны процедура такого обмена, соблюдаются авторские права, оценивается вклад каждого в сохранение опыта компании и создание новых идей, то подобная атмосфера сама по себе будет мотивировать сотрудников к обмену знаниями и опытом.
Хотелось бы отметить, что внедрение культуры знаний, как правило, влечет за собой изменение структуры и философии бизнеса, самой роли работника в компании.
Следовательно, очень важно выбрать правильный подход к решению данного вопроса — проводимые мероприятия должны способствовать самостоятельному поиску, формированию и добровольному обмену знаниями в компании.
В качестве возможных методов вознаграждения и поощрения в равной мере важны три основные составляющие мотивационных механизмов:
материальная заинтересованность (повышенный размер премии, надбавка к заработной плате);
нематериальная мотивация (участие в конференциях, гранты на обучение, курсы повышения квалификации);
фактор производственной необходимости (делегирование полномочий, повышение в должности, курирование новых проектов).
Реализация этих мероприятий поможет сформировать нужную культуру в организации. Но ее базовые принципы все же «закладываются» через стратегические цели и приоритеты компании.
Технологические аспекты.Под технологической составляющей системы управления компетенциями автор понимает программное обеспечение, которое поддерживает модель компетенций и профили компетенций компании и позволяет на их базе осуществлять управление человеческими ресурсами.
Основная функциональность подобных систем ориентирована на поддержку принятия управленческих решений в HR-службе организаций в рамках бизнес-процессов поиска, подбора, приема на работу новых сотрудников и всестороннего развития существующих кадров. Преимуществом автоматизации отдельных этапов использования компетентностного подхода является возможность формализации знаний на основе компетенций, что позволяет создать единую базу данных, а в перспективе — базу знаний по компетенциям и использовать ее как центр интегрированной системы управления человеческими ресурсами.
Стандартизация описания компетенций позволит автоматизированно обновлять информацию о них. Это заметно снизит затраты труда и времени на поддержание перманентной актуальности информации.
В любом случае для создания полноценной системы управления компетенциями необходимо эффективное взаимодействие как культурной и организационной, так и технологической составляющей. Сложность требуемых преобразований обусловлена глубоким влиянием человеческого фактора на все области изменений. Данный факт придает определенную специфику направлению исследования и во многом определяет тенденции его развития.
Процесс изменений в управлении человеческими ресурсами уже идет. В целом состояние работ в данном направлении, несмотря на длительный период их проведения, можно охарактеризовать как стадию разработки.
Есть частные решения для отдельных компаний. Однако единого стандарта в области управления компетенциями в настоящее время не существует. Такое отсутствие унификации заметно замедляет развитие компетентностного подхода в современном менеджменте.
В современных условиях высокой динамики занятости важной проблемой становится поиск новых эффективных подходов к управлению человеческими компетенциями еще в процессе обучения будущего сотрудника в образовательных учреждениях. Безусловно, перспективным является тесное и непротиворечивое взаимодействие формирующегося рынка труда России с динамично развивающимся рынком образовательных услуг высших учебных заведений. Решением поставленной задачи активного взаимодействия рынка труда и системы образования являются:
1. Введение федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования, ориентированных на профессиональные компетенции;
2. Создание и разработка национальной системы профессиональных стандартов.