Логические головоломки на собеседованиях

В настоящее время во многих компаниях происходит переход от «мягкого» собеседования (когда с кандидатами просто разговари­вают
о прошлых успехах и будущих целях) к использованию разного рода головоломок. Считается, что люди, хорошо решающие логические задачи, обладают отличными аналитическими способностями и, соот­ветственно, будут хорошо справляться с задачами в своей профессио­нальной области [4, 34].

Одним из первых использовать задачи на сообразительность на­чал У. Шокли в 1957 году. Однако в сознании большинства людей возникновение и развитие данного метода собеседования связано с компанией «Майкрософт». Применение головоломок в процессе собе­се­дования вызывает массу споров. Как правило, мнение соискателей от­носительно
того, насколько «справедливо» использование подобных методик при оценке профессиональных компетенций претендентов на вакансию, зависит от того, насколько результативно они ответили.

При использовании данного метода надо учитывать, что кто-то из кандидатов может просто угадать правильный ответ, а кто-то, наоборот, может слишком разнервничаться и не решить легкую для него задачу. Однако всегда надо помнить, что информация о карьере соискателя и его профессиональных успехах (особенно если он прора­ботал в какой-то области достаточно долгое время) должна быть важ­нее, чем любые результаты прохождения тестов и решения задач. Нельзя же принимать на работу человека только по­тому, что он мо­жет быстро справиться с логическими головоломками.

Ряд экспертов считает, что данный метод хорош при проведе­нии собеседования с выпускниками вузов, у которых еще нет опыта работы по профессии, а опытным российским специалистам такого рода испытания вполне могут показаться чем-то оскорбительными.

Использование в процессе собеседования головоломок вполне применимо для специальностей, где такого рода задачи информативны (преимущественно в сфере точных наук, а также всюду, где важны расчеты). Программисты, финансисты, инженеры, имея соответст­вующий склад ума, легко воспринимают логические головоломки, ведь для них это привычный момент их профессиональной жизни.

Для гуманитарных профессий головоломки не подходят; для них широко используются творческие задания (написать презентацию, составить план развития подразделения, выполнить перевод текста и т. д.). Обычно такие задания даются соискателю на дом, так как тре­буют значительного времени на выполнение.

Для бухгалтеров, финансистов, юристов и HR-специалистов больше всего подходят тесты на знание тех или иных процедур, правил и законов.

Основной параметр оценки результатов «головоломного» тес­тирования – это креативность решений. Другим, дополнительным па­раметром, является скорость выполнения задания. Таким образом,
го­ловоломка может выявить уровень творческой активности соискателя, способность выполнять работу в высоком темпе и, конечно, стрессо­устойчивость. Использование данного метода приравнивается к так называемому «стрессовому собеседованию».

Соискателям, столкнувшимся с необходимостью решения голо­воломок в процессе собеседования, рекомендуется, прежде всего, не теряться, а постараться вспомнить основные подходы к решению предлагаемых задач. Нужно помнить, что задачи могут быть с подвохом
и требовать нестандартных решений. Не нужно тратить время на поиски возмож­ного решения, ведь иногда головоломки действи­тельно не имеют решения и именно такого ответа будет ожидать ин­тервьюер.

С психологической точки зрения метод логических головоломок имеет существенный недостаток: он применим только в узкой сфере точных наук и техники, и при этом лучше всего проходят такие собе­седования люди с определенным складом ума, которых не более 10 %. Эти люди обычно обожают головоломки и привыкли мыслить соот­ветствующим образом. Но это не означает, что они непре­менно явля­ются отличными специалистами. Они могут оказаться спе­циалис­та­ми... по решению логических головоломок. С другой сторо­ны, по­дав­ляющее большинство хороших кандидатов в условиях «го­лово­лом­ного собеседования» теряются или быстро устают, но они ста­бильно и уверенно ведут себя на работе. Метод логических го­ловоломок столь же тенденциозен, как и метод тестов (любимый в Европе и почти незаменимый в США): есть люди, являющиеся мас­терами прохожде­ния тестов, но вот мастера ли они работать – это еще вопрос!

Применение логических головоломок в процессе собеседования может помочь менеджеру по персоналу оценить поведение кандида­та во время поиска решения: как он реагирует на сам процесс решения трудной задачи, на свои неудачи, насколько стремится к результату, как распределяет свое время и силы (если задача решается в несколько этапов).

Соискателям, которым на собеседовании будет предложено ре­шить логическую задачу, рекомендуется, прежде всего, не волновать­ся. Если же такой метод собеседования станет для вас полным сюр­призом, стоит об этом откровенно сообщить вашем оппоненту и, как вариант, подойти
к ответам с юмором.

Что же касается применения различного рода головоломок в качестве некого нововведения, то ряд рекрутеров считает это не­сколько не соответствующим действительности. Возможно, некото­рые работодатели
в будущем последуют примеру большинства азиат­ских, в особенности японских, компаний, где кандидатам при приеме на работу в обязательном порядке предлагают решить ряд головоло­мок. Однако пока в российской практике такого рода случаи не­часты, хотя порой доходит и до курьезных ситуаций. Например, HR-менед­жер одного крупного западного банка предлагала кандидатам пройти психологические тесты из свежего номера своего любимого женского журнала.