Как подготовиться к тестам на собеседовании?

В том, чтобы заранее готовиться к сложным элементам собесе­дования с рекрутером, нет ничего неправильного. Предугадывать во­просы, знать примерные или точные ответы на различные задания – это не запрещенные уловки и хитрости соискателя, а его легальный способ чувствовать себя гораздо спокойнее и увереннее. Что касается HR-специалистов, то при дополнительной необходимости они всегда най­дут возможность проверить кандидата в условиях стресса [34].

Умение анализировать можно развивать, и в этом поможет ре­шение ситуационных загадок, задач, головоломок. В качестве приме­ров IQ-тестов, помогающих выявить уровень логического мышле­ния, можно привести следующие.

Тест Айзенка – наиболее известный, в настоящее время существует не менее восьми его вариантов. Образцы можно найти в печатных изданиях (например, Айзенк Г. «Новые IQ тесты»).

Тест Векслера – более детальный, но достаточно сложный в ин­терпретации. Существовало несколько попыток адаптировать его на русский язык, и в принципе все необходимые материалы для прохож­дения можно найти в Интернете.

Менее популярны тесты Равена, Амтхауэра и Кэттелла. Их можно посмотреть на сайтахhttp://azps.ru, http://psy-diagnoz.com, http://www.raventest.ru,
http://sakhitti.ru, http://vsetesti.ru.

Тестирование – это всегда стресс именно из-за нехватки вре­мени, поэтому важно при переходе к очередному вопросу внимательно его прочитать и сначала использовать в условиях задачи те данные, которые на этот вопрос отвечают. В противном случае вы будете тра­тить время на полное чтение условия задачи вместе с теми вводными данными, которые могут не относиться к самому вопросу.

Перед контрольным тестированием важно хорошо подготовить­ся. Некоторые эксперты советуют книгу Хейди Смит «Как сдавать чи­словые тесты для проверки Ваших способностей. Основные приемы шаг за шагом» (АСТ, Астрель, 2005).

В Интернете также можно пройти пробный тест (в разделе Resources/Practice Tests), предварительно выбрав русский язык.

При отборе кандидатов часто используют такие тесты на интел­лект, как КОТ или многофакторный тест Кеттелла. Приобрести книги, содержащие данные тесты, легко. Можно потрениро­ваться в решении логических задач в Интернете. В зави­симости от специфики профес­сии применяют тесты на эмо­циональный интеллект, проективные ме­тодики (рисунок несущест­вующего животного, «дом–дерево–человек», незаконченные предложе­ния, тест Люшера и т. д.) и даже ММPI.

Вы можете зарегистрироваться и потренироваться на бесплат­ных тестах-образцах на сайтах www.shl.ru и www.detech-group.com.

Ограниченное время на выполнение теста дают соискателю не зря – это стрессовый элемент, с помощью которого проверяются навы­ки работать, мыслить, концентрировать внимание в сложной ситуации. Причем оценивается не только общее количество выполненных зада­ний, но и соотношение правильных ответов и неверных.

В последнее время как в крупных российских, так и зарубежных компаниях также широко применяются SHL-тесты (онлайн-тесты, со­стоящие из четырех блоков вопросов – логического, математического, словесного и общего). У каждого работодателя для конкретной вакан­сии свой проходной балл, причем не все и не всегда используют все четыре блока – только те, которые имеют отношение к специальности. Например, кандидат на «финансовую» вакансию наверняка будет вы­полнять математический и логический блок, либо результаты именно этих вопросов будут учитываться особенно строго. Соискательская же практика показывает, что чем лучше тренировка, тем лучше резуль­тат, поэтому можно попробовать найти варианты SHL-тестов в Интер­нете (лучше на их же сайте попробовать свои силы в демоверсии). Другой вариант, самый бюджетный – посмотреть задачники и школь­ные учебники, а также порешать примеры, причем засекая время.

Психометрические тесты

Все чаще работодатели при подборе сотрудников ис­пользуют психометрическое тестирование [4, 34].

Психометрия как метод оценки (буквально – «измеритель ума») изначально была разработана китайскими специалистами для тестиро­вания гражданских служащих, а затем активно использовалась в аме­риканской и британской армии после обеих мировых войн для оценки призванных на срочную службу и их послевоенной адаптации.

Психометрические тесты в настоящее время так сложны и хит­роумны, что многие рекрутеры, занимающиеся наймом выпускников, для более точного прогноза будущей эффективности со­трудника выбирают их, а не традиционное собеседование и анализ резюме.

Находясь в процессе поиска работы, вы, скорее всего, столкне­тесь
с различными типами тестов: одни предназначены для оценки лич­ности (например, доминирующая, тревожная, ведомая и пр.) и черт характера, другие, более сложные и длинные, оценивают ваши на­выки (например, как хорошо и быстро вы считаете, пишете, решаете за­дачи, ориентируетесь в пространстве и т. д.). Иногда работодатели адаптируют эти тесты под конкретную позицию.

При прохождении тестов вам вряд ли удастся их «перехитрить». Вопросы будут размещены в случайном порядке, чтобы проверить, достаточно ли вы сконцентрированы на ответах. Экзаменаторы также по­стараются выстроить тест таким образом, чтобы вы не смогли даже попытаться отвечать как «идеальный» кандидат.

Известные психометрические тесты настолько хорошо и надеж­но разработаны, что, по мнению консультантов по карьере, могут смело быть использованы практически любым человеком, которому предстоит принять важное решение – от вчерашнего школьника до профессионала, которому всегда казалось, что его настоящее призва­ние
в другой сфере.

Соискателям рекомендуется обращать внимание на свои силь­ные стороны, а не сравнивать себя с другими кандидатами. Очевидно, что следует выстраивать карьеру в соответствии со своими способно­стями, но не стоит основывать свой выбор профессии только на ре­зультатах тестов. Они полезны в большей степени тем, что помогают обозначить ваши слабые стороны и, соответственно, сконцентрировать усилия на нужных аспектах карьеры.

Например, многие кандидаты утверждают, что хотят работать
с людьми. Тест поможет определить оптимальный характер взаимодей­ствия с ними – помощь, забота, влияние или консультирование. На­выки межличностных отношений в таких профессиях, как медсестры, преподаватели, социальные работники и продавцы, очень различа­ются, поэтому не менее важно определить вашу относительную устойчивость
к стрессу и способность им управлять. Только пред­ставьте себе продавца с хрупкой душевной организацией или медсест­ру скорой помощи, склонную к стрессу.

Имея результаты тестов, кандидаты смогут выбирать карьеру, оптимально соответствующую и своим сильным сторонам, и потреб­ностям. Также они смогут уверенно рассказывать о своих способнос­тях на собеседовании.

Каждый человек предполагает в себе наличие определенных способнос­тей, однако в результате психометрических тестов можно получить совершенно необычные результаты, открывающие новые го­ризонты в карьере. Например, результаты так называемого профиля Моррисби (Morrisby Profile), заполняемого за три с половиной часа, поз­воляют по­лучить не только комплексную консультацию по карьере, но и дю­жину потенциальных вариантов трудоустройства, полученных на ос­новании анализа более 500 профессий.

Именно особенности получаемой обратной связи делают тести­рование таким полезным для карьерного развития.

7.8. Психологические тесты и подготовка к ним

Если вы уходите с собеседования с «диагнозом» типа «невра­стеник в легкой депрессии» или «асоциальный тип с высоким уровнем интел­лекта», значит, вы прошли через психологические тесты [36].

Впервые применять психологическое тестирование при приеме на работу начали в США в 50-х годах ХХ века. В настоящее время, по данным Американской ассоциации менеджмента, 44 % фирм при­меняют тесты при отборе сотрудников.

В России пик моды на психологические методики при отборе кандидатов пришелся на 2000–2008 годы, когда компании активно на­бирали кадры, а HR-отделы, пытаясь обезопасить себя от «кота в мешке», вне­д­ряли западные стандарты работы. Психологические тесты – дейст­ви­тельно надежный источник информации, но только в руках про­фессио­нала. Например, в Германии сотрудник, проводящий тест, дол­жен быть ди­пломирован­ным психологом и обязан разъяснить канди­дату, что именно он опре­деляет. В России менеджер по подбору пер­сонала может быть эконо­мистом или филологом и при этом смело об­рабаты­вать результаты тестирования и ставить «диагнозы» кандидатам.

Психологические тесты, применяемые при отборе кандидатов, подбираются в зависимости от требований к будущему сотруднику как профессионалу, члену коллектива или руководителю. Чаще всего для тестирования подбирается несколько тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личност­ные, мотивационные и волевые качества. Самые популярные тесты можно разделить на несколько групп [36].

Психофизиологические тесты

Предложили на собеседовании за определенное время вычерк­нуть цифры и буквы в рядах случайных цифр и букв? Знайте, вы про­ходите корректурную пробу Бурдона или таблицу Шульца. Основные «подопытные» теста: бухгалтеры, кассиры, секретари-референты, про­давцы
и специалисты, которым в работе необходимы скорость реакции, умение сосредоточиться и стрессоустойчивость. По окончании теста заполненный лист проверяют на наличие ошибок. Если их много и, бо­лее того,
к концу тестирования их число возрастает, значит, внима­ние кандидата истощается, и он не способен долгое время концентри­ро­ваться на одной деятельности. Таких бухгалтеров или кассиров отсеи­вают сразу: они обязательно допустят ошибки в течение рабочего дня.

Как пройти. Найти с помощью интернет-поисковика тест и по­тренироваться дома один, два, три... десять раз. Даже если вас не возьмут на работу, улучшить память и внимание никому не вредно.

Личностные тесты

Эти тесты вызывают самую серьезную неприязнь у кандидатов, многие воспринимают их как вторжение в личное про­странство. Между тем такие опросники достаточно широко использу­ются при подборе персонала, так как позволяют узнать его основные потребности и интересы че­ловека, мотивы поведе­ния, цели и ценности, понять, каким образом он принимает решения.

Один из популярных личностных тестов, способный выявить ос­новные качества кандидата и его потенциал, – опросник Майерс-Бриггс. Оригинал-тест содержит как минимум 94 вопроса и определяет предпочтения людей путем выбора из ситуации вариантов ответов: да или нет. Например, «На ваш взгляд, самый большой недостаток – быть бесчувственным или неблагоразумным?» Ответы не оцениваются как правильные или неправильные, весь тест изначально построен по принципу «один любит груши, а другой – овсянку»…

«Меня раздражают люди, которые не могут принимать реше­ния», «Я бы мог жить вдали от людей» и еще 103 подобных утвержде­ния предлагает принять или опровергнуть не менее популярный оп­росник Кеттелла. Согласно теории английского психолога и основа­теля теста, в основе любой личности лежат 6 главных черт: практич­ность/мечтательность, замкнутость/общительность, самоуверенность/чувство вины, динамику развития которых и поможет определить тест.

Один из самых коротких личностных тестов, не уступающий в эффективности – тест Айзенка, позволяющий выявить тип темпера­мента
и уровень эмоциональной устойчивости кандидатов. Вопросы: «Предпочитаете ли вы книги встречам с людьми?» или «Бывают ли у вас приступы дрожи?» также не предполагают много вариан­тов ответа.

Как пройти.Личностные тесты считаются самыми «хитрыми», так как не содержат верных или неверных ответов. Один из верных способов пройти тест – узнать, какого кандидата ждут в компа­нии и на время стать им. При этом быть внимательным, обходя неза­метные вопросы-«ловушки», самая частая из которых: один и тот же вопрос с незначительной разницей формулировки. Нужно следить, чтобы во всех случаях ответ был одинаковым, иначе вас обвинят в неискренности.

Другой вид «ловушек» – вопросы: «Всегда ли вы платите за проезд в общественном транспорте?» или «Вы когда-нибудь бывали раздражены?» Не стоит на них отвечать так, как ответил бы идеальный человек, нормальные люди не всегда все делают правильно. А вот если крити­ческая масса обмана в ответах превысит определенную вели­чину, вас обвинят в «социальной желательности».

Проективные тесты

Попросили нарисовать несуществующее животное, выбрать предпочтительные цвета или геометрическую фигуру – значит, вас рассматривают через проективные тесты.

Самым простой в проведении и снятии результата – психогео­метрический тест. Кандидату показывают пять геомет­рических фигур: круг, квадрат, прямоугольник, зизгаг и треугольник и предлагают вы­брать одну из них, в отношении которой он может ска­зать: «Вот фи­гура, символизирующая меня!» В зависимости от вы­бранной фигуры его определят в трудоголики, творческие личности или карьеристы.

Претендентам на должности, где приходится много общаться с другими людьми, – менеджерам по продажам или водителям-экспедито­рам часто предлагают пройти тест Розенцвейга. В нем ис­пользу­ются 24 карточки-картинки, на которых изображены люди в различ­ных конфликтных ситуациях; тут же приводится реплика од­ного из действующих лиц, а испытуемый должен придумать, какой могла бы быть реплика второго участника. С помощью теста можно выявить, как человек реагирует на неудачу и как проявляет себя в конфликтах.

Выбрать предпочтительный цвет из карточек разных цветов предложат при проведении цветового теста Люшера. Проходят тест два раза через небольшой промежуток времени. По мнению разработчика теста, выбор цвета может показать направленность испытуемого на определенную деятельность и самые устойчивые черты личности.

Реже всего из всех проективных методик используют рисуноч­ные тесты, так как обработка результатов – длительный, трудоемкий процесс, требующий от специалиста подготовки и опыта. Основная суть теста: кандидата просят нарисовать несуществующее животное или композицию «дом, дерево, человек», далее рекрутер анализирует качественные
и количественные характеристики рисунка.

Как пройти.Чтобы пройти тест Люшера, необходимо просто запомнить правильную последовательность выбора цветов: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. И помнить, что если дважды повторить идеальный порядок, это насто­рожит тестирующего, поэтому при повторном выборе необходимо слегка из­менить последовательность цветов.

В тесте Розенцвейга, как и в личностных тестах, можно исполь­зовать принцип вживания в образ и строить фразу не по первому им­пульсу, а так, как ответил бы идеальный кандидат.

При прохождении рисуночных тестов необходимо помнить несколько пра­вил интерпретации рисунков. Так, животное с зубами или выступаю­щими острыми углами будет знáком вашего конфликтного или агрес­сивного нрава. Энергичный, уверенный в себе человек рисует четкими, плавными линиями или штрихами с небольшим нажимом.

Интеллектуальные тесты

Мало кто из нас не пытался узнать свой уровень IQ, решая упражнения на арифметику, запоминание цифр, за­вершение картинок и т. д. Рекрутеры предлагают решать те же извест­ные и широко применяемые тесты на определение уровня интеллекта Д. Векслера и батареи тестов Станфорд-Бине.

Часто средний проходной балл устанавливают на отметке в 120 условных единиц. При этом интеллект среднего чело­века (IQ) состав­ляет 100 единиц (половина решенных задач), а интел­лект человека, полностью ответившего на все задания, соответствует 200 единицам.

Кроме тестов на IQ рекрутеры предлагают и тесты на ло­гику. В них проверяют способность отделять правильные логические следст­вия от неправильных. В заданиях часто бывают незнакомые слова, та­кие как «куздра», «запырка», «дубаратор». Это делают специ­ально для отделения способности к логическому мышлению от дру­гих знаний об окружающем мире. Поначалу задания могут ввести кан­дидата в заме­шательство: «Джон всегда либо урдит, либо мурлит» или «Некоторые лапухондрии не стабильны», но позже нормальная логика берет свое.

Как пройти. В тестах на интеллект основная задача для соиска­теля – набрать максимальное количество баллов за определенный пе­риод времени. Самые распространенные ошибки в подобных тестах связаны с невнимательностью и пропуском заданий, ответ на которые не удается найти. Основные правила: прежде, чем приступать к реше­нию, тщательно ознакомиться с вопросами и стараться отвечать на все задания: даже если вы не знаете правильного ответа, всегда есть шанс его угадать. И последнее: тренировка, многие из таких тестов по­строены по одному принципу, и раз разобравшись с задачей, второй раз вы потратите на нее значительно меньше времени.

Тесты на логику имеют один правильный ответ, и при со­мнени­ях
в собственной логике варианты ответов можно просто запомнить.

Профессиональные тесты

Чаще всего профессиональные тесты на соответствие требова­ниям
к вакансии и проверке хорошей теоретической базы предлагают пройти финансистам, бухгалтерам, юристам и программистам, чтобы ранжировать специалистов и произвести их первоначальный отсев.

Многие организации разрабатывают собственные тесты, что по­вышает их надежность и учитывает специфику ор­ганизации и данных должностей. Так, юристу или бухгалтеру могут предложить найти решение из сложной ситуации, которые уже случались в компании.

Как пройти. «Обмануть» профессиональные тесты практиче­ски невозможно, особенно если работодатель состав­ляет их самостоя­тельно. Да и нужно ли обманывать, если речь идет о вашем профес­сионализме, подтверждать который затем надо будет каждый день.

Тест на профпригодность

Если вы хотите найти работу в крупной компании, будьте го­товы
к экзамену. Многие работодатели кроме собеседова­ния (которое само по себе может быть организовано как своеобразное испытание) могут предложить пройти тестирование. Теоретически отказаться от него можно, но это резко понизит ваши шансы по­лучить работу [35].

Для начала важно понять, что, предлагая вам пройти тест, никто не хочет вас унизить. Дело не в том, что в ваших знаниях и умениях сомневаются, а в том, что в ряде компаний это – стандартная проце­дура на первых этапах отбора. Даже если вы сомневаетесь в объектив­ности той или иной методики, не стоит идти на принцип: ваш отказ может быть неверно истолкован. Некоторые отказываются проходить испытание, опасаясь полу­чить не слишком хорошую оценку. Но практика показывает, что шансы у того, кто не захотел проходить тест, ничуть не выше, чем у того, кто его полностью провалил.

Кроме того, в некоторых случаях тест (особенно профессио­нальный) – главное мерило оценки уровня подготовки специалиста.
В этом случае отказ от прохождения испытания автоматически означает, что до собеседования дело просто не дойдет. Чтобы избежать нелов­ких ситуаций, кадровикам надо заранее предупреждать кандидата о том, что ему предстоит тестирование. Задача соискателя при этом – узнать максимум инфор­мации о предстоящем испытании: сколько времени оно займет, о каких именно тестах идет речь. Вы вправе по­интересоваться, с какой целью проводится то или иное испытание.

Чаще всего используют SHL-тестирование, профессиональ­ные тесты, адаптированные опросники (например, MMPI – Миннесот­ский многоаспектный личностный опросник). Кроме того, использу­ются различные проективные методики, например, тест Люшера.

Тесты, разработанные компанией SHL, предназначены для ди­агностики способностей, личных качеств и мотивации персонала. Вам могут предложить пройти как один из стандартных тестов, так и оп­росник, разработанный по заказу конкретной организации.

Наиболее распространены вербальные и числовые тесты SHL, позволяющие выявить уровень интеллекта человека, а также сформи­рованность его навыков работы с большими объемами цифровой и текстовой информации. Основная сложность таких тестов – это до­вольно жесткий лимит времени. Чтобы выполнить их успешно, потре­буется высокая концентрация внимания. Поэтому приходить сдавать эти тесты лучше всего со «свежей» головой, в хорошем тонусе. Чрез­мерное волнение может негативно сказаться на результатах тестирова­ния, так как человек будет думать не о содержании задач, а о том, ка­кие будут последствия, если он плохо сдаст тест.

Тесты MMPI, 16 PF, тест Люшера – это методики, предназна­ченные для оценки личностных качеств и мотивации человека, в том числе и при подборе персонала. Эти тесты дают объективную картину, даже если кандидат сильно волнуется перед собеседованием.

Наиболее достоверные результаты можно получить, если ис­поль­зовать так называемые батареи методик, т. е. проводить с кан­дидатом сразу несколько тестов, а потом сопоставлять результаты.

Но есть нюансы: интерпретация результатов требует специаль­ных психодиагностических навыков, поэтому показательными эти ме­тодики будут лишь в том случае, если их анализирует профессиональ­ный психолог, а не рядовой рекрутер. Кроме того, тесты Люшера, MMPI, 16 FP требуют больших временных затрат. То, что многие про­ходили на компьютере, – профанация, не имеющая ничего общего с психологией. Альтернативой таких методов может выступить струк­турированное собеседование, включающее проективные вопросы и другие методы экспресс-оценки персонала.

Опросники, как правило, малоинформативны, а тесты на проф­пригодность, наоборот, помогают на первичных этапах отсеять канди­датов, не обладающих обходимым уровнем знаний в данной области.

Однако в любом тестировании – даже профессиональном – при­сутствует элемент везения. Например, тестирование может быть не
в слишком удачный момент в вашей жизни. У вас кто-то заболел в се­мье, и все ваши мысли – об этом, сильно волновались перед собесе­до­ванием и толком не спали, да мало ли что может случиться!

Все это может сказаться на результатах теста, так как в связи со стрессовыми обстоятельствами у человека может резко снизиться кон­центрация внимания, и он не сможет долго со­средоточенно работать над тестами. Но если кандидат сможет отвлечься от тревожащих его проблем и по­грузиться в работу, то результаты теста будут такими же высокими, как это могло бы быть в более спокойный период жизни.

А вот волнение не помеха объективности. Во всех прогности­ческих и профессиональных тестах есть шкала лжи. Если даже канди­дат волнуется, это не скажется на результате, главное – обратиться к действительно профессиональной батарее тестов.

Можно ли подготовиться к тестам на профпригодность? Если вам предстоит профессиональный тест или, к примеру, тест на знание иностранного языка, брать перед ним учебники бесполезно. Просто нужно хорошо отдохнуть перед тестированием и настроиться на успех.

Если вам предстоит пройти тест SHL, не поленитесь испытать себя в домашних условиях. Примеры заданий есть на сайте компании-производителя. Таким образом, вы «убьете» сразу несколько «зайцев»: не­много успокоитесь (ведь нет ничего страшнее неизвестности), полу­чите представление о предстоящем испытании и сможете объективно оценить время, которое вам требуется на выполнение задания.

Кстати, во время прохождения теста специалисты рекомендуют сначала ответить на все простые вопросы и лишь потом приступать к более сложным. Ведь если вы «зависнете» на первом же вопросе, ре­зультат будет нулевым, а так на энное количество вопросов вы все-таки ответите и какие-то баллы получите.

Еще одна тонкость – поспешайте медленно. Внимательно чи­тайте формулировки, чтобы избежать случайных ошибок. Выделяйте для себя ключевое слово вопроса.

К сожалению, далеко не все компании предупреждают кандида­тов
о том, что им предстоит тестирование. Будьте морально к этому готовы. На всякий случай попробуйте пройти описанные выше тесты. Знакомая опасность всегда лучше незнакомой [35].