Отбор соискателей – процесс сложный и долгий

Процедура отбора соискателей может занимать дос­таточно много времени: от момента размещения резюме до выхода на новую работу может пройти от нескольких недель до нескольких ме­сяцев. Особенно долгим может быть трудоустройство кандида­тов, пре­тен­дующих на руководящие должности. Но на какую бы вакан­сию вас ни рассматривали, надо помнить, что простых интер­вью не бывает, и для получения положительного результата надо тща­тельно готовиться ко всем этапам собеседования, учитывая осо­бенности каждого из них.

Независимо от того, в какую компанию вы хотите устро­иться на работу и на какую позицию претендуете, для полу­чения желаемой должности вам придется преодолеть несколько барь­еров в виде собе­седований. Обычно соискателям приходится пройти от двух до пяти этапов собеседований (их также называют интер­вью). Поэтому ниже приводится информация для тех, кто только при­ступает к поиску ра­боты или хочет это сделать, чтобы соискатели были в курсе, что их ждет и на чем надо сосредоточиться для трудоустройства [4, 34].

Если вы составили и грамотно оформили резюме, разместили его на раз­личных интернет-ресурсах, представляющих площадку для встречи соискателей с работодателями, выбрали самые понравившиеся и отве­чающие вашим представлениям о новом месте работы вакансии, со­ставив сопроводительные письма к каждой позиции и разослали их в компании, то через какое-то время вы начнете получать приглашения.

В некоторых случаях первый этап собеседования с кандидатами многие рекрутеры проводят посредством телефонной связи. Разговора продолжительностью 10–20 минут, как правило, бывает вполне доста­точно для того, чтобы подтвердить заинтересованность кандидата в открытой вакансии, составить общее мнение о потенциальном со­труд­нике и принять решение о целесообразности очной встречи.

Телефонное общение призвано сэкономить время не только рекрутера, но и соискателя, поскольку может уберечь от ненужных разъездов на заведомо «пустые» собеседования. Поэтому не надо стес­няться задавать вопросы о содержании работы, за­дачах, ресурсах и оп­лате труда. Цель претендента на данном этапе – произвести наилучшее впечатление и получить приглашение на собеседование.

Если вы получили приглашение кадрового агентства, зна­чит, количество этапов, которые вам придется преодолеть на пути к желае­мой должности, увеличивается. Но в этом есть свои плюсы, так как консультанты профессиональных агентств хорошо ориентиру­ются на рынке труда, специализируясь на подборе персонала в опреде­лен­ных отраслях,
и в их интересах – грамотно ответить на все вопросы соиска­теля, сориентировать по возможному размеру зарплаты и дать харак­теристику компаний, в которых он может получить работу.

Готовиться к собеседованию в кадровом агентстве нужно не ме­нее тщательно, чем к беседе с прямым работодателем. Надо иметь в виду, что рабочий график консультанта кадрового агентства расписан буквально по минутам: на каждое собеседование отводится определен­ное количество времени. Поэтому, опаздывая или приходя раньше на­значенного срока, вы можете создать менеджеру неудобст­ва. Если по какой-либо причине
у вас не получается приехать на собеседование вовремя, обязательно позвоните в агентство, чтобы перенести встречу.

Успешное прохождение собеседования в кадровом агентстве не является гарантией того, что работодатель пригласит вас на работу. Даже
в том случае, если кандидат полностью отвечает всем требова­ниям, изложенным в описании вакансии, ему придется потратить не­мало времени на собеседования в самой компании.

Цель рекрутера (часто им бывает менеджер по персоналу) – по­лучить предварительное мнение обо всех участниках конкурса как о потенциальных сотрудниках компании. Задача кандидата – препод­нес­ти свои достижения, профессиональный опыт, знания и навыки в вы­годном свете, показав себя менеджеру по персо­налу с лучшей сторо­ны, чтобы получить приглашение на повторное собеседование.

В среднем на этом этапе отсеивается около 70 % откликнув­шихся на вакансию. Не хотите оказаться среди них? Тогда готовьтесь к собеседованию очень тщательно. В большин­стве случаев сотрудники кадровых служб задают соискателям доволь­но типичные вопросы:

· Почему вы хотите работать именно в нашей компании?

Этот вопрос задают в 99 % случаев. От претендентов ожидают, что они сами расскажут, как они представляют свое новое место.

· Каковыпричины вашего ухода с предыдущего места работы?

Самый выигрышный вариант ответа при такой формулировке вопроса – это акцентирование внимания работодателя на том, что вы хотите делать на своей будущей работе, а не на мотивах ухода из пре­дыдущих компаний.

· Расскажите, пожалуйста, о своих недостатках.

Обычно рекрутер обращается с такой просьбой к соискателю не
с целью услышать от него откровенный ответ с перечислением всех отрицательных черт характера, даже не имеющих прямого отношения
к должности, а для проверки его реакции в экстремальной ситуации.

· Каковы ваши сильные стороны?

Ответ на этот вопрос дает возможность рекрутеру оценить, на­сколько профессиональные компетенции и личные качества соискате­ля соответствуют требуемым, а претенденту – избежать ошибок при выборе будущего места работы.

· Ваша самая крупная ошибка и как вы с ней справились?

Лучше чистосердечно признаться в допущенных промахах и рассказать о сделанных выводах. Ведь ответ всегда можно сформули­ровать так, что большинство негативных моментов будет сглажено.

· Расскажите немного о себе.

Благодаря такой просьбе рекрутера кандидат получает возмож­ность продемонстрировать потенциальному работодателю свои преи­мущества перед остальными претендентами на вакансию.

· Подберитепять прилагательных, характеризующих вас лучше всего.

Ответ на такой вопрос позволяет выявить у кандидата наличие профессиональных компетенций, нужных, с точки зре­ния работода­теля, для потенциального сотрудника. Поэтому соиска­телю надо соот­нести свои качества с теми, которые нужны на вакантной должности, и на конкретных примерах объяснить, поче­му он соответствуют ей.

· Как вы представляете свою карьеру через 2 года, 5 лет?

Желательно заранее обдумать и подготовить ответ, оценив свои амбиции и соотнеся их с возможностями развития компании.

Обычно в конце собеседования соискателю позволяют задать вопросы. Но это не значит, что заклю­чительная часть встречи менее важна и носит формальный харак­тер. Наоборот, от того, как и чем вы будете интере­соваться, сильно за­висит итоговая оценка вашей канди­датуры. Боль­шинство работодате­лей ду­мает, что чем более серьезные вопросы задал соискатель, тем выше его мотивация за­нять должность.

Большинство западных компаний, представленных на россий­ском рынке, используют различные тесты при отборе кандидатов.

Сам факт того, что вам предложили пройти тестирование, даже если вы имеете солидный стаж работы по специальности и, по вашему мнению, полностью отвечаете всем требованиям, предъявляемым к интересующей вакансии, не должен вызывать отрицательных эмо­ций. В крупных компаниях набор сотрудников бывает мас­совым, и тесты являются частью стандартной процедуры на первых этапах отбора.

Надо помнить о разнице между тестированием и работой во время испытательного срока на условиях временного найма. Первое должно проводиться в сжатые сроки – за несколько часов. Например, если наборщику текстов на компьютере предложили для проверки на скорость поработать час, то это можно принять за тести­рование, за которое не платят, а если предлагают потрудиться день-другой, то это уже явля­ется вре­менной работой, которая должна быть оплачена.

Среди рекрутеров и работодателей много противников исполь­зовать тестирование при подборе персонала, которые сомневаются в истинности результатов. Однако при всем многообразии вопросов и спорных моментов, возникающих в связи с проверкой соискателей, можно ожидать, что со временем подобная практика будет только рас­пространяться, поскольку заметно облегчает работу представителей кадровых служб, позволяя на самом начальном этапе отсеять не склонных к тому или иному виду деятельности кандидатов.

Если менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках соискателя, то линей­ный руководитель в первую очередь оценивает профессиональные знания
и навыки. Вопросы, которые он задает кандидату, можно ус­ловно разделить на два блока. Первый блок связан с оценкой преды­дущего опыта работы претендента, и задача этой части собеседования для руководителя состоит в том, чтобы выяснить, обладает ли специа­лист необходимыми компетенциями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессио­нальные темы и тестовые задания, направленные на определение предметных знаний и скорости принятия решений.

Цель второго блока вопросов заключается в том, чтобы опреде­лить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем. Имейте в виду, что, по статистике, полная адаптация нового работника в компании обычно занимает от трех до шести недель. Если вы не претендуете на руководящую должность, то собеседование с линейным руководителем часто может быть за­ключительным этапом в череде собеседований, и при его по­ложитель­ном результате может быть подписан трудовой договор.

В многоуровневой цепочке подбора персонала дополни­тельным звеном является беседа с психологом, в ходе которой лич­ность соиска­теля тщательно исследуется. Собеседование с психологом при приеме на работу встречается намного реже, чем собеседование с HR-специа­листом или непосредст­венным руководителем. Охотнее всего его при­меняют органы внут­ренних дел, финансовые организа­ции, в первую очередь банки, а также крупные компании, располагаю­щие достаточ­ным бюджетом на подбор персонала [34, 36].

Основная цель проведения собеседования именно с психологом – определить личностные качества соискателя, которые могут быть как полезны, так и нежелательны для работодателя. Например, активность, необходимая менеджеру по продажам, совсем не нужна бухгалтеру, которому, наоборот, требуются спокойствие и сосредоточен­ность.

Конечно, первичную оценку личных свойств может провести опытный менеджер по подбору персонала, но если нужно «копнуть глубже», без экспертного мнения просто не обойтись. В большинстве случаев собеседование с психологом проводится при отборе специа­листов, работа которых предполагает постоянное общение с людьми, а также претендентов на ответственные руководящие должности – менед­жеров среднего звена, топ-менеджеров [36].

Каждая компания выбирает свои способы изучения личности соискателя: одни предпочитают беседу, дру­гие при­меняют различные психологические тесты (психофизиологи­ческие, лич­но­ст­ные, проективные, интеллектуальные, профессиональ­ные). Но боль­шинство компаний совмещают методику интервью и тестирования.

Многое о соискателе могут сообщить проективные (обращен­ные
к глубинам подсознания человека) рисуночные тесты, однако не­которые кандидаты стесняются рисовать, ссылаясь на свое неумение.

Также показательными являются и личностные опросники, на­пример такие, как тест Айзенка (позволяет выявить тип темперамента и уровень эмоциональной устойчивости кандидатов). Иногда полезны тесты на креативное мышление, а также на копинг-стратегии, т. е. на то, как человек справляется со стрессовыми си­туациями. Наиболее популярны сейчас тесты, определяю­щие возможность и стремление человека
к саморазвитию, а также способам поведения в коллективе.

Стандартные классические психологические тесты применяют­ся
в настоящее время редко, а чаще всего используются адаптирован­ные под бизнес-среду тесты, например, «Тест профессиональной мо-тивации», «Тест способности работать в команде», «Тест конфликтно­сти», «Тест компетенций руководителя», «Бизнес-профиль личности».

В работе с кандидатом психолог может использовать и другие ин­струменты: 1) структурированное интервью, которое готовится зара­нее, имеет жесткий план и содержит вопросы, нацеленные на выяс­не­ние необходимых компетенций (личностных качеств); 2) инди­виду­альный ассессмент – специальное особое глубинное интервью. Такая встреча может дополняться различного рода симуля­циями – ра­зыгрываемыми ситуациями, близким к реальным бизнес-кейсам [36].

Для того чтобы собеседование с психологом увенчалось успе­хом, необходимо учесть несколько моментов. Разумеется, о беседе «по душам» вас должны предупредить заранее, поэтому времени на подго­товку у вас должно быть достаточно.

Сначала надо поинтересоваться, как и в какой форме бу­дет проходить встреча, какие методики будут применяться на собеседовании, сколько времени оно займет: чем больше человек будет информи­рован
о деталях предстоящей встречи, тем более он будет спокоен, а, значит, сможет контролировать свои эмоции и ситуацию в целом.

Проанализируйте свои сильные и слабые стороны и продумайте, каким образом лично вы построили бы беседу. Что касается вопросов, то старайтесь отвечать на них честно.

Во многих тестах есть так называемая «шкала лжи», которая пока­зывает, насколько кандидат был правдив в своих ответах. При слишком высоких показателях по этой шкале все ответы становятся недействительными, что, конечно, не повышает доверия к кандидату. При излишнем желании казаться лучше человек может, наоборот, по­казать нежелательные для своей должности черты. Честность и лаконич­ность будут
в этом случае лучшей стратегией поведения.

Помните, что неправильных ответов на психологические тесты не бывает. Любой ваш ответ верен только тогда, ко­гда он честен. Ошибкой
в данном случае может стать попытка дать желаемые, «хо­рошие» и «правильные» ответы. Создание неверного впечатления у руководства и коллектива может повлечь за собой неожиданные и мало­приятные последствия в процессе работы.

По возможности постарайтесь не волноваться, будьте уверены в себе, старайтесь вести себя невозмутимо и доброже­лательно.

Не следует поддаваться волнению или настраивать себя нега­тивно по отношению к специалисту, который будет проводить оценку. Не следует отказываться от прохождения теста. Помните, что текущее состояние человека и его настроение напрямую влияют на те ответы, которые он выбирает в ходе тестирования в настоящий мо­мент. Доброжелательный и открытый человек так или иначе окажет влияние на психолога, проводящего оценку. Особое внимание необхо­димо уделить своему настроению и эмоциональному состоянию [36].

Эксперты отмечают, что собеседование с психологом, безуслов­но, может оказать ключевое влияние на конечный результат. И раз уж компания так тщательно отбирает кандидатов на конкретную вакан­сию, понятно, что возьмет она человека, который максимально бу­дет соответствовать ее требованиям. Ведь именно такой специалист будет чувствовать себя на данной позиции комфортно и сумеет дос­тичь лучших результатов. Следовательно, собеседование с психологом не только помогает компании найти нужного человека, но и позволяет со­искателю понять, подходит ли ему эта работа или нет.

Отправляясь на собеседование с психологом, помните, что оно является всего лишь беседой, а не экзаменом или исповедью. И в этом процессе не только работодатель оценивает вас, но и вы присматривае­тесь к компании, в которой, возможно, вам предстоит работать.

Решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить со­беседование, принимается исходя из степени значимо­сти вакансии.

Подбор кандидатов на вакантные должности ведет служба пер­сонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под тре­бования вакансии соискателей, организуют и про­водят первичное со­беседование с ними. Затем они представляют кан­дидатов руководите­лям подразделений, а иногда – и ди­ректору по персоналу.

В сферу ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также в HR-под­разделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом, как именно называется должность и на каком уровне она находится, не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.

Особенности собеседования

Собеседование с руководителем HR-подразделения может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности. Так как HR-директор владеет всей информацией о реализации политики в области управле­ния персоналом в компании, то в ходе со­беседования с ним соискатель может подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направле­нии, возможностях обучения и допол­нительной мотивации.

Как себя вести?

На встрече с директором по персоналу важно продемонстриро­вать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть воп­росы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях и ее миссии.

Нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, т. е. нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдель­ный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Сильное несовпадение в воспри­ятии может негативно отразиться на принятии решения о кандидате.

Обычно собеседование с генеральным директором компании проводят, если: 1) кандидат претендует на руководящую долж­ность; 2) подразделение, куда устраивается соискатель, является клю­чевым для компании; 3) подбирают кандидата на позицию личного помощника.

При собеседовании с топ-менеджером часто выясняют, сможет ли кандидат пользоваться доверием руководителя организа­ции, будет ли им легко и комфортно общаться. Прежде чем идти на собеседова­ние, постарайтесь составить портрет человека, с которым у вас пред­стоит встреча: ознакомьтесь с его публикациями и интервью в прессе, поищите материалы, освещающие корпоративную культуру компании.

В иностранных компаниях претендентам на руководящие пози­ции, как правило, необходимо пройти собеседование с экспатом. Хотя вопросы на таком собеседовании задаются вполне стандартные, уже тот факт, что оно проходит на иностранном языке, должен заставить соискателя подготовиться к нему более серьезно.

Руководители-экспаты, как правило, не говорят по-русски, по­этому необходимо владеть иностранным языком (чаще всего англий­ским), чтобы наладить хорошую коммуникацию.

При плохом владении иностранным языком ваши шансы пройти собеседование очень малы. У вас должен быть хороший языко­вой уро­вень, позволяющий уверенно изъясняться и понимать говоря­щего: не ниже Intermediate, а в идеале – Upper Intermediate или Advanced.

Рекрутеры советуют соискателям не стесняться: если вы чего-то не поняли, не расслышали, лучше переспросить (разумеется, по-анг­лийски). Это произведет гораздо лучшее впечатление, чем ответ не на тот вопрос, который был задан.

Накануне собеседования с экспатом желательно послушать ра­дио, посмотреть фильмы на английском, а лучше всего – взять не­сколько уроков у носителя языка. Это поможет легче воспринимать иностранную речь на слух и снять психологический барьер.

Экспат, собеседование с которым вам предстоит пройти, не обя­зательно будет руководителем российского представительства между­народной компании. Собеседования с кандидатами часто проводят ли­нейные менеджеры-экспаты или директора департаментов-экспаты, так как именно им придется активно общаться с новым сотрудником.

Поэтому желательно получить какую-либо первичную инфор­мацию о том, с кем вам предстоит встречаться (его предыдущее место работы, период работы в данной компании, функции, полномочия). Об этом можно поинтересоваться у рекрутеров агентств, предлагаю­щих вакансию,
а также у HR-специалистов, с которыми вы предвари­тельно встречались. Эта информация поможет вам лучше понять че­ло­века. Еще не следует забывать, что в каждой стране есть определен­ные обычаи и традиции. Если принять все это во внимание, то ваши шансы произвести хорошее впечатление на интервьюера возрастут. Поэтому готовиться к таким собеседованиям необходимо более тщательно.

В целом методики собеседования, которые используют экспаты, мало отличаются от методик, применяемых в российских компаниях. Вопросы стандартные, только задаются они на иностранном языке, да и некоторые особенности у такого собеседования все же есть.

Самый часто задаваемый вопрос экспата: «Почему вы хотите работать именно в данной компании». Для иностранцев очень важна такая компетенция, как мотивация на конкретную организацию. Они хотят, чтобы будущий сотрудник был лоялен к компании, у него «го­рели глаза», и было видно, что он действительно хо­чет работать в ней.

Практически всегда в иностранных организациях задают соис­кателям вопросы типа: «Почему мы должны принять на работу именно вас?», «Почему вы считаете, что вы лучше, чем другие соискатели?»

Задаваемые вопросы могут быть как стандартные, так и необыч­ные, в зависимости от темперамента человека, его манеры вести бесе­ду. Нужно принимать во внимание, что иностранцы выросли в доста­точно конкурентной бизнес-среде, во многом отличающейся от рос­сийской. Поэтому экспаты, проработавшие за границей в определен­ной сфере десятки лет, удивляются, что молодые люди с опытом ра­боты 3–5 лет могут быть столь амбициозными, самоуверенными, же­лающими получить все и сразу. Следовательно, в первую очередь надо показать себя работоспособным человеком, готовым полностью «вы­кладываться» на работе и стремиться к реализации цели.

Собеседование со службой безопасности является обязательным
в случае, если кан­дидат претендует на руководящую должность и бу­дет иметь доступ к финан­совым средствам компании, формировать ее политику и страте­гию развития. В первую очередь представителей службы безопасности ин­тересует законопослушность и психическое здоровье будущего со­трудника компании. В соответствии со статьей 86 Трудового кодекса Российской Федерации [30] и статьей 24 Кон­ституции Российской Федерации [26] работода­тель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни сотруд­ника или кандидата только с их письменного согласия. В случае отказа соиска­теля от заполнения анкетных данных работодатель не имеет права от­кло­нить его кандидатуру по этой причине, так как по­добные действия мо­гут быть расценены как дискриминация. Однако практика показы­вает, что, не имея возможности отказать в приеме на работу в связи с несо­гласием кандидата предоставить доступ
к личным сведе­ниям, компа­нии могут мотивировать свое решение любой другой при­чиной.

В крупных компаниях от появления вакансии и поступления ре­зюме до выхода кандидата на работу может пройти полгода и более, и дело тут не только в тщательной проверке службы безопасности, а в сложности
и многоступенчатости подбора персонала. Пройдя все этапы предварительных собеседований и проверку службы безопасно­сти, кандидат ждет, когда же многочисленные службы поставят свои резолюции на письменном согласии на выход [4, 34].