Подходы к анализу и описанию должностей

Подходы к анализу и описанию должностей

Анализ работы

Основой достижения определенного результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом является выполняемая сотрудником работа, т.е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: «что следует делать?», так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности, давая ответ на вопросы: «как делать?» и «кому следует делать?». Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом (должностью). Должность является основным структурным элементом организации и характеризуется полномочиями (т.е. обязанностями и правами) и ответственностью.

Определение основных характеристик работы (или рабочего места) и требований к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Анализ работ необходим для решения следующих задач:

· подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т.п.);

· составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;

· подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность;

· оценки результативности труда работников;

· подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;

· планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;

· оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.п.;

· обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.

По сути, анализ работы (должности) является основой грейдинга — современного метода группировки должностей по определенным основаниям (определение «веса» должности, их классификация и т.п.) с целью стандартизации оплаты труда в организации, оценки персонала и т.д.

Работа — объект приложения усилий работником, выполнения им опре­деленных действий и получения результата; совокупность задач и функций, которые могут быть поручены одному работнику и которые он способен выполнить. Если функция или задача описывают в основном содержа­тельную сторону осуществления индивидом (группой или организацией) той или иной деятельности, т. е. отвечают на вопрос: что следует делать, то понятие «работа» включает также организационную сторону осуществ­ления деятельности, т. е. дает ответ на вопросы: как и кому следует делать.

Содержание работы — это совокупность функций, задач и действий, ко­торые необходимо выполнить для получения результата в работе. Разли­чия между видами работ показывают ее качественные характеристики и накладывают отпечаток на процесс выполнения.

Анализ работы – это процесс сбора, анализа и подробного изложения информации о содержании работы. О.С. Виханский и А.И. Наумов изучение содержания работы называют функциональным анализом работы, в который включают описание того:

• что работник делает по отношению к другим работникам и другим ра­ботам;

• какие методы и операции следует использовать — технология выпол­нения работы;

• какие машины и оборудование используются при выполнении дан­ной работы — средства работы;

• какой продукт/услуга производится в процессе выполнения — ре­зультат работы.

Первые три позиции связаны с процессом; четвертая — с результатом работы. Необходимо учитывать как составляющую предмет труда — сырье, материалы, которые в большой степени влияют на содержание работы.

Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качест­ва индивида, такие как умения, навыки, способности, образование, опыт, здоровье, воспитание и другие индивидуальные качества. В этот перечень необходимо также включить требования к социально-психологическим характеристикам личности работника, а именно: темперамент, характер, память, мышление, мотивация и пр.

Таким образом, анализ работы — это процедура объективного исследования работы: описания ее содержания, обязанностей работника и условий работы.

При анализе работы используются термины: «работа», «операция», «элемент» и др.

Работа — вся деятельность организации — должна разделяться на от­дельные управляемые единицы: работы по различным видам, операциям. Эти отдельные виды деятельности называются единицами работы. Для не­которых единиц работ требуется не один, а несколько занятых, каждый из которых занимает определенную позицию — должность. Позиция предпо­лагает различные должностные обязанности по исполнению работы толь­ко одним сотрудником. Именно по таким единицам работ необходимо проводить ана­лиз и составлять описания этих должностей.

Задание — четко определенная работа, которая поручается конкретному человеку. В условиях стабильной среды задания в основном однообразны и мнение сотрудника о том, как нужно выполнять работу, не имеет боль­шого значения, так как задания регламентируются жесткими правилами и формальными процедурами. Они четко определены и разделяются на от­дельные части, подобно деталям механизма. Знания и контроль централи­зованы на высших иерархических уровнях организации, а от сотрудников ожидают выполнения распоряжений без обсуждения. В динамичной сре­де, напротив, задания определяются более широко и свободно, поощряет­ся самостоятельность решений возникающих проблем, часть полномочий делегируется подчиненным, существует мало правил и процедур и высоко ценится работа в командах.

Примером заданий первого типа может служить конвейерная линия мас­сового производства, где наблюдается узкая специализация, а каждое зада­ние структурировано и определено формальными правилами и процедура­ми. Каждый работник выполняет однообразное задание, не требующее образования или большого профессионального опыта. От сотрудников не ожидают самостоятельности мышления или принятия рабочих решений. Однообразные задания не вызывают особого энтузиазма у рабочих, зато они обеспечивают высокую эффективность в эпоху массового производства с ее специализированными техниками и четко определенными процедурами.

Задача — определенная часть работы, включающая в себя комбинацию операций:

· наименьшая единица работы, используемая для целей планирования, управления, контроля;

· комбинация элементов.

Операция — часть работы, осуществляемая одним работником (или группой) на одном рабочем месте, охватывающая все действия работника по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда.

Элемент — строго определенная часть операции, выбранная для удобст­ва наблюдения, оценки и анализа. В качестве таковых выделяют трудовые приемы, действия и движения.

Анализ работ (заданий) — процесс распознания и описания единиц ра­боты и анализа ресурсов, необходимых для успешного выполнения кон­кретной работы.

Анализ работы позволяет определить наи­более существенные характеристики (составные части) работы (выявление трудовых функций и обязанностей работника) на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.

Анализ работы имеет два аспекта:

1) анализ с ориентацией на задачу — для определения функциональных обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т. д.;

2) анализ с ориентацией на работника — для определения компетенций работника, требуемых для успешного выполнения работы.

Цель анализа работы — дать объективное описание самой работы, т. е. ее содержания, требований к ней и ее окружения (контекста) и на этой осно­ве выявить существенные ее характеристики и требования к исполните­лям, необходимые для выполнения данной работы.

Существует три основных подхода к проведению анализа работ: функ­циональный, поэлементный и метод ключевых действий (или ключевых областей).

Перед началом анализа работы выясняются взаимосвязи одной работы с другой, число автономных работ, которые существуют в действительнос­ти, и точные границы задач, обязанностей, ответственности, которые вхо­дят в состав работы. Этапы анализа работ приведены на рис. 1, а пере­чень вопросов для анализа — в табл. 1.

Рис.1. Этапы анализа работы

Программа анализа работы зависит не от общего количества работаю­щих, а от общего числа автономных и идентичных работ. Описав конкрет­ную работу (т.е. то, что один человек в действительности делает либо самостоятельно, либо как часть коллектива), анализ переводится в плоскость идентификации и оценки ее различных частей.

Таблица 1 - Блоки задач, решаемые при анализе работы

Блок 1. Основные характеристики работы Что делается? Когда это делается? Почему это делается? Где это делается? Как это делается? Блок 2. Ответственность Ответственность за подчиненных Ответственность за оборудование, материалы, инструмент Финансовая ответственность

Блок 3. Рабочие взаимоотношения Взаимоотношения с вышестоящими работниками Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с работниками других отделов Взаимоотношения с общественностью, клиентами Взаимоотношения с подчиненными

Блок 4. Требования, предъявляемые работой Требуемый уровень производительности и результатов Требуемые навыки и опыт Требуемые аналитические способности Требуемые физические данные и состояние здоровья Требуемый уровень мотивации и социальные навыки

Блок 5. Условия труда Физические условия и окружающая среда Социальные условия и рабочий коллектив Экономические условия, включая вопросы оплаты

Блок 6. Проверка выполнения работы Проверка работы исполнителем Проверка работы начальником

Анализ работы основывается на следующей информации: описании выполнения работы; требованиях к действиям и поведению в работе; ре­зультатах работы и критериях оценки; взаимодействии по работе; исполь­зуемом оборудовании и технологии; условиях работы, финансовых и не финансовых стимулах; знаниях, умениях, личных качествах, необходимых для выполнения работы.

При анализе работ необходимо учитывать организационный уровень выполнения работы, сопоставлять работы между собой, с другими работа­ми и их местом в организационной структуре; сравнивать данные анализа с организационными по вопросам подчинения и взаимодействия в про­цессе работы; следить по технологической карте за неразрывностью техно­логического процесса рассматриваемой работы, функций и процедур.

Одним из основных требований к хорошему аналитику по изучению особенностей работы является знание ключевых характеристик изучаемой им работы. Он также должен обладать умением задавать правильные во­просы и записывать суть ответов, даже если его знания в этой области ог­раничены.

Информацию, используемую для анализа работ, получают путем на­блюдения и опросов работников и других источников (справочники, Ин­тернет). На ее основе эксперт в области анализа делает окончательное за­ключение о главных функциях, выполняемых работником, и дает подробное описание работы.

Существует четыре основных метода получения информации о работе, которые поодиночке или в комбинации могут быть применены к процес­сам сбора информации с целью формирования модели компетенций: на­блюдение; собеседование (интервью); вопросники (дневники, справочни­ки); анализ регламентирующих документов.

Наблюдение — прямое наблюдение за тем, что работник делает, дает большую часть информации, требуемой для ответа на вопросы о самой ра­боте и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работ­нику. Сложные работы менее пригодны для анализа путем наблюдения. Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе более сложно, чем первое. При выборочном наблюдении за операциями, выпол­няемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные ин­тервалы времени во время полного рабочего цикла. Целью каждого наблю­дения является получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Хотя метод наблюдения достаточно прост и эффективен, его эффективность резко повышается при использовании в комбинации с другими методами, например, собеседованием.

Собеседование — интервью «индивидуального» типа — прямой диалог между аналитиком и работником и (или) его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, можно применить «группо­вые» интервью — собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. Следует, однако, всегда помнить об относительной точности информации, получаемой в процессе собеседования. Это объясняется тем, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителя­ми работы, кроме того, интервьюеры также по-разному могут воспринимать (и записывать) полученную информацию. Для уменьшения вероятности по­лучения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки либо путем консультаций с непосредственным начальником анализируемого работника, либо путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров (аналитиков) по схожим работам. Целесообразна также комбинация собеседования с другими методами анализа ра­боты.

При подготовке к собеседованию следует заранее составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки / основные направления деятельности. Различные аспекты работы можно рассматривать в любой последовательности. Пример опросника имеется в приложении А.

Анализ регламентирующей документации также необходим для форми­рования перечня стратегических (корпоративных) компетенций. В этом случае рассматриваются документы, описывающие стратегию развития предприятия, его кадровую политику и т. д., но лучшим подходом при про­ведении анализа работы является комбинация указанных методов, которая позволяет сделать акцент, с одной стороны, на саму работу как деятель­ность, осуществляемую во времени по определенной технологии, а с дру­гой — на работника и выявление требований, предъявляемых работой к со­циально-психологическим характеристикам личности, знаниям, умениям, навыкам.

Анализ работы позволяет получить данные о требованиях к работе, ко­торые затем используются при создании описания работы (job description) (в чем заключается работа) и спецификаций работы (job specification) (каких людей на нее нанимать), определяющих качественные характеристики и квалификацию идеального для данной работы человека.

В крупных организациях стандартные описания работы и кадровые спецификации для обеспечения единообразия могут быть составлены по видам работы.

Описание работы — полное описание служебных обязанностей и ответ­ственности, которые работник будет иметь, выполняя конкретную работу. Оно содержит информацию о работе: что реально делает работник, выпол­няющий данную работу; как он это делает; в каких условиях выполняется данная работа. Описание работы используется при составлении специфи­кации работы, что позволяет лучше подобрать людей для ее выполнения. Описание работы должно быть максимально общим в отношении требова­ний к личности; дается обычно на одной-двух страницах. В них содержатся основные задачи по выполнению работ и ожидания организации к выпол­нению профессиональной роли работника, т.е. критерии успешного вы­полнения данной работы на данном рабочем месте и является своего рода резюме основных задач, профессиональных требований и важности раз­личных типов работ в организации.

Описание работы обычно дается в письменном виде, отражая задачи и ответственность, связанные с конкретной работой (см. приложение Б). Оно включает:

а) название работы;

б) цели (что должно быть достигнуто, причина возникновения работы и ее значение для организации);

в) место в структуре (перед кем работник отчитывается, за чью работу он несет ответственность, с кем ему следует координироваться и т. п.);

г) прямые обязанности, подотчетность, полномочия и дополнительная деятельность;

д) требуемые знания и навыки.

Четкое описание трудовых функций (задач) позволяет определить, — что хотят руководители от работника в процессе трудовой деятельности, а работнику — понять свои задачи в конкретном трудовом процессе. Спи­сок особых характеристик индивидуальной работы служит для работника ориентиром, определяющим степень и пределы его ответственности и вла­сти, а также служит ориентиром при подборе подходящих кандидатур, ес­ли место вакантно или переподготовке.

Все описания работ должны быть точными, краткими, хорошо структурированными, их следует составлять в соответствии с принятыми стандартами.

Спецификация работы содержит информацию о личных качествах, чертах характера, навыках и образовании, необходимых для выполнения работы. Спецификации работ для рабочих — это аналитические рабочие карты, или профессиограммы, они предназначены для поиска и более точ­ного подбора работников на данную работу. Спецификация составляется на основе профессиональных качеств, может включать опыт и индивиду­альные качества работника.

В последнее время в России много внимания стало уделяться вопросам профессиографии. Это связано с решением такой трудоемкой и сложной проблемы, как описание всех профессий рабочих и служащих с позиции требований к их психологическим характеристикам, т. е. профессиографирование рабочих мест. Для этого необходимо разработать единый класси­фикатор профессий, в котором описание содержания труда по професси­ям согласовывалось бы с описанием требований к интеллектуальным и личностным качествам работников.

Профессиограммы — это определенным образом сформированные ха­рактеристики различных видов профессиональной деятельности, имеющие определенный алгоритм (последовательность, схему и т. д.) и нацеленные на решение практических задач.

Важнейшей частью профессиограммы является психограмма, включаю­щая описание психологических особенностей профессии, т. е. качествен­ное и количественное выражение отдельных психических функций, их взаимоотношения и взаимосвязь в процессе выполнения производственных операций. Психограмма отражает (или должна отражать) своеобразие профессии и дает понять человеку, какие требования к психике предъявля­ет интересующая его профессия. Таким образом, психограмма — это выде­ление и описание качеств человека, необходимых для выполнения данной трудовой деятельности. В теории труда данные качества называют профес­сионально важные качества (ПВК).

В современной профессиографии существует еще одно важное поня­тие — системная профессиограмма — сама технология изучения (в том чис­ле и психофизиологическом плане) субъекта труда, в которой как бы со­единяются собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме как раз и выделяются профессионально важные качества для данной профессии).

Должностная инструкция

Что же такое должностная инструкция? Большой юридический словарь дает следующее определение: "Должностная инструкция - это краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации".

Схожее определение дается и в Современном экономическом словаре: "Должностная инструкция - инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме".

Как видно из данных определений, основной акцент делается на определении круга трудовых обязанностей, которые возлагаются на определенную должностную единицу. При этом необходимо четко понимать, что речь идет не об описании трудовых обязанностей конкретного сотрудника, а об описании функционала определенной должности.

Под должностью в деловой практике принято понимать первичную структурную единицу штатного расписания организации, определяющую содержание, объем полномочий и место в иерархической структуре организации лица, ее замещающего. Таким образом, должность — это заранее закреплен­ное содержание трудовых функций, формально предписанных ролевых позиций работнику организации, который будет их выполнять.

Должностная инструкция, по своей сути, имеет две основные функции. Она является как инструментом структурирования производственных процедур, так и инструментом регулирования деятельности сотрудника, занимающего соответствующую штатную единицу.

Должность, в отличие от профессии и специальности, может как при­надлежать, так и не принадлежать человеку и в силу этого может быть ва­кантной или занятой. На должность назначают, от должности отстраняют (снимают, освобождают), с должности увольняют, на должность избирают и т. д. Способы замещения должностей определяются нормативными до­кументами. Со стороны работника должность выступает и как форма реа­лизации его способностей и профессионального опыта.

Должностная инструкция — это повсеместно применяемый на практике документ, в котором подробно регламентируются все основные моменты, связанные с выполнением работ по конкретной должности. Она определяет квалификационные требования к претендентам на ту или иную должность, функции работника, его права, обязанности, сферу ответственности. Во многих организациях существует разделение: для должностей руководителей, специалистов и служащих разрабатываются должностные инструкции, а для должностей рабочих - рабочие инструкции. Это чисто технический вопрос: как ни назови данные документы, их суть и назначение не меняются.

Таким образом, должностная инструкция — важнейший документ, регламентирующий взаимоотношения работника и организации — предназначена для инфор­мирования лица, занимающего должность о содержании предлагаемой ра­боты и включает:

1. Общие положения. Закрепляются квалификационные требования к лицу, занимающему данную должность: уровень образования, необходимый стаж работы, наличие специальных знаний, обладание определенными навыками и т.п. Перечисляются нормативные акты, внутренние документы организации (приказы, распоряжения и т.п.), которые работник должен знать и руководствоваться которыми в своей деятельности. Здесь же может устанавливаться подчиненность работника определенному руководителю и (если должность руководящая) подчиненность других работников данному работнику. Кроме того, здесь могут устанавливаться условия временного замещения работника в период его отсутствия, а также условия замещения им других работников (если это входит в его обязанности).

2. Должностные обязанности. Закрепляются должностные обязанности работника, подробно расписывается, что он должен делать. Помимо обязанностей, предусмотренных ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих) или КСД (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих), связанных со спецификой работы на данной должности, здесь могут также устанавливаться общие для всех работников обязанности: соблюдать трудовое законодательство, соблюдать нормы служебного общения, субординацию и т.п.

3. Права. Закрепляются права, которыми наделяется работник для наиболее эффективного выполнения должностных обязанностей. Могут быть указаны права работника, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (приостанавливать работу в случаях, установленных законодательством, и т.п.). Нужно учитывать, что право - это мера возможного поведения работника, и он самостоятельно определяет, использовать свое право или нет. Некоторые работодатели умудряются вписать в должностные инструкции пункт о том, что за неиспользование своих прав работник несет ответственность, что совершенно необоснованно.

4. Ответственность. Закрепляется сфера ответственности работника, устанавливается, за что он отвечает. Указываются меры юридической ответственности, которые могут быть применены к работнику в случае невыполнения им должностных обязанностей.

Конечно, приведенный перечень разделов - примерный. Должностные инструкции могут иметь другой состав разделов.

Надо учитывать, что должностная инструкция разрабатывается не для конкретного работника, а для определенной должности. Она обезличена и регламентирует выполнение работ по данной должности безотносительно к тому, кто ее занимает и сколько сотрудников организации работают на таких должностях.

Таким образом, должностная инструкция служит вспомогательным средством управления людьми в организации и регламентирует не только действия, связанные с выполнением работы, но и отношения по работе. Она является инструментом управления персоналом, и документом, регла­ментирующим отношения работника с работой и с самой организацией, что необходимо для управления работой и обеспечения ее выполнения. Должностная инструкция — это документ, призванный устранить все воз­можные разногласия сторон по поводу служебных обязанностей и макси­мально конкретизировать функции подчиненного. Она должна учитывать организационную структуру, определять предназначение работника в ор­ганизации и тем самым способствовать построению управленческих отно­шений в организации.

Правильно составленная должностная инструкция дает возможность:

· получить четкое представление о трудовой функции работника;

· грамотно распределять трудовую нагрузку на персонал, избегая ее дублирования;

· определять необходимую квалификацию персонала;

· эффективно проводить аттестацию рабочих мест;

· эффективно проводить аттестацию персонала, определяя соответствие лица занимаемой должности;

· снижать судебные риски при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Разработка должностной инструкции включает следующие этапы:

1. Определение места каждой должности в организационной структуре управления организации, ее подчиненности и взаимосвязей.

2. Выявление перечня работ, которые выполняются по данной должности.

3. Отбор типичных должностей для анализа.

4. Выбор метода анализа работ по отобранным должностям (наблюдения, собеседование, вопросники).

5. Сбор необходимой информации для анализа.

6. Анализ работ по должности, т.е. определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности.

7. Описание работы по должности, т.е. фиксирование данных о содержании работы по данной должности, которое включает следующие разделы: наименование должности; кому подчиняется работник; за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы; основные направления деятельности и задачи; условия работы и рабочая среда (температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.); рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее); показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.). Описание необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, поскольку они являются основой составления должностной инструкции.

8. Составление личностной спецификации, т.е. определение требований к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту.

Серьезным подспорьем в разработке должностной инструкции могут послужить квалификационные справочники. Данные акты содержат квалификационные характеристики, которые в соответствии с заявленными целями предназначены для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов. Эти документы являются рекомендательными, однако позволяют получить общие ориентиры при определении видов работ и требующегося уровня подготовки для их выполнения.

Последним этапом в составлении должностной инструкции является текстовое оформление собственно самой этой инструкции. Причем эта процедура не может быть полностью формализованной, поскольку состав­ление инструкции носит творческий характер.

Должностная инструкция относится к классу документов, подлежащих обязательному утверждению тем должностным лицом, в обязанности ко­торого входит выполнение данной процедуры. После утверждения инст­рукция передается тем сотрудникам, повседневную деятельность которых она регламентирует. Пример должностной инструкции приведен в Прило­жении В.

Подготовив четкое описание должности, согласовав и утвердив его, вы тем самым существенно облегчаете процесс поиска и отбора подходящего специалиста, процесс составления трудового контракта (так как хорошая должностная инструкция — это основа контракта), процесс дальнейшей аттестации персонала.

Модель рабочего места

Основой правильного подбора персонала является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Научно – обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест, обеспечивающих подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места:

1. Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.

2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.

3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются в результате программированного контроля знаний и в результате деловых игр.

4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программированного контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.

5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса (моральные, деловые).

6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация – определяется путем психологического тестирования работника.

7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояние: здоров, практически здоров, болен.

8. Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием, повышением квалификации.

9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.

10. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений, анкетирования (спорт, охота, искусство, театр и др.).

11. Вредные привычки и недостатки: (пристрастие к алкоголю, курению, наркомании, физические недостатки). Выявляются путем анкетирования, наблюдений, социологического опроса.

12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.

13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.

14. Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. Выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.

15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяется на основе государственных стандартов.

Шаблон модели рабочего места представлен в приложении Г.

Квалификационная карта

Квалификационная карта содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (СКХП).

В отличие от квалификационных характеристик, приведенных в СКХП, квалификационная карта, которую разрабатывает предприятие самостоятельно, конкретизирует требования к профессии (специальности) работника. В квалификационной карте можно также конкретизировать требования к специальным знаниям и навыкам (например, знание языков и информационных технологий, управление автомобилем и т. д.).

Квалификационная карта разрабатывается совместно руко­водителем подразделения и специалистами по управлению персоналом на основе анализа работы и должностной инструкции. Она представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, вла­дением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность. В табл. 2 представлен пример квалификационной карты.

Таблица 2 - Квалификационная карта менеджера по персоналу (требования к образованию)

ПОКАЗАТЕЛИ	ТРЕБОВАНИЯ
1. Основное образование
Уровень образования	Высшее, второе высшее
Профиль образования	Экономическое, юридическое
Квалификация по диплому	Экономист, менеджер, юрист
Специальность (специализация)	Управление персоналом
Форма обучения	Дневная
2. Дополнительное образование	Обучение пользованию программой 1С Кадры, водительские курсы, обучение делопроизводству (желательно)

Квалификационная карта является инструментом, упрощающим процедуру подбора, поскольку гораздо легче установить соответствие кандидата квалификационным характеристикам на основании изучения определенных документов, чем установить его способность выполнять отдельные функции или уровень развития каких-либо характеристик.

Использование квалификационной карты дает так же возможность структури­рованной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Достоинства квалификационной карты объясняют ее широкое использование кадровыми агентствами.

Таким образом, квалификационная карта устраняет один из недостатков традиционной должностной инструкции, а именно – конкретизирует требования к квалификации. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Недостатком квалификационной карты является то, чт<