Организационное обучение – основная технология развития персонала
Планирование и организация работы с кадровым резервом.
7.4 Карьера как элемент системы развития персонала в образовательной организации
7.5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
7.1. Развитие персонала: основные понятия
Развитие персонала организации - комплекс мер, направленных на выработку профессиональных навыков и умений у сотрудников в соответствии с определенными профессиональными потребностями; постановку сложных профессиональных задач; создание ситуаций, способствующих развитию управленческих качеств сотрудников; предоставление сотрудникам возможности принимать на себя большую ответственность; стимулирование творчества работников.
Развитие персонала организации необходимо в следующих случаях:
•адаптация к изменениям среды
•увеличение объемов производства и улучшение качества услуг
•повышение удовлетворенности трудом сотрудников организации
•потребность в улучшении качества принимаемых управленческих решений.
Благодаря эффективной системе развития персонала сотрудники могут развиваться, снижается текучесть кадров, повышается качество услуг, улучшается психологический климат в коллективе, происходит профилактика эмоционального выгорания сотрудников, формируются и закрепляются организационные ценности в коллективе.
Наибольший интерес к проблемам управления кадрами и, в частности, развития персонала организации обнаруживается в период трансформации организации. В этот период осуществляются кадровые перестановки, создаются новые подразделения и отделы управления, существующие подразделения реорганизуются или ликвидируются, меняется
структура, как самой организации, так и структура управления этой организацией.
Для разработки стратегии и системы управления развитием персонала
образовательной организации необходимо:
• определить стратегические цели организации, которые являются предпосылкой для планирования развития персонала на ближайшие годы;
• сформировать общую стратегию развития организации, позволяющую провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействий на персонал для ее успешной реализации на практике;
• провести оценку персонала для выяснения текущих способностей и возможностей сотрудников организации;
• прояснить цели и задачи, стоящие перед сотрудниками;
• установить динамики требований к персоналу организации.
Перед принятием решения о необходимости развития персонала организации, проводится ряд мероприятий:
• Анализ потребности в обучении и развитии
• Подсчет затрат и выгод от инвестиций в развитие сотрудников
• Анализ эффективности существующего стиля управления организацией
• Оценка системы мотивации персонала
• Анализ привлекательности компании как работодателя
Результатами развития персонала организации являются:
• Работоспособная команда специалистов
• Высокая приверженность делу сотрудников, их лояльность и патриотизм компании
• Кадровый резерв компании
• Эффективная система мотивации персонала
• Система сохранения интеллектуальных знаний и инноваций компании
• Алгоритм планирования и контроля развития служебной карьеры сотрудников
• Высокий уровень качества управления
• Методика оценки эффективности вложений в персонал
• Привлекательный имидж компании-работодателя
• Система мониторинга кадров предприятия
- Преимущества перед конкурентами
- Командный дух и потенциал команды
- Разрешение проблемных ситуаций
Одной из важнейших целей процесса развития персонала является активизация творческого начала работников, пробуждение в них вкуса иинтереса к инновационной деятельности, как на инициативных началах, так ив порядке выполнения своих должностных обязанностей.
Принципы и методы формирования условий для новаторской деятельности работников образовательной организации:
1. Создание благоприятного социально-психологического климата в организации → Доверие к работнику. Допустимость поисковых ошибок → Более импульсивное поведение. Рост творческой активности. Укрепление веры в себя. Возможно ухудшение управляемости работников;
2. Создание системы внутрифирменных коммуникаций → Свободный обмен информацией. Открытая стратегия руководства → Эффект от взаимодействия идей. Интеллектуальная подвижность. В некоторых случаях - боязнь генерации собственных идей;
3. Формирование системы целеполагания → Инициативное формулирование целей. Инициативная самоаттестация. Вознаграждение за принятие дополнительного риска → Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей. Снижение конформизма. Возможно нарушение единства целей организации и отдельных работников;
4. Реформирование механизмов контроля → Допущение самоконтроля. Увязка индивидуального контроля с деятельностью организации в целом → Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством. Расширение сферы творчества. Возможны функциональные конфликты.
Задачи управления развитием персонала, связанные с обеспечением интеграции усилий работников, заключаются в консолидации их интересов и интересов организации. Организационно-управленческие меры по реализации внутрифирменной интеграции персонала:
1. Создание системы делегирования работников в органы, принимающие решения (наблюдательный совет и т. п.) → Участие большинства работников в подготовке, принятии и контроле за реализацией важнейших управленческих решений → Сближение интересов работников и руководителей Осознание целей организации Возможна незначительная дезорганизация производственной сферы;
2. Отказ от иерархичности управления и линейных руководителей →Убеждение вместо приказания. Приоритет действий по примеру лидера →Смягчение административных противоречий;
3. Создание системы стратегического планирования производственной организации → Координационно-целевое управление. Прозрачная информационная структура → Информированность работников о принципах и стратегии организации. Возможен рост издержек за счет затрат на информатизацию организации и работу по стратегическому планированию.
Успех любой организации зависит от способности сотрудников усваивать и использовать новые знания и навыки. В этих условиях система управления развитием персонала должна быть нацелена на подготовку работников к выполнению новых функций, занятию новых должностей.
Развитие персонала, расширение степени его участия в жизнедеятельности социальной организации важно для более успешного функционирования образовательной организации в современных условиях.
Неотъемлемым элементом развития персонала является мотивация сотрудников к самосовершенствованию, достижениям, развитию способностей, поощрение энтузиазма, энергичности, преданности делу у работников организации. Для стимулирования сотрудников к участию в мероприятиях по развитию персонала организации необходимо учитывать 6 групп мотивов трудовой деятельности: широкая социальная мотивация (ориентация на интересы всего общества, понимание важности, значимости своего дела); мотивация группы (стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей); мотивация аффилиации (желание принадлежать к конкретному коллективу); процессуальная мотивация (интерес к процессу труда по специальности); мотивация самоактуализации (стремление полнее выразить свои возможности и способности); материальная мотивация (потребность повышения своего уровня благосостояния).