Иные способы мотивации и стимулирования персонала

Социально-экономическая защита (поддержка) работников организации осуществляется как на уровне государства, так и на уровне трудового коллектива. Социально-экономическую защиту составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

•'гарантирование минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

• нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю) и сокращенную для ряда категорий работников, компенсации за работу в выходные и праздничные дни и в других случаях, предусмотренных законодательством;

• отчисления в пенсионный фонд и другие внебюджетные-фонды социального страхования;

• ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 рабочих дней;

• возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

• гарантии и компенсации при направлении в командировки, при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Денежные выплаты, как правило, производятся за счет работодателя. Система социальной защиты должна обеспечить поддержку работнику на случай утраты им трудоспособности, безработицы, придать ему уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Мощным резервом повышения эффективности труда являются человеческие взаимоотношения в коллективе, нормальный (здоровый) социально-психологический климат.

Критерии психологической поддержки персонала:

• персонал, каждый работник, по возможности, должен испытывать радость от работы, от успешного решения поставленной задачи;

• каждому работнику, малой группе должна быть предоставлена возможность оценить свою значимость в трудовом коллективе;

• эффективно, творчески действующий работник должен быть материально и морально поощрен. Поощрение положительной инициативы — обязательно;

• любое сколько-нибудь серьезное изменение в организации, оплате и т. п. труда персонала должно осуществляться при непосредственном участии работников, начиная с момента принятия решения;

• персонал должен иметь свободный доступ ко всей необходимой информации, связанной с работой;

• работник должен быть обеспечен защитой персональных данных (в части политических, религиозных и иных убеждений);

• каждый работник должен быть уверен в отношении справедливости получаемого им материального и морального вознаграждения (прежде всего, в сравнении с другими работниками);

• каждому работнику должна быть обеспечена дополнительная профессиональная-подготовка и повышение квалификации в связи с возможными новыми требованиями;

• в организации должна быть организована и проводиться работа по прогнозированию и предупреждению межличностных, межгрупповых конфликтов и конфликтов между личностью и коллективом;

• в коллективе должна быть обеспечена атмосфера равенства между всеми работниками организации. Позитивный характер психологической поддержки персонала требует от руководства всех уровней осознания необходимости перехода от узкоспециальной административной деятельности к управлению, что в свою очередь требует от руководителей соответствующей подготовки в области психологии и социологии управления.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие стимулы, по Вашему мнению, наиболее эффективны по отношению к сотрудникам образовательных организаций?
2. Опишите ситуации, в которых сегодня можно эффективно использовать мотивацию типа «кнута и пряника» применительно к образовательным организациям.
3. В чём состоит суть теории ожидания? В чём состоит её отличие от теории справедливости. Выделите преимущества и недостатки этой теории.
4. Приведите примеры первичных и вторичных потребностей людей?
5. Что входит в понятие «система вознаграждения персонала организации»?

Тема 7. Развитие персонала в образовательной организации

7.1. Развитие персонала: основные понятия

Управление перемещением персонала