Затруднения в процессе адаптации персонала
В процессе адаптации персонала могут возникать затруднения. Причины этих затруднений различны. Затруднения в процессе адаптации могут быть вызваны личностными особенностями нового сотрудника (замкнутость, негибкость, слабо развитые адаптивные механизмы, агрессивность, пассивность и т.д.). Другой важной причиной нарушения процесса адаптации нового сотрудника могут быть равнодушие и безразличие, агрессивные выпады со стороны новых коллег, нежелание коллектива поддержать сотрудника. Особенно часто это происходит при повышении кого – то из членов коллектива в должности. Затруднить процесса адаптации могут расхождения между желаемыми представлениями новичка и сложившейся реальной ситуацией. Усугубить негативное протекание процесса адаптации нового сотрудника может отсутствие интереса к данной организации или к данной работе. Такой вариант возможен в случае, если сотрудник не собирается долго задерживаться на данном месте.
Как показывают многочисленные исследования, работники в большей степени увольняются в первые месяцы работы. В связи с этим, при поступлении нового сотрудника на работу в образовательную организацию, ему необходима первоначальная поддержка.
В западной практике существует термин «введения в организацию». Данный термин подразумевает процесс доброжелательного приема
работников, которые впервые пришли на работу, и предоставление им базовой информации, которая им необходима для того, чтобы быстрее и успешнее адаптироваться.
В связи с этим существует ряд правил, которым необходимо следовать при приеме на работу нового сотрудника.
Во – первых, желательно, чтобы руководитель (его заместитель) встретил нового сотрудника и проводил его на рабочее место. Возможно проведение экскурсии по учреждению, знакомство с сотрудниками, руководством.
Во – вторых, необходимо ознакомить сотрудника с его рабочим местом. Важно предоставить новому сотруднику информацию, содержащую описание его обязанностей и прав, степень его ответственности на данной должности. Необходимо четко обозначить параметры качества работы, которая будет выполняться данным сотрудником. Так же важно зафиксировать виды и сроки отчетности. Представить распорядок дня и систему дисциплинарных взысканий и поощрений сотрудников. В – третьих, должен быть проведен вводный инструктаж на рабочем месте. Это может сделать кадровый работник или начальник подразделения. В – четвертых, может возникнуть необходимость вводного обучения сотрудника на рабочем месте. Такое обучение может быть проведено непосредственным руководителем или другим специалистом.
Достаточно сложно бывает определить сроки адаптации. Обычно их определяют от 1 месяца до года. Окончание периода адаптации нового сотрудника можно отследить по результатам выполненной работы, с одной стороны, отношениями с коллегами, с другой, удовлетворенности собственной деятельностью и условиями труда, с третьей. Этап адаптации считается завершенным, если сотрудник начинает стабильно выполнять свои обязанности и интегрируется в межличностные отношения в коллективе.
Вопросы для самоконтроля:
1.Проанализируйте трудности, с которыми Вы сталкивались притрудоустройстве и адаптации в новом коллективе (при прохождениипрактики). Определите те из них, которые существенно влияли на качествоработы и отношение к организации.
2. Какие мероприятия необходимо осуществить для нормальной адаптации сотрудника?
3. Как Вы относить к выражению «незаменимых работников нет»? Аргументируйте, исходя из особенностей подбора и найма сотрудников образовательных организаций.
4. В чем заключаются особенности и сложности организации работы по адаптации персонала?
5. Перечислите основные задачи программ адаптации персонала в образовательной организации?
Тема 6. Мотивация и стимулирование персонала в образовательной организации
Понятие и виды мотивации
Потребности и мотивы трудовой деятельности.
Концепции мотивации трудовой деятельности.
Система вознаграждения персонала организации
Иные способы мотивации и стимулирования персонала
Понятие и виды мотивации
Мотивация — это процесс побуждения человека к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
| ДЕМОТИВАЦИЯ | МОТИВАЦИЯ |
| угрозы, запугивание, неконкретная критика, оскорбления | вознаграждение, поощрение, признание |
Менеджер должен знать, что нужно для мотивации каждого сотрудника. Для этого ему необходимо осуществить следующие шаги:
узнать и запомнить, что играет важную роль в жизни каждого сотрудника → индивидуальный подход для каждого
определить МО сотрудников и их кнопку «пуска» → это поможет понять их и работать с каждым более эффективно
Образ действия человека (МО) — это метод или способ его деятельности; метод, по которому он работает.
Кнопка «пуска» — то, что человека действительно волнует — положительно или отрицательно.
создать командных дух, чтобы команда сотрудников сама себя мотивировала→ все сотрудники должны быть привлечены к участию в каждом аспекте работы; тогда на достижение целей они будут работать вместе
Внешняя мотивация— это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком (продвижение по службе, увеличение заработной платы, символы служебного статуса и престижа, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль).
Внутренняя мотивация — это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство удовлетворения от выполнения сложного поручения, достижения намеченного результата; дружба и общение, возникающие в процессе работы).
Удовлетворяющие факторы (поддерживающие) — факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу (условия работы, деньги, льготы).
После того, как сотрудники уже удовлетворены, их не будет стимулировать на более упорную работу простое увеличение тех же факторов.
Мотивирующие факторы — факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма (удовлетворение от работы, признание и возможность для сотрудников достичь успехов).
Деньги — это стимул, действующий для некоторых людей всегда, для других иногда, а в комбинации с другими стимулами для всех и всегда.