Движущие силы изменений прекаризации и атипичной занятости у мужчин и женщин
В России исследования проблем растущей прекаризации занятости проводит коллектив ученых Всероссийского центра уровня жизни, возглавляемый профессором В.Н. Бобковым. Установлено, что в российской экономике наиболее широкое распространение получили такие формы формальной неустойчивости занятости, как:
1. занятость, регламентированная срочными трудовыми договорами, заключаемыми с работниками предприятием;
2. занятость в режиме неполного рабочего времени;
3. договоры аутстаффинга, заключаемые с работниками агентствами занятости;
4. занятость на основании трудовых договоров с условием работы вне места нахождения работодателя.
Экономически активные субъекты значительно расширяют использование неполных и временных форм занятости в периоды экономических кризисов и дестабилизации экономического развития. В 2009 г. доля российских работников со срочными трудовыми договорами была 5,2%; в 2010 г. – 5,5% от общего количества занятых в экономечской сфере страны. Доля предприятий со срочными трудовыми договорами в 2012 г. составляла 39,8%, а с договорами аутстаффинга – 3,9%. Такие формы заемного труда, как лизинг и аутстаффинг, широко распространены в странах с развитой рыночной экономикой; они призваны способствовать свободному перемещению рабочей силы по территории страны, позволяя нанимать специалистов для выполнения тех или иных краткосрочных заданий. По отношению к заемным работникам также не действуют нормы ответственности работодателей по задолженностям выплаты заработной платы, за нарушение безопасности труда и др. Фактический работодатель не несет перед заемными работниками реальных обязательств. В целом, неформальная занятость определяется тем, в какой мере фирмы или индивидуумы следуют установленным формальным правилам и законодательным нормам, касающимся использования и оплаты труда. Ключевым признаком неформальности найма является отсутствие формального (письменного) контракта, в котором констатируется факт наличия трудовых отношений между конкретным работником и работодателем. При этом контракт может существовать в различных предусмотренных законом формах:
1. срочный или бессрочный трудовой договор
2. гражданско-правовой договор
3. запись в трудовой книжке
4. приказ о приеме на работу на основании личного заявления работника
В свою очередь, неформальные работники подразделяются на две группы:
1. неформальные наемные работники формальных предприятий
2. неформальные наемные работники неформальных предприятий и домохозяйств.
По результатам исследования Е.Я. Варшавской и И.В. Доновой «Неформальная занятость по найму: масштабы и характеристики», включающего эмпирические данные за 1998−2011 гг., следует, что: неформальная занятость по найму представляет собой относительно небольшой, но устойчиво воспроизводящийся сегмент российского рынка труда. Во второй половине 2000-х годов доля работающих по устной договоренности в корпоративном секторе стабилизировалась на отметке 5,5−6%. С учетом различных маргинальных групп, как минимум, 6−7% работников предприятий и организаций не имеют оформленных трудовых отношений; социально-демографический профиль неформальных нанятых работников сдвинут в сторону мужчин (60%), более молодых (15−29 лет) и менее образованных групп. «Сейчас типичный работник - вероятнее всего,женщина-может рассчитывать на то,что сменит 9 работадателей,прежде чем достигнет 30-летнего возраста.»[25]
Из чего можно сделать вывод, что молодая часть населения готова жертвовать социальной защищенностью в обмен на относительно высокую заработную плату, которую обеспечивает им неформальная занятость. Отсутствие профессионального образования повышает вовлеченность в неоформленный найм. Уровень участия в неформальном найме среди работников с образованием не выше общего среднего составляла 8−10%; среди имеющих среднее профессиональное образование – 4−5; среди обладателей высшего профессионального – 2−3%; неформальная занятость по найму, сконцентрированная в сегменте низкоквалифицированных рабочих мест и имеет выраженную отраслевую специфику. Четверть атипично занятых являются неквалифицированными рабочими, каждый пятый – работником сферы обслуживания или квалифицированным рабочим; неформально нанятые работники недополучают в первую очередь социальные льготы, гарантированные ТК РФ; для неформально нанятых работников характерно нецелевое использование и не доиспользование человеческого капитала. Для 68% основная работа не имеет ничего общего с полученным профессиональным образованием; 40% считают, что их уровень образования выше, чем требуется; неформальный найм для большинства работников – временное состояние. Более чем для 60% респондентов неформальная занятость по найму на предприятиях и в организациях ограничивается годом. Тем не менее, пятая часть занятых по устной договоренности работают таким образом, как минимум, три года. Наибольший отток с неформальных рабочих мест в формальном секторе происходит на официальные рабочие места в том же секторе. Лидерами среди «поставщиков» на неформальные рабочие места в формальном секторе выступают безработные, а также занятые в этом секторе. В. Старостин утверждает, что «прекаризация – это форма снятия ответственности с капитала за персонал, который ему приносит прибыль». В частности, Старостин описывает несколько сформировавшихся в нашей стране разновидностей прекаризированного труда. В сфере индивидуального предпринимательства существует такая форма социально-трудовых отношений, когда собственник малого бизнеса нанимает работника, имеющего свидетельство частного предпринимателя, на основе гражданского договора двух равных предпринимателей. Стоит отметить, что зарплата у наемного «предпринимателя» невысока, ему приходится самостоятельно выплачивать налоги от прибыли и в социальные фонды, которые он платить бывает не в состоянии, и поэтому скрывает свой доход. В секторе малого бизнеса также можно встретить предприятие, ведущее производ ственную деятельность, в штате которого находятся только директор и бухгалтер. Методы и подходы сокрытия участия теневых работников в увеличении прибыли у таких фирм различаются. Существуют предприятия, где вообще не заключаются трудовые договоры, а продолжительность рабочей смены значительно превышает законодательно установленную норму, но работников привлекает то, что заработная плата может выплачиваться каждую неделю. Однако если имеет место факт производственного травматизма, то работник остается абсолютно незащищенным. Наемных работников, не имеющих оформленных отношений с работодателями или имеющих оформленные отношения, нарушающие трудовые права, В.Н. Бобков называет «работниками-невидимками». Масштабы такой занятости значительны как среди тех, кто работает на домохозяйства, так и среди юридических лиц. К «работникам-невидимкам» относится не только иностранная рабочая сила, но и многие российские работники, занятые сезонными строительными работами, гувернантки, няни, повара, садовники, водители, учителя, репетиторы и представители других профессий по обслуживанию домохозяйств. Стремление уйти от налогов породило явление так называемых фирм-однодневок. Всего «действующих», зарегистрированных в ФНС России коммерческих организаций, – 3,9 млн; реально действующих, которые проводят платежи через банковскую систему, – около 2 млн. Из числа организаций, проводящих платежи через банковскую систему, 11% организаций не платят налогов; еще 4−6% организаций платят частично.
Спецификой российского экономического рынка стали «фирмы одного дня», так ак правовые органы их практически не контроллируют. Они так же способствуют коррупции и уходу от налогов, и выплачивают теневые зарплаты. Таким образом, в зоне риска находятся работники около 2 млн российских фирм, где имеет место множество возможностей для нарушений трудового законодательства со стороны работодателей на фоне социальной незащищенности работников. В крупных организациях наблюдается наём персонала в посреднические фирмы, созданные в интересах распорядителей финансовых средств. Посреднические организации создаются как подрядчики для выполнения работ, нужных «материнским» фирмам для уменьшения размеров их прибыли, перекачивания средств «своим людям», возвращающим их заказчикам (нередко чиновникам), или других целей. Нанятые находятся, как правило, не в штате; они оформлены по срочным или гражданско-правовым договорам, заключенным для выполнения конкретной работы, а трудятся непосредственно на рабочих местах в организации, которая это инициировала, или в организации, которая играет роль нужной «крыши». Работникам не оплачивают больничные листы, не производят выплаты за вредные условия труда, отпуск; они не имеют других гарантий, которые есть у занятых по стандартным трудовым договорам.
В целом в формальной и неформальной формах неустойчивой занятости в российской экономике в 2015 г. пребывало более 25 млн чел. Крупные масштабы неустойчивой занятости, когда трудовые отношения между работодателями и работниками строятся на срочной основе, не соответствуют их формальному содержанию или не оформляются, способствуя ущемлению их трудовых и социальных прав. Как отмечает профессор В.Н. Бобков, «под особые формы неустойчивости занятости своей значительной частью подпадает и трудовая миграция – как внешняя, так и внутренняя. Возрастающий спрос на иностранную рабочую силу из-за ее дешевизны и непритязательности предъявляет, прежде всего, неформальная экономика.»[26] Нелегальные рабочие, как правило, соглашаются на непрестижные, вредные и тяжелые работы за минимальную плату без каких-либо социальных гарантий. По мнению экспертов, в России численность иностранной рабочей силы по отношению к занятости населения превышает 12,0%, тогда как работающих по трудовым договорам – лишь 0,5%, но большинство заключаемых контрактов носит краткосрочный характер.
Особенности в России:
1. Российскими предприятиями используются главным образом наиболее оперативные механизмы гибкости занятости, такие как перевод работников на неполную рабочую неделю, административные отпуска, сверхурочная работа, неоформленная занятость. Иначе говоря, работодатели рассматривают гибкость занятости главным образом в качестве меры краткосрочной адаптации фирмы к колебаниям рыночной конъюнктуры.
2. Основная часть применяемых механизмов ориентирована на удовлетворение интересов работодателей. Крайне слабое, практически минимальное распространение получили механизмы, нацеленные на удовлетворение интересов работников, такие как добровольная неполная занятость, гибкий график работы, дистанц. занятость.
3. Гибкость занятости обеспечивается в российской экономике преимущественно действием механизмов неформального характера.
4. Отмечается цикличность в использовании основных механизмов гибкости занятости: рост – в кризисный период, снижение – в период оживления экономики.
Получается, что при современном уровне развития экономики сохраняется негативная тенденция, а в ближайшей перспективе следует ожидать обострения проблемы, что приведет к снижению социально-экономического благополучия и ухудшению состояния здоровья экономически активного населения. Работодатели, расширяющие практику использования атипичных форм занятости с целью получения экономического эффекта, продуцируют социальное загрязнение, так как вызывают снижение не только качества жизни наемных работников и их семей, но и качества человеческого потенциала страны.
Не менее важным фактором увеличения атипичной занятости и прекаризации является трудовая миграция. Трудовая миграция стала одним из ключевых ресурсов экономического развития Евросоюза. По подсчетам МОТ, в настоящее время в мире 90–95млн иностранных граждан являются экономически активными, то есть работают по найму, являются самозанятыми или иным образом участвуют в оплачиваемой экономической деятельности. Это составляет примерно половину из 200 млн человек, проживающих в настоящее время не в тех странах, где они родились или гражданами которых являются. Лица, родившиеся за рубежом, составляют 10 % рабочей силы в странах Западной Европы. Во многих странах Африки, Азии, Южной и Северной Америки наблюдаются аналогичные или даже более высокие показатели, а в странах Персидского залива, например, иностранные работники составляют 50 % и даже 80 % от общего числа занятых.[27]
По данным исследования Богатыревой М.Р. и Нафиковой Г.З., проведенного в 2014 году в миграции участвуют женщины разного воз- раста. Выявлено, что наибольший процент выезжающих женщин-мигрантов в возрасте от 35 до 44 лет (35,7%). Большинство женщин находятся в репродуктивном, трудоспособном возрасте Лишь небольшое число женщин имеют возраст до 24 лет (9,4%) и старше 55 лет (14%)[28]. По мере того как женщины пополняют ряды прекариата,выполняя традиционную роль - матери при маленьких детях и новую - сиделки при пожилых родственниках,все больше женщин становятся главными добытчиками в семье.И не только потому,что среди них все больше матерей-одиночек или просто одиноких.Гендерные роли тоже меняются. Примерно 214 тыс. мужчин ответили,что не находят работу,потому что присматривают за семьей или за домом-скачок на 80% за 15 лет.[29]
Ответы респондентов на вопросы, касающиеся социального положения, показывают, что довольно высок уровень женщин из неполных семей — 46%, из них разведенных — 23,4%, матерей-одиночек — 13%, вдов — 9,6%. Женщин, состоящих в зарегистрированном браке, оказалось лишь 27,1% от общего числа опрошенных респондентов. О наличии детей в возрасте до 18 лет указали 75% опрошенных.
Таким образом, женщины, несмотря на замужество и наличие детей, выезжают за границу на заработки и пополняют ряды мигрантов всех возрастов. Распределение женщин-мигрантов по уровню образования выглядит следующим образом:
| Образование | Количество (человек) | Количество (%) |
| Высшее | 29,5 | |
| Незаконченное высшее | 2,5 | |
| Среднее специальное | 30,3 | |
| Среднее | 20,8 | |
| Неполное среднее | 1,7 | |
| Ниже среднего | 1,4 | |
| Нет ответа | 13,8 | |
| Итого |
Табл. 5 Распределение высшего образования
Уровень образования исследуемых женщин-мигрантов достаточно высок. Почти треть опрошенных женщин-мигрантов имеют высшее образование (105 человек) и практически столько же — среднее специальное образование (108 человек), 20,8% опрошенных имеют среднее образование и 13,8% не указали уровень своего образования. Стоит отметить, что наличие образования перестало быть гарантией занятости. Ряд ученых считает, что «...решающим мотивом их трудоустройства является не работа по специальности, а возможность заработать, поэтому трудовые мигранты соглашаются на непрестижные, вредные и тяжелые работы, не предусматривающие их социальную защиту.»[30] В Франции женщины составляют до 80% всех штатных работников,а зарабатывают они на 25% меньше мужчин.[31]
В исследовании “Женская занятость в России и во Франции” А. Пайе, О. Синявская говорят, что Россия и Франция очень схожи по базовым характеристикам статуса женщин на рынке труда. Большинство женщин в их исследовании заняты. хотя во Франции немного больше безработных и неактивных по сравнению с Россией. В обеих странах существуют различия в трудовом статусе женщины в зависимости от ее партнерского статуса. Женщины без партнера в домохозяйстве чаще оказываются занятыми, и особенно выражена эта тенденция в России. Соответственно, женщины с партнером в домохозяйстве чаще не имеют работы и оказываются домохозяйками либо находятся в отпуске по уходу за ребенком. Таким образом, неактивность связана с совместным проживанием партнеров и брачными отношениями. Однако эта связь может отражать действие других факторов, среди которых наиболее важным является наличие детей. Направление влияния числа детей на положение женщины на рынке труда в обеих рассматриваемых странах одинаково: каждый последующий ребенок уменьшает занятость и увеличивает неактивность.
Если судить по распределениям, то в России различия в долях занятых между женщинами без детей и с одним ребенком более заметны, чем во Франции. Снижение удельного веса занятых женщин при переходе от одного ребенка к двум детям также более заметно в России. Напротив, женщины с тремя и более детьми во Франции реже заняты, хотя справедливости ради следует заметить, что в России эта категория семей очень не многочисленна. Главный фактор, отличающий поведение женщин на рынке труда в двух странах, — возраст младшего ребенка. Работают лишь четверть россиянок и более половины француженок с ребенком моложе 3-х лет. Если проанализировать женскую занятость в зависимости от возраста ребенка еще более детально, можно увидеть, что единицы российских женщин работают до тех пор, пока их ребенку не исполнится 1,5 года. Однако многие возвращаются на рынок труда после достижения ребенком 3-х лет. Это позволяет предположить, что оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, предоставляемые российским законодательством, действительно имеют значение. Другой возможный фактор, влияющий на масштабы женской занятости, по крайней мере в России, — недостаточная доступность дошкольных учреждений, особенно для детей младше 3-х лет. Наконец, матери с детьми 6 лет и старше чаще заняты в России, чем во Франции.
| Характеристика респондента | Франция | Россия | ||||||
| число наблюдений | занятые | безра- ботные | неак- тивные | число наблюдений | занятые | безра- ботные | неак- тивные | |
| Все женщины | 73,0 | 10,8 | 16,3 | 76,7 | 7,8 | 15,5 | ||
| По наличию партнера: | ||||||||
| с партнером | 72,9 | 8,3 | 18,8 | 72,7 | 7,3 | 20,1 | ||
| без партнера | 73,4 | 18,5 | 8,1 | 84,4 | 8,8 | 6,8 | ||
| По числу детей: | ||||||||
| 78,0 | 12,5 | 9,5 | 82,9 | 9,5 | 7,7 | |||
| 75,2 | 11,0 | 13,8 | 76,5 | 6,0 | 17,5 | |||
| 74,1 | 8,5 | 17,5 | 69,3 | 8,0 | 22,7 | |||
| 3 и более | 50,3 | 9,2 | 40,4 | 57,1 | 10,9 | 32,0 | ||
| По возрасту младшего ребенка: | ||||||||
| моложе 3 лет | 57,1 | 7,5 | 35,4 | 25,4 | 4,2 | 70,3 | ||
| 3–5 | 66,7 | 17,6 | 15,7 | 69,6 | 9,4 | 21,0 | ||
| 6–13 | 74,9 | 8,4 | 16,7 | 80,2 | 7,4 | 12,4 | ||
| 14–19 | 79,2 | 6,7 | 14,1 | 86,1 | 6,6 | 7,3 |
Табл.6 Сравнительная характеристика России и Франции(женская занятость)
В исследовании А. Пайе, О. Синявской так же представлены данные о гендерном разделении ролей относительно трудовой занятости:
| Ответы респондентов | Когда рабочих мест недостаточно, у мужчин должно быть больше прав получить работу, чем у женщин | |||
| Франция | Россия | |||
| мужчины | женщины | мужчины | женщины | |
| Полностью согласны | 10,7 | 9,6 | 13,3 | 7,3 |
| Согласны | 8,2 | 9,1 | 32,3 | 23,0 |
| И да, и нет | 16,2 | 10,1 | 21,0 | 13,3 |
| Не согласны | 12,1 | 12,1 | 29,4 | 46,9 |
| Полностью не согласны | 52,8 | 59,2 | 3,9 | 9,6 |
Табл.7 трудоустройство мужчин и женщин (Фрнация и Россия)
В таблице 7 мы можем увидеть, что во Франции менее категоричное отношение к предоставляемым рабочим местам с гендерным предпочтением. Абсолютно категоричные французские ответы «полностью не согласны» (более 50% от опрошенных) против 4-9% мужчин и женщин России. Предположительно, это связано с устоявшиемися ролевыми моделями: Франция, как колыбель гражданского общества меет менее консервативный и патриархальный подход к ролевому поведению мужчин и женщин. Стендинг упоминал о том, что «Исторически так сложилось,что молодые мужчины,взрослея,ориентировались на ролевые модели.У них был образец мужского поведения. Они брали пример с отцов,которые достаточно хорошо зарабатывали,чтобы поддерживать жену и детей,и под конец жизни пользовались почетом и уважением.это была сексистская и патриархальная модель,далеко не идеальная,однако она крепко утвердилась в умах и служила образцом для многих поколений. В наши дни у молодых людей из рабочего класса не так много реалистичных ролевых моделей,дающих основние для самоуважения,а перспектива стать "кормильцем" семьи весьма туманна.»[32] Недостаток вдохновляющих ролевых моделей, скорее всего, сказавшиеся на следующем поколении последствия гибкости труда,насаждавшейся в 1980-1990е годы. В России еще имеет силу народный устой «мужчина-кормилец и главный добытчик», в то время когда жещина имеет неполную занятость.
К сожалению, статистика занятости и экономическая статистика не представляют таких данных,чтобы можно было оценить общую численность прекариата,не говоря уже о численности разных входящих в него групп.