Прекаризация и атипичная занятость в трудовых отношениях
Ульрих Бек отмечал, что «лишь при космополитических событиях начинается анализ», по этому в процессе глобализации стали более отчетливо видны проблемы занятости и быстрее происходит развитие новых процессов в трудовых отношениях, а вместе с тем и их изучение. Именно У.Бек при исследовании глобализации и процессов мобилизации ввел в научный оборот концепцию «общества риска», где впервые дал характеристики прекаризации. «Общество риска - понятие, используемое для описания современных обществ, вошедших в стадию позднего или высокого модернизма, когда процесс производства материальных и социальных благ сопровождается систематическим воспроизводством угроз, опасностей и риска».[2] Общества риска возникают при децентрализации, трансформации социальной структуры, роли и значения социальной классовой, ценностно-нормативной системы и системы социальной защиты, в следствие которых в жизни индивидов и групп возникают неопределенность, непредсказуемость и незащищенность.
Прекаризация выражается в незащищенности в трудовой сфере, от чего на индивидуально-личностном уровне возникает ощущение неуверенности и постоянной необходимости рисковать. При этом выживание в условиях риска и плата за его последствия приобретают ярко выраженный индивидуально-личностный характер, способствуя процессу индивидуализации. На объективном уровне индивидуализация выражается в самостоятельном конструировании собственной жизни с индивидуально обусловленными траекториями в различных сферах. Таким образом, провоцируется желание работать «сам на себя», без всяких гарантий, с большими рисками и без коллективной защиты. Другими словами, формируется новый тип человека – «человек гибкий». Но к этому понятию мы вернемся чуть позже, в первую очередь мы рассмотрим трудовую занятость, ее определение, виды и формы.
Изучением трудовых отношений занимается отрасль социологии, а именно, социология труда и занятости или как ее именовали ранее – индустриальная социология. Первоначально, О.Конт определял важнейшим законом общественного развития – разделение и кооперацию труда. Разделение и кооперация труда повышает производительность и экономическое благосостояние населения, последствием же является усложнение социальной структуры. Что, в свою очередь нарушает общественную солидарность и порождает жесткую конкуренцию. О.Конт считал, что только государство способно контролировать и изменять эти процессы. В своей докторской диссертации «О разделении общественного труда» Э.Дюркгейм исследовал типы правовых отношений, которые отражали солидарность в обществе. Именно солидарность, по его мнению, создает новый тип взаимодействия людей в обществе. А распад сегментарной структуры общества дифференцирует индивидов и их экономическую деятельность. Так, одни группы в обществе получают стабильный труд, а другие временный с соответствующими гарантиями и рисками.
От чего же это происходит? Э.Дюркгейм полагал, что специализация индивида дает ему тот или иной тип труда. Один из его предшественников, французский социалист-утопист, Шарль Фурье критиковал разделение труда и индустриальный тип развития, так как они несли дегуманизирующее влияние. Развивая идею разделения труда К. Маркс вывел закономерность в формировании особой структуры общества с социальными группами, разделенными экономическими интересами. Согласно марксизму, социальные классы разделяются на: капиталистов, рабочих, феодалов и крепостных. В индустриальном обществе сужается до промышленных капиталистов, пролетариев и средний (рабочий) класс. Прекаризация и атипичная занятость породила «Прекариат – это класс в процессе становления, если еще не класс «для себя» в марксистском понимании этого слова.»[3]
Давайте попытаемся понять к какому классу в обществе относятся люди с атипичной занятостью и прекарии. В первую очередь стоит постулат классиков Если взять современную теорию социальной стратификации: высший высший класс, высший класс, высший средний класс, средний средний класс, низший средний класс, средний низший и низший низший класс. То Г.Стендинг предлагает высший высший класс определить как «элиту»: небольшое количество людей «невероятно богатых граждан мира, заправляющих вселенной, у них на счетах миллиарды долларов, их имена в списке «Форбс», а также среди великих и заслуженных, они способны повлиять на любое правительство и делать широкие филантропические жесты.»[4]. Затем «Салариат» - высший класс, где часть представителей стремится попасть в элиту, а остальные имеют стабильный доход, социальные гарантии и государственные субсидии. Представители салариата работают в государственных органах, крупных корпорациях и компаниях, правительственных учреждениях и несут гражданскую службу. Чуть ниже высший средний класс и средний средний класс или «квалифицированные кадры»: индивиды с набором навыков для индивидуального предпринимательства, с доходом выше среднего и стремлением ко всему инновационному. Далее низший средний класс – основа «рабочего класса» Маркса, а именно, работники физического труда. И, наконец, средний низший класс – прекариат. Официально, научное сообщество еще не признало прекариат отдельным классом, но так как эта группа в мире растет в геометрической прогрессии, то пока ей присудили лишь классовые характеристики. Прекарии практически не имеют связей с капиталом, государством и, в отличии от пролетариата, не имеют никаких гарантий труда, которые обеспечивает общественный договор.
Впервые понятие «прекариат» употребили французские социологи в 1980г-е годы, изучая сезонный труд и временную работу. Именно в 1980-е годы началась трансформация системы труда из-за кризиса в сфере управления, пришел «конец» фордистской системе организации. Синтез конвейерного производства и авторитарного управления , монотонность труда и возрастающий объем продукции без спроса породил недовольства в трудовых коллективах. Исследователи говорят, что тому причиной стал «успех концерна «Тойота», где при конвейерном производстве была менее иерархизированная структура управления, большая часть производственного коллектива участвовала в принятии решений»[5]. Основными принципами стали: сетевая организация производства, децентрализация трудовых отношений, гибкость, аутсорсинг, временная, нестабильная, атипичная занятость и т.д. Как уже упоминалось ранее, появился новый тип «человек гибкий» и для описания трудовых отношений стали использовать термин «прекаризация». Частые экономические «ошибки» специалисты объясняли негибкостью и отсутствием структуры рынков труда.
Для того, чтобы понимать особенности гибкости производства, необходимо рассмотреть организацию трудовых отношений. Современное экономическое развитие осуществляется по схеме, где объемы производства растут значительно быстрее, чем количество рабочих мест. Это является основой главного противоречия научно-технического прогресса, которое заключается в ускорении экономического роста за счет новейших технологий с нарастающим лишением время многих людей рабочих мест. Численность населения постоянно увеличивается, расширяя разрыв между совокупным спросом рабочей силы и предложением рабочих мест. Новые тенденции в экономическом развитии вошли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда, фордизм и постфордизм о которых мы говорили ранее. Гибкость рынка труда - это «способность экономической системы быстро адаптироваться к изменениям в соотношении спроса и предложения рабочей силы за счет высокого уровня общего и профессионального образования, мобильности рабочей силы и изменения регламентированных рабочих часов».[6] Гибкий рынок труда адаптирует трудовые отношения, а именно:
· Задерживает выплаты заработной платы
· Переводит персонал на неполный рабочий день
· Увеличивает вторичную занятость
· Переносит занятость в неформальный сектор
· Оплата труда происходит теневым способом
Как следствие: высокая степень гибкости и адаптивности рынка труда, низкие темпы структурных преобразований (переход работников из неэффективных производств в эффективные). И. Я. Киселев сформулировал основные направления реализации принципа гибкости в трудовых отношениях: «отказ от детальной и ограничительной регламентации содержания трудовых функций и трудовых обязанностей, которые бы стимулировали рост производительности труда и качества продукции, совершенствование режимов рабочего времени и отдыха, и использование атипичных разновидностей трудового договора.»[7]
Стоит отметить, что понятие «вторичная занятость» свойственно России еще с советского периода, во Франции это как раз «прекариат». Вторичная занятость в широком смысле означает деятельность граждан, помимо основной-первичной занятости. Чаще выступает на основе совместительства с основным заработком, подработка и разовая работа. Первичная и вторичная занятость соотносятся следующим образом:
| Особенности | Первичная занятость (первичный рынок труда) | Вторичная занятость (вторичный рынок труда) |
| Уровень оплаты труда | Высокий | Низкий |
| Зарплатообразующие факторы | Должность, стаж, квалификация, ответственность | Дисциплинированность, выполнение плана и сверх него |
| Форма заработной платы | Высокая доля единовременных выплат, индивидуальный характер оплаты труда | Коллективная оплата труда |
| Содержание труда | Творческий,высококвалифицированный | Исполнительный,рутинный |
| Условия труда | Хорошие | Плохие |
| Степень ответственности за результат трудовой деятельности | Большая | Малая |
| Поддержка со стороны профсоюзов | Большая | Практически отсутствует |
| Характер занятости | Стабильный | Временный |
| Рабочее время | Стандартное,ненормированный рабочий день | Неполный рабочий день, временная занятость |
| Продолжительность трудовых отношений | Долгосрочные | Краткосрочные |
| Степень социальной защищенности | Высокая | Низкая |
| Доля женщин, молодежи, людей пенсионного возраста и др. соц.группы | Маленькая | Преобладающая |
| Возможности карьерного роста | Высокие | Низкие |
Табл. 1 Сравнительная характеристика рынков труда
Гай Стендинг пишет, что неолиберальное требование к развитию гибкости труда заключалось в том, что «Если рынок труда не станет более гибким, затраты на оплату труда возрастут и корпорации будут переводить производство и инвестиции в места, где такие затраты меньше, и финансовый капитал будет инвестировать в эти страны, а не в «родные».» По его мнению, гибкость труда так же включает:
· Изменение структуры должностей с минимальным сопротивлением
· Легкость профпереориентации работника
Исследователи отмечают, что в ходе процесса глобализации транснациональные корпорации и государственные органы соревновались между собой за самые гибкие трудовые отношения и в настоящее время мы можем наблюдать последствия этих решений – усиление неравенства, деформация классовой структуры и как итог: появление прекариата. Если до 1970-х годов была количественная адаптация с факторами гибкости[8]:
· Степень мобильности трудовых ресурсов
· Скорость изменения относительных заработных плат
· Скорость изменения доли затрат на труд в общих издержках производства
То, сегодня, помимо количественной адаптации необходима функциональная адаптация с формами гибкости[9]:
· Изменение системы оплаты труда
· Реорганизация рабочего времени
· Изменение подбора персонала
· Атипичные формы занятости
Таким образом, с одной стороны, вторичная занятость создает рабочие места для женщин, молодежи и снижает процент безработицы. С другой стороны, происходит ослабление социальной защиты работников; образуются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабляется влияние профсоюзов, из-за чего они не могут эффективно защищать права наемных сотрудников. Профессор кафедры УЧР НИУ ВШЭ, д.э.н. Варшавская Е. Я. описала механизмы «гибкости» на основе последних тенденций[10]:
| Основные механизмы | |
| Механизмы гибкости численности | · Увольнение работников по инициативе администрации по экономическим причинам · Работа по срочному трудовому договору · Работа по договорам на выполнение определенного объема работ · Неоформленная занятость · Заемный труд |
| Механизмы гибкости рабочего времени | · Сжатая рабочая неделя · Гибкий рабочий график · Суммированный учет рабочего времени · Сверхурочная работа · Работа по графикам неполного рабочего времени · Отпуск по инициативе администрации · Псевдо отпуска по собственному желанию |
| Механизмы гибкости организации труда | · Временный перевод на другую работу · Перемещение · Совмещение · Выполнение трудовых функций, не оговоренных в контракте или должностной инструкции |
| Механизмы гибкости рабочего места | · Домашняя работа · Телезанятость · Мобильная занятость |
Табл. 2 Механизмы гибкости
На основе вышерассмотренных механизмов можно выделить основные формы атипичной занятости:
· Работа по выходным
· Посменная работа
· Сверхурочная работа
· Частичная занятость
· Гибкий график
· Временная занятость
· Удалённое рабочее место
· Сокращённая рабочая неделя
· Разделение рабочих мест
· Надомная работа
· Контракт с определённым объёмом годовой нагрузки
· Работа по срочному трудовому договору
В иностранных источниках выделяют следующие формы атипичной занятости:
· работа на условиях неполной занятости (part-time work)
· срочная (fixed-term) или краткосрочная (short-time)
· работа на дому (work at home)
· удаленная работа (telework, e-work)
· самозанятость (self-employment)
· псевдо-самозанятость (pseudo-self-employment)
· временная агентская (temporary-agency)
У всех форм имеются свои преимущества и недостатки, остановимся на трех наиболее распространенных:
Гибкий график (Flexi-time)
Преимущества: Снижение частоты опозданий, абсентеизма, отпусков по болезни, уровня текучести, повышение уровня производительности, эффективности коммуникаций.
Недостатки: Возможное увеличение затрат на найм большего количества сотрудников, работу супервизеров, оплату сверхурочной работы, трудности ведения учёта работы.
Временная занятость, срочная (fixed-term) или краткосрочная (short-time)
Преимущества: Наиболее высокий уровень удовлетворённости у сотрудников, работающих по договору с определённым сроком окончания
Недостатки: Снижение уровня защищённости негативно влияет на удовлетворённость трудом и вовлечённость в тех случаях, когда готовность работать временно изначально низкая. Высокие ожидания о последующем продлении договора усиливают негативный эффект незащищённости на благополучие
Удаленная занятость, удаленное рабочее место (telework, e-work)
Преимущества: частичное решение транспортных проблем, новые возможности для работы и занятости, доступ к работе людей с ограниченными, в силу здоровья или жизненных обстоятельств.
Недостатки: ослабление коллективистских ценностей, рост замкнутости местных сообществ, утрата социальных навыков и навыков делового общения
К тому же, гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка труда, выталкивая на периферию все большее количество первично занятых рабочих. Особенно способствует этому воплощение гибких форм занятости. Такое противоречие носит объективный характер и свидетельствует о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочной перспективы в сфере труда и занятости. «Р. Кастель, отмечает, что скачкообразная, временная система занятости нормализуется в современном обществе и постепенно вытесняет стабильность пятидневной недели. На новом витке капитализма усиливается мобильность рабочей силы, что легитимирует снижение оплаты труда, провоцирует конкуренцию между работниками. Эти процессы усиливают власть работодателя: происходит постепенный переход на краткосрочный контракт, узаконивающий право на увольнения без объяснения причин, понижается уровень социального страхования. Автор считает, что сама фигура наемного работника оказывается центром нестабильности.»[11] А М.Пасквинелли говорит, что «в десятилетие Интернета мы пережили массовое деклассирование работников до статуса прекарных работников».[12]
После рассмотрения моделей занятостей, форм и механизмов гибкой занятости, можно выделить следующие преимущества и недостатки для прекаризации и атипичной занятости в России:
| Преимущества | Недостатки |
| Устанавливается баланс личной жизни и работы сотрудников, который является важной составляющей удовлетворённости трудом и планирования карьеры сотрудников | Снижение уровня социальной защищённости сотрудников |
| Самая распространённая форма– гибкий график работы легко применима на практике, без особых финансовых затрат | В случае, если гибкая форма выбрана вынужденно, возможно снижение качества работы сотрудника |
| Учитываются индивидуальные потребности сотрудников, что приводит к снижению уровня стресса и усталости | «Десоциализация» сотрудников, снижение активности участия в деятельности трудового коллектива |
| Повышается уровень вовлечённости, доверия к компании, работа в своём собственном ритме повышает производительность труда | Отсутствие профессиональной самоидентификации |
Табл. 3 Преимущества и недостатки гибкости занятости
Последствия прекаризации, гибкости труда и их недостатки можно проиллюстрировать примером – «С 2008-2010 30 работников «Франс Телеком» покончили жизнь самоубийством, в результате начальником сделали человека со стороны. Две трети из 66 тысяч сотрудников работали по трудовому соглашению гражданской службы с официальной гарантией занятости. Но из-за действий менеджмента они систематически оказывались в ситуации нестабильного рабочего места, диктовавшейся системой под названием «Пора двигаться», из-за которой им раз в несколько лет приходилось резко менять офисы и должности.»[13]
Чтобы понять нюансы данной ситуации мы далее рассмотрим особенности трудовых отношений в России и Франции. Подводя предварительные итоги отметим, что на данный момент в социологии существует ряд различных подходов как к определению, так и к изучению гибкости трудовых отношений, ведущих к прекаризации и атипичной занятости. Нет единой трактовки понятия и новые процессы еще требуют дополнительных исследований для более объективной картины с точки зрения не только экономики , но и социальных наук для предотвращения негативных последствий прекаризации и соркащения популяризации процесса.