Разработка ассессмент-центра

В раз­ных ассессмент-центрах кандидаты оцениваются по разному числу ас­пектов. Иногда рассматриваются четыре аспекта, иногда – более двадцати. Для выбора аспектов, которые должны выявляться ассессмент-центрами, организации мо­гут использовать различные схемы для выявления общей компетентности.

Технология ассесмент-центра включает в себя три основных методических шага или три этапа:

1. Анализ требований должностной позиции,

2. Выбор методов вынесения оценочных суждений,

3. Планирование и проведение ассесмент-центра, агрегирование и интерпретация полученных данных.

1. Анализ требований должностной позиции

Перечень требований составляется исходя из уровня организационных целей, соответствующих определенной должностной позиции.

Э. Мак-Кормик предложил систему описа­ния должностных позиций («Профессиональные менеджерские позиции»), включающую в себя три группы характеристик:

1) функциональное описание деятельности (планирование, переработка информации, интерперсональные отношения и т. д.).

2) квалификационные требования (образование, профессиональный опыт, особые личностные свойства и т. д.),

3) дополнительные требования (число сотрудников, ответственность за фактическое положение дел, виды служебных отношений, организация рабочего времени и т. д.).

Дополнительные требования, как видно из приве­денных примеров, определяются типом и особенностями организации.

В качестве общей ориентировочной основы для составления каталога можно предложить следующую схему.

1. Функциональные требования. Речь идет о функ­циях менеджера и связанных с их выполнением требованиях должностной позиции. Описание функций менеджера показывает, как менеджер включается в управленческий цикл. Исходя из уровня целей должностной позиции определяется, какие функции являются приоритетными. И в случае необходимости каждую функцию можно описать более детально. Далее формулируются требова­ния к менеджеру, связанные с выполнением каждой из указанных функций, и выполняются процедуры спецификации и операционализации требований.

А. Спецификация требований. Необходимо указать для каждого требования три категории сведений, которые касаются основных условий выполнения требований в практической деятельности: как и с какого рода информацией, персонами и предметной областью имеет дело менеджер. Спецификация требований необходима в дальнейшем для проектирования процедур ситуативной диагностики (наблюдение за поведением менеджера в специально подобранных ситуациях во врем я ассесмента).

Б. Операционализация требований. Необходимо указать, с какими поведенческими чертами связано выполнение каждого из требований.

Соотнесение функций и соответствующих им психологических особенностей позволяет сформулировать «требования-черты», являющиеся основой для дифференцированной оценки менеджера. В отечественной литературе термину «требования-черты» соответствует термин «управленческие качества». Для диагностики степени их выраженности у менеджера подбираются соответствующие измерительные процедуры (тесты, наблюдение, суждения коллег, биографические методы).

Конкретизированные требования (требования-черты, качества) после спецификации и операционализации оцениваются с точки зрения значимости для каждой из должностных позиций. Оценка производится экспертным методом и выражается в весовых коэффи­циентах.

2. Квалификационные требования. Обычно в число квалификационных требований включаются такие требования, как уровень профессиональной подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт работы, имеющий прямое отношение к должности, стаж работы в управленческих должностях, стаж работы в организации и т. д. По существу, эти требования являются требованиями к стадии карьерного цикла, на которой должен находиться менеджер: в зависимости от должностной позиции и специфики деятельности может требоваться менеджер в начале карьерного цикла (завершение профессиональной подготовки, вхождение в профессию, минимальный практический опыт, минимальная социализация в организации), или в середине карьерного цикла (различные виды повышения квали­фикации, значительный практический опыт, значитель­ный социальный опыт в связи с достаточно длительным пребыванием в организации или различных организа­циях, управленческий опыт), или во второй половине карьерного цикла (очень большой практический и профессиональный опыт).

Квалификационные требования могут быть связаны не только с карьерным циклом, но и с характером должностной позиции, т. е. с тем, какие элементы управленческого цикла (и соответствующие функции менеджера) имеют большее значение и, значит, должны обеспечиваться большим объемом уже сформированных знаний, умений и навыков.

В этом плане выделяют концептуальную (систем­ный анализ проблем организации) и управленческую подготовку (владение технологией управления подраз­делением: техникой принятия решений, планирования и контроля); опыт руководства людьми (сфера межличностных отноше­ний); профессиональную подготовку (знания в предметной области соответственно характеру деятельности: инженерные, экономические и т. д.).

Для низшего уровня должностных позиций наибо­лее важны профессиональные знания, умения и навыки, для среднего – опыт руководства и владение техноло­гией управления, для высшего – опыт руководства и концептуальная подготовка.

3. Организационные требования (требования к стилю руководства). Организационные требования оп­ределяются прежде всего типом организации и соответ­ствующим типу способом включения индивидуума в организационную деятельность.

Способ включения отражает организационную культуру предприятия и является основой для определения требований к стилю руководства персоналом.

Таким образом, исходя из типа организации можно определить требования к стилю выполнения менедже­ром функций контроля, мотивирования и оценки в целях интеграции усилий сотрудников в деятельность организации в целом.

Кроме типа организации, который определяет особенности цикла ее развития, существенное значение также имеет уровень развития исполнителей.

В зависимости от стадии жизненного цикла испол­нителей формулируются требования к стилю руковод­ства (всего выделяется 5 стилей). Стиль руководства группой определяется, в зависимости от уровня ее развития, соотношением двух составляющих: ориенти­рованности менеджера на задачу (обучение-консультирование, оценка) и на человеческие отношения (мотивирование, кооперация). В данном случае речь идет о разных способах включения группы в деятельность организации, т. е. о ситуативно-организа­ционных характеристиках.

Таким образом, требования к стилю руководства формулируются исходя из диагностики типа организа­ции и ситуации, сложившейся в организации (подразделении, группе), и ориентированы на эффективное включение отдельных исполнителей (нижняя строка матрицы управленческих функций), групп (первая и вторая снизу строки матрицы) в деятельность органи­зации (подразделения) или даже во взаимоотношения организации (подразделения) с внешней средой.

После составления перечня функциональных, ква­лификационных и организационных требований долж­ностных позиций можно перейти к подбору методов измерения и оценки выраженности у менеджера соот­ветствующих этим требованиям качеств или поведен­ческих черт.