Типы психологических тестов, используемых при отборе

В зарубежной организационной психологии более популярна классификация психологических тестов, используемых для отбора персонала, которая основана на измеряемых ими психологических харак­теристиках. Наибольшее значение имеют тесты когнитивных способностей, инте­ресов, специальных способностей, психомоторных функций и личностные тесты,

Тесты когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей (тесты интеллекта) широко используются в от­борочных программах. Применяемые наиболее часто групповые тесты интеллекта представляют собой грубый инструмент отсеивания. Они кратки, занимают мало времени, а их результаты легко обсчитываются вручную или на машине. Результа­ты многочисленных исследований, в которых принимали участие тысячи военных и представителей различных гражданских профессий, стабильно свидетельствуют о высокой прогностической валидности тестов интеллекта в том, то касается ус­пешности претендентов как на стадии обучения, так и в дальнейшем, на рабочем месте.

Личностный тест Уондерлика – инструмент измерения общих ум­ственных способностей. Он применим для более чем 140 должностей в бизнесе и в промышленности, в том числе и для таких, как стюарды пассажирских лайнеров, кассиры банков, менеджеры магазинов и инженеры промышленных предприятий. Тестовые вопросы позволяют оценить способность понимать инструкции, решать проблемы, связанные с работой, и вы­сказывать идеи, которые могут быть полезны для «разруливания» новых рабочих ситуаций.

Результаты тестирования по Уондерлику имеют высокие положительные коэффи­циенты корреляции с результатами тестирования по шкале Векслера для исследова­ния интеллекта взрослых, представляющей собой более длинный и более сложный индивидуальный тест.

Невербальный тест когнитивных способностей — Пересмотренный Бета-тест (Бета II) — 15-ми­нутный групповой или индивидуальный тест, разработанный для тех, кто плохо читает или вовсе не умеет читать.

Пересмотренная шкала Векслера для исследования интеллекта взрослых -длинный (он продолжается примерно 75 минут) индивидуальный тест, ис­пользуется преимущественно для должностей, претенденты на которые должны быть подвергнуты всестороннему психологическому изучению, например для должности топ-менеджера. Проведение этого теста, а также обсчет и интерпрета­ция его результатов доступны лишь опытным психологам, имеющим большой кли­нический опыт. Онвключает 11 субтестов: субтест общей осведомленности, субтест общей понятливости, арифметический субтест, субтест установления сход­ства, субтест повторения цифровых рядов, словарный субтест, субтест шифровки цифр, субтест «нахождение недостающих деталей», субтест кубиков Коса, субтест последовательности картинок и субтест составления фигур. Вербальные и невер­бальные когнитивные способности могут быть оценены отдельно по соответству­ющим шкалам, можно также рассчитать и результирующий IQ. Есть возможность выполнить эти операции как на компьютере, так и вручную.

Тесты интересов

Тесты интересов включают вопросы о ежедневных действиях, из которых претен­дент должен выбрать наиболее предпочтительные для него. Идея заключается в том, что если интересы претендента совпадают с интересами тех, кто хорошо заре­комендовал себя на работе в данной должности, велика вероятность того, что те­стируемый тоже станет хорошим работником.

Важно, однако помнить, что большой интерес человека к какой-то конкретной работе вовсе не гарантирует наличия у него (или у нее) тех способностей, которые необходимы для ее успешного выполнения. Результаты тестирования интересов свидетельствуют лишь о том, что интересы данного человека совпадают с интере­сами тех людей, которые успешно справляются с той работой, на которую он пре­тендует. Если тестирование выявляет отсутствие интересов в данной области, шансы человека на успех невелики.

Наиболее часто используются два теста интересов — Бланк профессиональных интересов Стронга и Обзор Кьюдера по профессиональным интересам.

Бланк профессиональных интересов Стронга представляет собой обсчитывае­мый на компьютере групповой тест, содержащий 317 вопросов, предусматривающих ответы «нравится», «не нравится», «равнодушен». Эти вопросы касаются профессий, школьных предметов, развлечений, типов людей и предпочтений, связанных с работой. Изучение результатов использования теста Стронга свидетельствуют о том, что ин­тересы имеют тенденцию оставаться постоянными на протяжении всей жизни.

В тесте Кьюдера 100 групп вопросов, ответы на которые предполагают выбор одной из трех альтернатив, из них тестируемый выбирает наиболее и наименее предпочтительные. Тест может быть использован при отборе претендентов более чем на 100 специальностей.