Исторический аспект. Задачи управления персоналом. Управление мотивацией. Персональная адаптация персонала.

Английское слово «management» (управление) берет свое начало от латинского слова «manus» (рука). Этот термин не имеет аналога в русском языке, хотя его часто используют как синоним «управления» и «научной организации труда». Менеджмент можно определить как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений.

Отличительной чертой исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. Первые три десятилетия становления менеджмента связаны с формированием «школы научного управления». Его основателем является американский инженер Тейлор Ф.У. Разработанные им и его последователями принципы управления производством не утратили своего значения по сей день. В научном управлении акцент делается, как правило, на повышении индивидуальной производительности труда, оптимизации надзорной и распорядительной функций администрации. Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подходе работник нередко рассматривается как обособленная единица, элемент производственного процесса. Его социальная природа не принимается во внимание.

В 1930-60-е годы складывается новый этап в эволюции менеджмента, получивший название «школы человеческих отношений». Он появляется как альтернатива менеджменту, ориентированному главным образом на конечный результат. Одним из известных представителей этой школы является американский социолог и психолог Э. Мэйо. Главный вывод его исследований заключается в том, что на эффективность трудового поведения работника, рост производительности его труда в большей мере оказывают влияние психологические и социальные факторы, чем материальные стимулы. Организации стали рассматриваться как «социальные системы», а человек в них – как одно из центральных звеньев. Так в основу японского подхода положены идеи самоуправления и самоконтроля, а не ориентация на конечный результат. Объектом изучения в психологии менеджмента выступают люди, входящие в финансовые и юридические отношения в самостоятельные организации, Деятельность которых подчинена общественно полезным целям, а критериями их эффективности служат прибыльность, материальные и моральные благополучие их членов.

В предмет изучения психологии менеджмента органично входят как социально-психологические явления (социально-психологический климат, общение и др.), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, психические состояния, психологические основы качества, надежности труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и других прикладных направлений психологии.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить следующие факторы, оказывающие воздействия на людей:

1) иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) культура – то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключается в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношением собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Опыт отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом – это обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Отсюда к числу основных задач управления персоналом можно отнести:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использования мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры.

9. Повышение творческой активности персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

За качество разработки и успех воплощения в жизнь принятой в организации стратегии управления основную ответственность несет непосредственно менеджер. В обязанности менеджера входят определение цели и выбор средств ее достижения, установление приоритета задач в работе предприятия и прогнозирование возможных последствии их решений.

Одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направление работы подчиненных, но и в умении делегировать им полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % проблем, возникающих перед менеджером, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания и контроля.

Успешная реализация профессиональных функций предполагает выраженность у менеджера соответствующих личных качеств.

Он должен уметь мыслить стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации.

Важны также способности быстро перерабатывать поступающую информацию, эффективно и наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем. Чтобы быть признанным лидером в коллективе, менеджер должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности (навыки социального воздействия, сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти им на помощь). Вместе с тем он должен быть способен к принятию подчас жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений. Менеджер не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, обоснованная вера в свои способности выполнить стоящие перед ним задачи. Уверенный в себе менеджер опирается на самоконтроль и критически относится к своей личности, беспристрастно оценивая свои возможности и поведение, выявляет собственные недостатки и ошибки. Не умеющий владеть собой человек характеризуется неуравновешенностью, вспыльчивостью, возбудимостью, склонностью к совершению импульсивных поступков, принятию необдуманных решений. Поэтому трудно переоценить значение самообладания, стрессоустойчивости для менеджера, от которого нередко в процессе работы требуется быстро перестраиваться в новой обстановке, переносить регулярные нагрузки и при этом сохранять хладнокровие, не показывая сотрудникам раздражения.

В последнее время заметно вырос интерес к нравственной сфере личности менеджера, его моральной надежности. Все чаще высказывается мнение, что в психологическом портрете современного менеджера должны быть представлены такие черты, как чувство собственного достоинства, честность и порядочность.

Рассматривая особенности профессиональной подготовки менеджеров можно отметить, что постоянно увеличивающаяся капиталовложения в эту сферу оправдывают свою эффективность на практике. Сложившаяся на Западе профессиональная подготовка менеджеров осуществляется в специальных государственных и частных школах, фирмах, но главным образом в школах бизнеса, которые входит в университетскую систему. Школы имеют оригинальные программы подготовки и переподготовки, ориентированные на различные направления социотехнического менеджмента. Общей чертой подходов к обучению в школах бизнеса является перенос акцента на человека. Объем подготовки по психологическим дисциплинам в учебных программах доходит до 40 – 60 %. Основной концепцией обучения является уважение к личности, внимание к клиенту и высокое качество работы.

Каждый окончивший обучение должен продемонстрировать свою компетентность в таких областях как:

– понимание природы управленческих процессов, функциональных обязанностей и стиля работы менеджера;

– четкое представление об ответственности менеджера, распределение ответственности по уровням управления;

– способы повышения эффективности управления;

– компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству и нормализации рабочих и личных взаимоотношений среди подчиненных;

– способность кандидата управлять ресурсами;

– способность к самоконтролю и самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию, исходя из настоящих требований и ожидаемых изменений в будущем.

В целом психологическая подготовка менеджеров должна осуществляться в условиях лекционного обучения, практических занятий и самоподготовки. Основная тематическая направленность – это изучение проблем человеческого поведения в организациях и способов их эффективного решения. Сюда входит изучение основных концепций в области организационного поведения, структур малых групп, мотивирование персонала, оценки межличностных отношений и принятие решений стиля руководства и др. Широко используются активные методы обучения: социально-психологический тренинг, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и моделирование профессиональной деятельности.

Важнейшей функцией менеджера является мотивирование деятельности работников. Эффект мотивирующих действий менеджера может быть высоким, если он проявит в общении с подчиненными ясность своих намерений, умение убеждать и настаивать на решении поставленных задач. Успех воспитательных воздействий менеджера зависит от того, на сколько ему удается установить нормальные отношения с сотрудниками. Этому способствует умение общаться, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Потеря доверия подчиненных – это самое негативное, что может произойти в профессиональной карьере руководителя. Хвалить надо искренне и лучше на людях, а критиковать наедине, не повышая голоса. Особая психологическая компетентность требуется от менеджера при анализе допущенных работниками ошибок. Важно показать подчиненным, что во главу угла ставится не поиск и наказание виновного в ошибке, а выявить причины ее совершения. Вместе с тем недопустимо подвергать человека унижению за его ошибки или просчеты в работе.

Общие принципы мотивации заключаются в следующем:

– обеспечение привлекательного характера содержания работы;

– четкое определение цели и конечных результатов работы, способов их оценки;

– уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным;

– делегирование ответственности за выполнимую деятельность и предоставление право самостоятельно принимать решение;

– выявление и устранение факторов, затрудняющих работникам выполнение деятельности;

– обеспечение продвижения по службе, перспектив профессионального роста.

Вместе с тем любой работник может, не дожидаясь воздействий из вне, управлять собственной мотивацией, придерживаясь в этом отношении следующих рекомендаций:

1) умением распоряжаться собственным временем;

2) умение отделять существенное от второстепенного;

3) поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;

4) не жалеть сил на создание крепкой семьи;

5) оберегать и поддерживать отношения с друзьями. На это не следует экономить время;

6) надо заботиться о поддержании в себе душевной бодрости, (не «застревать» на ошибках и неудачах);

7) не забывать, что главная ответственность за успешность профессиональной карьеры лежит на тебе самом;

8) не замыкаться в себе и помнить, что немало полезного для своей работы можно получить от активного общения с окружающей средой (руководством, коллегами, друзьями);

При переходе к рассмотрению проблем профессиональной адаптации персонала прежде всего необходимо отметить, что над адаптацией в широком смысле слова понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования. В начале каждого рабочего дня у нас происходит адаптация к выполняемым трудовым обязанностям. Происходит настройка, сопряжение наших психических, физиологических систем, приспособление их к орудиям, объектам труда.

С определенной степенью условности сложная поведенческо-деятельностная адаптация разделяется на следующие виды: профессиональная, организационная и социально-психологическая. Все эти виды тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, хотя и различаются по оптимальным срокам.

Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах и сложность ее зависит от того, сколько новых объектов будет включено в сферу трудовой активности человека.

В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние:

а) факторы среды, с которой осуществляется адаптация;

б) факторы, связанные с особенностями личностного характера;

в) факторы управления процессом адаптации.

Скорость профессиональной адаптации тесно связана с широтой знаний, умений и навыков. Дело в том, что адаптация считается завершенной после того, как работник достигает квалификации, соответствующей стандартом на эту деятельность.

Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой, социально-экономический, управленческий, творческий.

Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях органов управления и обеспечением работы современного предприятия.

Социально-экономическая адаптация предполагает организацию специальной системы обучения.

Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления. Адаптация к социальной роли субъекта управления должна включать:

1. Ознакомление с коллективными органами управления, порядком их работы, основными вопросами, которыми они заняты.

2. В процессе адаптации в управлении следует начать с разовых поручений.

3. Содействие в подготовке первого выступления на совещании коллективного органа управления.

Творческий аспект – это адаптация к сфере жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом. Состояние этой сферы может серьезно повлиять на формирование отношения работника к предприятию и на отношения с коллективом.

Социально-психологическая адаптация связана с вхождением нового работника в первичный коллектив. На социально-психологическую адаптацию сильное влияние оказывает индивидуальность личности, сугубо личные привычки и умение строить свое поведение.

Управлением социально-психологической адаптацией в равной мере заняты и руководитель первичного коллектива и сам коллектив.

Среди качеств коллектива, выполняющих роль регуляторов адапционного процесса следует отметить морально- психологический климат, идейную общность, сплоченность вокруг общественно значимых целей, взаимную требовательность и ответственность, взаимопомощь.

Умение приспосабливаться в сложных условиях способствует сохранению психологического здоровья менеджера. Одним из важнейших профессионально значимых качеств менеджера является стрессоустойчивость. Поэтому поддержание психического здоровья в процессе профессиональной деятельности, предполагает умение менеджера пользоваться приемами психической саморегуляции, способствующей сохранению и укреплению здоровья.

Выводы по теме:

1. Объектом изучения в психологии менеджмента выступают люди, входящие в финансовые и юридические отношения, деятельность которых подчинена общественно полезным целям.

2. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

3. Одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных

4. Уверенный в себе менеджер опирается на самоконтроль и критически относится к своей личности.

5. Общей чертой итогов обучения в школах бизнеса является перенос акцента на человека.

6. В целом психологическая подготовка менеджеров должна заключаться в условиях лекционного обучения, практических занятиях и самоподготовки.

7. Под адаптацией, в широком смысле слова, понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования.

8. Скорость профессиональной адаптации тесно связана с широтой знаний, умений и навыков.

9. Социально-психологическая адаптация связана с вхождением нового работника в первичный коллектив.

Контрольные вопросы

1. Что означает термин менеджер?

2. Что является объектом изучения в психологии менеджмента?

3. Назовите критерии эффективности работы менеджера.

4. Прокомментируйте факторы воздействия на людей.

5. В чем заключаются задачи новых служб в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами?

6. Перечислите основные задачи управления персоналом.

7. Назовите наиболее важные профессиональные качества, которыми должен обладать менеджер.

8. Назовите приемы воздействия менеджера, способствующие мотивации деятельности работника.

9. Дайте краткую характеристику видам адаптаций.