Анализ решений, принятых руководством организации и зафиксированных в предоставленной документации либо провозглашенных публично.

Ориентиры:связь принятых решений с ценностями и стратегией организации, обнаруженными в ходе собеседований и наблюдения, соотношение решений, относящихся к текущим либо долгосрочным задачам организации, участие руководителей среднего и низшего уровня в принятии решений, соотношение стратегических и краткосрочных решений руководства, осведомленность персонала в принятых в организации решениях, характер представлений персонала о возможных альтернативах принятым решениям.

Обработка результатов. При обработке результатов основное внимание обращается на соответствие заявленной философии организации степени ее принятия персоналом организации и имеющимся стратегическим целям. Например, организация фиксирует в качестве своей неотъемлемой характеристики беспрецедентную по отношению к конкурирующим организациям компетентность ведущих специалистов. В то же время не удается обнаружить среди долговременных и краткосрочных целей такие, которые относятся к выделению средств на повышение квалификации персонала, отсутствуют шаги, связанные с поиском перспективных специалистов в высших учебных заведениях, школах.

Второй критерий обработки полученных данных – наличие в стратегии организации инновационных и конкурентных элементов. Инновационная стратегия организации проявляется в постановке задач, связанных с изменениями, и в их финансовой и административной поддержке. Инновационная стратегия соотносится с постановкой и поэтапной реализацией задач, которые могут быть тесно связаны, с одной стороны, с уже оформившейся потребностью в новом продукте – для чего предусматриваются структуры и механизмы, способные быстро обнаружить такую потребность и гибко отреагировать на нее, а с другой стороны, с целями, достижение которых предполагает весьма далекую перспективу, установленную благодаря прогнозу. Эти цели, несмотря на их отдаленность, уже сегодня требуют значительных затрат со стороны организации, не принося никаких ощутимых результатов, однако обнаружение в организации именно таких целей вернее всего указывает на их стратегический характер. Инновационная стратегия тесно связана со всеми элементами организационной политики – персоналом, продуктом и его продвижением и сравнительно легко обнаруживает себя.

Конкурентные элементы стратегии организации взаимосвязаны с инновационными, но отличаются большей обусловленностью актуальной ситуацией в среде, в которой действует организация. На развитость конкурентных элементов стратегии указывают цели и задачи, связанные с расширением ассортимента продукта и приданием ему новых свойств, отсутствующих у имеющихся либо перспективных конкурентов. Вторым индикатором развитости конкурентных элементов стратегии являются шаги, направленные на снижение затрат при производстве продукта, не обладающего существенными отличиями от продукта, который производит конкурент. Это могут быть действия, связанные со структурными изменениями, поисками альтернативных способов получения или обработки информации, новых видов сырья и т. д.

2. Обобщить результаты работы в отчете, который может иметь следующую структуру:

1). Действующая в организации философия, ее отличия от желаемой.

2). Стратегия организации: стратегические элементы, связанные с персоналом, продуктом и его продвижением к потребителю.

3). Инновационные и конкурентные элементы стратегии организации.

Тема № 7. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ БРЕНДА И РЕКЛАМНОЙ КАМПАНИИ

Задания по теме:

Вводные замечания. Принятие решения всегда связано с неопределенностью. Один из важнейших компонентов неопределенности – фактор времени. Он существенно влияет на инвестиционное поведение. В широком контексте инвестиционное поведение связано с любыми ресурсными вложениями, а именно затратами денег, времени, усилий, энергии. В контексте анализа инвестиционного поведения внимание социальных психологов и представителей психологии менеджмента привлекает понятие дисконтирования. Оно связано с принятием любого инвестиционного решения и включает в себя сравнение издержек и ожидаемой прибыли (выгоды), рассматриваемых в течение определенного временного интервала.

В экономической психологии более популярным является понятие временного предпочтения, или межвременного выбора (виды решений, в которых придается значение результатам, полученным в разное время, называют межвременным выбором). Фундаментальным экономическим вопросом, с которым сталкиваются отдельные люди, семьи, организации и даже целые народы, является вопрос о том, израсходовать капиталы сейчас или же сохранить и вложить их, чтобы потратить позже. Желание и способность отложить вознаграждение формируется средствами социального обучения, начиная с раннего детства. В результате экспериментов было обнаружено, что детям в различной степени свойственно желание отложить вознаграждение (например, определенное количество конфет), чтобы позже получить большее вознаграждение (большее количество конфет).

Силу желания сохранить сумму денег, чтобы получить большую сумму в будущем, называют степенью выгоды, или нормой временного предпочтения, и выражают в процентах. Допустим, средняя степень выгоды 7 %, то есть люди согласны сохранить 100 долларов, чтобы через год получить 107 долларов. Но некоторые потребуют через год 130 долларов, то есть их субъективная норма временного предпочтения равна 30 %. Чем выше субъективная степень выгоды, тем больше потребность в компенсации отсрочки вознаграждения, или потребность распределять ресурсы в настоящем, а не резервировать.

Нерациональная настойчивость, связанная с продолжением вложений ресурсов в не приносящее пользы дело, проявляется как эскалация ситуации, или эскалация нерационального поведения. Требуется осознать, что затраты ушли в историю и уже невосполнимы, и, значит, их не следует учитывать в любых дальнейших действиях. Конструктивная точка отсчета для действий – сегодняшнее состояние дел, и следует рассматривать все альтернативные способы действий путем оценки только будущих затрат и выгод, связанных с каждой из возможных альтернатив. Например, с какого–то момента уже не имеет значения, сколько времени ушло на неудачный бесперспективный проект, ключевое решение учитывает будущие затраты от прекращения проекта в сравнении с выгодой от его продолжения.

Интуитивное стремление включать потерянные затраты в свои расчеты приводит к размещению новых ресурсов, чтобы оправдать предыдущие вклады. Выделяют следующие психологические причины эскалации нерационального поведения:

1) фильтрование информации в пользу поддерживающей, а не опровергающей выбранный курс установки (в серийных решениях эта тенденция выражена больше, чем в отдельных);

2) привлечение расчетов, аргументов, логики во внутренней борьбе с потерей первоначальных инвестиций;

3) стремление «спасти лицо», непризнание ошибки в ранних предыдущих решениях;

4) при конкурентной иррациональности – неучет действий других заинтересованных лиц.

Инерция сознания рассматривается как общий механизм эскалации нерационального поведения. В поисках конкретных психологических механизмов ирационального продолжения обязательств привлекался также феномен когнитивного диссонанса Л. Фестингера (1957) или самооправдания Э. Аронсона (1968). Если субъект принял самостоятельное решение по выполнению определенных действий, а их негативные последствия диссоциируют с правомерностью этого решения, то единственный способ уменьшить это несоответствие заключается в увеличении обязательств по этим действиям в надежде, что все закончится благополучно. С точки зрения теории обмена эскалацию можно объяснить подравниванием результата к затратам, отдачи к вкладу. Для ограничения эскалации поведения необходимо идентифицировать ее проявления в своих действиях и психологически подготовиться к изменениям. Для идентификации на индивидуальной оси времени точки, с которой начинается новый отсчет ресурсов, требуются гибкость и динамичность, самокритичность, мобилизация такого волевого качества, как решительность.

Таким образом, анализ временного фактора неопределенности в ситуации управленческих решений показывает не только необходимость ориентации на отсроченный результат и перспективу, но и гибкость и способность решительно прервать эскалацию ситуации с утраченными инвестициями, то есть умение распределять ресурсы во времени.

Цель занятия. Ознакомление с феноменом межвременного выбора и факторами, влияющими на норму временного предпочтения; ознакомление с концепцией потерянных затрат и феноменом эскалации нерационального поведения.

1. Проанализироватьэскалацию ситуации в рекламном бизнесе.

2. Рассмотретьконцепцию потерянных затрат в рекламном бизнесе.

Инструкция.«Внимательно прочтите приведенные сценарии. Подумайте, что общего в принятии решения в этих ситуациях? Затем ответьте на вопросы, приведенные в конце».

Ситуации для анализа:

1. Вы лично решили нанять менеджера среднего звена в отдел рекламы. Хотя вы ожидали отличной работы, первые отчеты показали, что эффективность рекламной продукции на низком уровне. Следует ли ее уволить? Возможно, вас действительно не устраивает ее сегодняшний уровень работы. С другой стороны, вы уже вложили немало средств вее подготовку. Более того, она может как раз находиться в процессе налаживания связей. Поэтому вы решаете вкладывать в нее средства еще некоторое время и обеспечить дополнительными ресурсами, чтобы она могла преуспеть. Но все равно она не работает так, как ожидалось. Хотя у вас больше причин, чтобы сократить расходы, вы сейчас вложили еще больше средств в работника. Когда вы откажетесь от того, чтобы «инвестировать»?

2. Вы занимаете должность в широко известной фирме по размещению рекламной продукции на TV и радиоэфире с исключительной репутацией, вы верите, что она предлагает благоприятные возможности для карьерного роста. После двух лет работы вы прогрессируете не столь быстро, как ожидали, вы решаете больше работать в неоплачиваемое время для того, чтобы продемонстрировать ваш вклад в деятельность компании. И вы опять не получаете того признания, на которое рассчитывали. К настоящему времени вы уже работаете в организации несколько лет, и если вы решитесь уйти, то потеряете ряд преимуществ, включая отчисления в систему пенсионного обеспечения. Вам сейчас тридцать лет, и вы чувствуете, что отдали лучшие годы компании. Вы уйдете?

3. Вы работаете в отделе кредитов банка. Появляется кажущийся на первый взгляд надежным клиент и испрашивает кредит на 50 000 долларов для рекламной кампании нового стирального порошка. После тщательного рассмотрения запроса вы лично принимаете решение выдать кредит. Шестью месяцами позже этот же проситель появляется в вашем офисе и говорит: «У меня плохая новость и хорошая. Плохая – у нашей компании проблемы. Без дополнительной помощи мы разоримся, а вы потеряете ваши 50 000 долларов. Хорошая новость состоит в том, что я совершенно уверен, что если вы одолжите нам дополнительно 50 000 долларов, то мы сможем вернуть всю сумму». Вы одолжите дополнительные 50 000 долларов?

4. Последние четыре года вы провели в работе над диссертацией в области истории политического христианства в Северной Европе – области с очень плохими перспективами найти работу по специальности. Вы тратите дополнительное время для получения степени, вместо того чтобы закрыть проблему и сменить сферу деятельности. Кроме того, вы уже вложили много сил и времени в свою диссертационную программу, и через два года у вас будет степень. Вы получаете работу консультанта с частичной занятостью в организации по созданию рекламных проектов для религиозных организаций, которая котируется невысоко, но это лучшее, что есть в этой области. Теперь вы недовольны тем, как относятся к частично занятым, и вполне искренне считаете, что заслуживаете большего признания. Вы можете остаться на этой должности, но перспективы роста весьма незначительны. Смените ли вы поле деятельности? Когда вы займетесь другим делом?

3. Добавьте в первый сценарий несколько показателей (срок работы нового менеджера на данный момент, стоимость ее обучения для фирмы, характер межличностных отношений с нею), которые могли бы повлиять на ваше решение о ее дальнейшей работе. Проанализируйтевлияние названных и других возможных факторов на принятие окончательного решения,

4. Назовите психологические механизмы непринятия концепции потерянных затрат и эскалации нерационального поведения.

5. Назовите качества личности, способствующие и препятствующие нерациональному продлению обязательств.

6. Сформулируйте рекомендации по коррекции нерационального продления обязательств.

Тема № 8. ПСИХОЛОГИЯ ДЕЛОВЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Задания по теме:

Вводные замечания. Каждая организация представляет собой совокупность, сеть подразделений (отделов, служб, департаментов) и отдельных работников, которые связаны между собой, с одной стороны, взаимной зависимостью, а с другой – стремлением к независимости и автономии. В связи с этим переговоры в организации представляют собой важный механизм повышения ее эффективности. Прежде всего, это относится к развитию организационной структуры, стратегии, культуры, системы информации и взаимоотношений. Для подготовки и практического ведения переговоров следует: правильно выбирать стратегию и тактику, проводить тщательную предварительную подготовку и оперативно реагировать на динамику конкретного переговорного процесса.

Вообще, переговоры как стратегию отношений целесообразно рассматривать наряду с другими стратегиями, порождаемыми взаимозависимостью и образующими полярный профиль: «сотрудничество–борьба». Переговоры занимают промежуточное положение между указанными полюсами. В данном случае феномены «сотрудничество» и «борьба» рассматриваются не просто как механизмы межличностных отношений, широко используемые в самих переговорах, а как принципиально возможный подход в отношениях сторон, обусловленный соответствующими причинами, с вытекающими отсюда последствиями. Основополагающими здесь являются сила взаимозависимости, а также характер и направленность взаимодействия. Так, в случае сильной взаимозависимости и при наличии общих целей и интересов с необходимостью возникает такая стратегия отношении, как сотрудничество. При постановке же вопроса одной из сторон о возможности удовлетворения собственных интересов за счет другой без учета ее интересов либо с минимальным учетом возникают отношения борьбы, выживания.

Итак, переговоры являются одной из возможных стратегий отношений сторон, порождаемых взаимозависимостью между ними. Переговоры занимают промежуточное положение между сотрудничеством и борьбой сторон. Переговоры обеспечивают взаимную удовлетворенность для сторон, что является преимуществом данной стратегии отношений.

Для понимания сущности переговоров важно представлять также, что отношения между переговаривающимися сторонами, кроме взаимозависимости, определяются и тем обстоятельством, что у каждой имеется совершенно определенный собственный интерес, к достижению которого она стремится. Однако, кроме возможности удовлетворения собственных интересов, взаимозависимость в свою очередь предоставляет возможность сторонам в той или иной форме применить свою власть (силу) на переговорах. Правильное использование силы позволяет строить стратегию и тактику переговоров, достигать успехов и быть эффективным. Так, слишком большое увлечение собственными интересами приводит к более жесткой стратегии, за которой может последовать недоверие, снижение эффективности, а то и срыв переговоров. Работать «в лоб» на переговорах, видя только себя, невозможно.

Вместе с тем бесконтрольное стремление к сотрудничеству зачастую идет в ущерб собственной предосторожности. Страдает собственное потенциальное положение. А иногда получается результат, совершенно противоположный ожидаемому: резко возрастает недоверие, стремление применить силу или сдаться. Вместо развития процесса и дальнейшей работы утверждаются отношения обвинения оппонента. Борьба за престиж, разрушительные конфликты на переговорах – следствие именно такого поведения: чрезмерного увлечения собственными интересами или слишком большого одностороннего доверия, гипертрофированного сотрудничества. Таким образом, переговоры – это процесс балансирования между указанными полюсами: сотрудничеством и борьбой.

Безусловным фактом является то, что главное в переговорах – решение конкретной проблемы. Кроме того, этот динамичный процесс включает в себя множество других составляющих. Так, в ходе переговоров вырабатываются и развиваются отношения между сторонами, определяются возможные доли сторон, происходит влияние личных интересов и потребностей на командные, проводятся внутригрупповые переговоры для достижения консенсуса, принимается заключительное соглашение и т. д.

При этом выделяется четыре типа деятельности людей, ведущих переговоры: 1) достижение должных результатов; 2) оказание воздействия на силовой баланс; 3) создание конструктивной психологической обстановки; 4) применение гибкой тактики. Эти виды деятельности реализуются на основе использования ряда дилемм. Кроме этого, в деятельностной модели переговоров выделяются еще два основания: 1) характерные виды поведения, разворачиваемые на переговорах: а) «сотрудничество–борьба»; б) «развертывание (или исследование) уклонение»; и 2) переговорные дилеммы: а) «уступчивость или неподатливость»; б)» покорность или доминирование»; в) «общительность или враждебность»; г) «развертывание или уклонение».

Таким образом, деятельностная модель переговоров позволяет увидеть способ решения главной проблемы, отражающей их сущность: 1) как добиваться продвижения собственных интересов, не проявляя при этом разрушительного упрямства; 2) как вызывать меньшее сопротивление другой стороны и создавать более благоприятные условия для поиска совместных решений, (см., например, сочетание видов деятельности, положения на шкалах дилемм и примеры тактик – приложение 49, линия эффективных переговоров). Заметим, что таким переговорам свойственно: 1) сохранение определенного, в меру жесткого, силового баланса; 2) содействие конструктивному климату на переговорах; 3) стремление к процедурной гибкости; 4) творческое применение различных тактик. При таком течении переговоров возможно как продвижение всего процесса, так и достижение интересов каждой стороны.

Цель занятия. Оценка эффективности переговорного процесса на основе деятельностной модели ведения переговоров (cм. таблицу ниже).

Порядок работы. Вначале следует провести переговоры по выбранной вами ситуации.

Пример ситуации. Представители сторон являются руководителями структурных подразделений организации. Вам предстоит договориться о распределении трех вакантных должностей, вводимых в связи с организационно–штатными изменениями. Результаты переговоров в качестве обоснования будут представлены на утверждение руководителю организации.

Обработка и интерпретация результатов:

1. После проведения переговоров оцените по шкалам прикидки / каждый тип деятельности (см. таблицу выше).

2. Постройте ваш профиль переговоров и оцените их эффективность деятельности (см. таблицу выше).

Тема № 9. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ В МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВА-НИЯХ

Задания по теме:

Вводные замечания. Специфика деятельности бизнесмена состоит в необходимости оперативно реагировать на часто меняющиеся ситуации и быстро принимать адекватные решения. Уровень гибкости – это индивидуальный показатель, который не только обусловлен биологическими задатками человека, но и в значительной мере зависит от его личностных особенностей, мотивационных установок, а также от условий деятельности (монотонная стимуляция, наличие опасности и т.д.). Уровень гибкости мышления оценивается в терминах «пластичность» – «ригидность».

Ригидность (от лат. rigidus – жесткий, твердый) означает затрудненность (вплоть до полной неспособности) в изменении субъективной программы деятельности человека в условиях, объективно требующих ее перестройки. Пластичность в отличие от ригидности предполагает легкость такой перестройки. Согласно современным нейрофизиологическим данным, уровень гибкости обнаруживает значимые корреляционные связи с таким первичным свойством нервной системы, как подвижность – способность быстро реагировать на изменения в окружающей среде, которая диагностируется по скорости возникновения и прекращения нервного импульса в ответ на внешний раздражитель. Различают 3 типа гибкости: когнитивную (познавательную), аффективную (эмоциональную) и мотивационную. Когнитивная гибкость связана с перестройкой восприятий и представлений в изменении ситуации и, как следствие, со своевременным и адекватным принятием решения.

Уровень когнитивной гибкости мышления может быть оценен с помощью методики А. С. Лачинса.

Цель занятия. Выработка практического навыка оценки уровня когнитивной гибкости.

Оснащение. Лист бумаги, ручка, секундомер.

Порядок работы. Испытуемому предлагается написать фразу «В поле уж таял снег» четырьмя различными способами.

Способ 1. Инструкция: «После команды "начали" напишите фразу "В поле уж таял снег" столько раз, сколько успеете до команды "стоп"».

Способ 2. Инструкция: «После команды "начали" напишите фразу "В поле уж таял снег" печатными буквами столько раз, сколько успеете до команды "стоп"».

Способ 3. Инструкция: «После команды "начали" напишите фразу "В поле уж таял снег" столько раз, сколько успеете до команды "стоп" следующим образом: первая и все нечетные буквы должны быть письменными и заглавными, а вторая и все четные – маленькими и печатными».

Способ 4. Инструкция: «После команды "начали" напишите фразу "В поле уж таял снег" своим привычным почерком, но при этом повторяйте каждую букву по два раза. Работайте, как можно быстрее до команды "стоп"».

Обработка и анализ данных:

1. Подсчитать количество написанных букв в каждом задании: М₁ М₂, М₃, М₄.

2. Вычислить среднее значение для трех заданий:

3. Определить коэффициент креативной гибкости:

Если К_гиб лежит в пределах от 0,5 до 1, значит, испытуемый обладает пластичным мышлением, легко и быстро переходит от одной деятельности к другой, оперативно реагирует на изменение входной ситуации, способен принимать адекватные решения.

Значения К_гибменьше 0,5 свидетельствуют о высоком уровне ригидности мышления, то есть низком уровне креативной гибкости. Испытуемый не способен быстро и адекватно реагировать на изменение ситуации, испытывает затруднения в изменении субъективной программы деятельности.

ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

(для студентов заочной и заочной сокращенной форм обучения)

1. Структура рынка как форма творческой самоорганизации личности.

2. Специфика менталитета отечественного предпринимателя.

3. Параметры человеческих отношений и нормы организационной культуры в бизнесе.

4. Современные теории мотивации труда.

5. Психологические факторы профессиональной пригодности.

6. Конфликтология в бизнесе. Основные стратегии поведения участников конфликта.

7. Социально-психологические критерии выбора прибыльного сегмента потребительского рынка.

8. Перспектива карьерного роста как способ самоактуализации личности.

9. Психоаналитические теории накопления капитала.

10. Деловой этикет в бизнесе и корпоративная культура.

11. Реклама как феномен отражения стереотипов массовой психологии.

12. Учет психологических параметров конъюнктуры рынка сбыта.

13. Общая модель воздействия в информационной кампании.

14. Психологические стадии формирования общественного мнения.

15. Психологические рычаги управления в механизме лоббизма.

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ (ЗАЧЕТУ)

по дисциплине

«ПСИХОЛОГИЯ БИЗНЕСА»:

1. Предпринимательская деятельность как психологическая задача обмена и распределения товаров и услуг.

2. Нормы и правила построения договорных отношений в бизнесе.

3. Система оплаты труда в Римской империи и современные системы мотивации персонала в бизнесе.

4. Психологические факторы риска при осуществлении сделок, торговых операций, транспортных экспедиций и финансовых мероприятий.

5. Появление бухгалтерского учета в Италии XV в. и психология «счетности» мышления бизнесмена.

6. Социально-психологические барьеры в организации предпринима-тельской деятельности в постсоветской России.

7. Первые опыты страхования в Голладии в XVI в. как психологического механизма гарантии и надежности предпринимательской деятельности.

8. Психологический портрет начинающего бизнесмена (активность, готовность действовать в неопределенности, целеполагание).

9. Появление резервной банковской системы в Лондоне в середине XVIII в. и протестантская этика.

10. Маркетинговое мышление как когнитивный процесс.

11. Развитие операций с акциями, биржевая деятельность в XVIII в. и формирование конъюнктуры спроса и предложения.

12. «Рыночное чутье», интуиция и другие бессознательные процессы в бизнесе.

13. Психологический феномен «перфекционизма» как стимул и «тормоз» карьерного роста.

14. Закономерности «денежных отношений» с логикой внутреннего развития личностных свойств бизнесмена.

15. Межличностные отношения и корпоративная культура в бизнесе.

16. Координация и увязка интеллектуального и физического потенциала персонала.

17. Способы стимулирования творческого отношения к труду и продуктивной креативности.

18. Система пропагандистских установок и арсенал идеологического воздействия в кадровой политике.

19. Психологическая адаптация и релаксация участников производственного конфликта.

20. Деловая этика партнерских отношений в бизнесе.

21. Психологические методы завоевания потребительского рынка в условиях жесткой конкуренции.

22. Суггестивные факторы воздействия рекламы в бизнесе.

23. Имидж и его психодинамические функции: идентификации, идеализации и противопоставления.

24. Идеология престижа компании и ее продукции с точки зрения общественного мнения (на примере отечественной или иностранной компании).

25. Варианты психологического тиражирования легитимности в предпринимательской сфере.

26. Психологические стадии продюсерского процесса в шоу-бизнесе.

27. Психологические методы борьбы с внутрифирменным шпионажем.

28. Механизм психологического мониторинга в крупных корпорациях.

29. Учредительские отношения и отношения управления в бизнесе.

30. Конкуренция и конкурентность в бизнесе.

ЛИТЕРАТУРА

Основная литература по курсу:

Бардиер Г.Л. Бизнес–психология. – М., 2002..

Герчикова И.Н. Менеджмент – М., 2007.

Глущенко Е.В., Капцов А.И., Тихонравов Ю.В. Основы предпринимательства. М., 2006.

Гуревич П.С. Психоанализ. М., 2006.

Гуревич П.С. Психология рекламы. М.: Юнити Дана, 2006.

Дайан А. и др. Академия рынка. Маркетинг. – М., 1993.

Дополнительная

Дальбум–Халл Б. Женщины и руководство. – СПб., 1996.

Дейян А., Троадек А., Троадек, Л. Стимулирование сбыта и реклама на месте продаж. М., 1994.

Десмонд Г., Келли Р. Руководство по оценке бизнеса. М., 1996.

Джеймс Дж. Эффективный самомаркетинг. Искусство создания положительного образа. М.,1998.

Дмитриева Е.В. Фокус–группы в маркетинге и социологии. – М., 1998.

Доти Д. Паблисити и Паблик Рилейшинз. – М., 1996.

Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Когда в фирме одни «организаторы»: Психологические типы и формирование «команд». // Alter Ego, 1993. № 1.

Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М., 1998.

Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология маркетинга. Формирование маркетингового мышления: Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.

Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Точки отсчета в стратегическом планировании // Организационное развитие. 1997. № 6.

Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М., 1988.

Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении: Спецпрактикум по социальной психологии. М., 1990.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М., 1993.

Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. М.; 1994.

Козмецки P. Женщины в бизнесе. СПб., 1992.

Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М., 1987.

Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М., 1992.

Котлер Ф. Основы маркетинга. – М., 1993.

Крылов И. Технологии популярности, или паблик рилейшнз. Минск, 1999.

Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное развитие. 1996. Март.

Кузьмичев А.Д., Шапкин И.Н. Отечественное предпринимательство: Очерки истории. М., 1995.

Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994.

Лаврова Г.А. Сбытовая политика маркетинга. – СПб., 1994.

Ламбен Ж. Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. СПб., 1996.

Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. – М., 1993.

Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе… –М., 1999.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М., 1999.

Майталь Ш. Экономика для менеджеров: Десять важных инструментов для руководителей. М., 1996.

Маккей X. Как уцелеть среди акул. М., Уфа, 1993.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996.

Мате Э. Послепродажное обслуживание. М., 1993.

Мельник Г. С. Масс-медиа: психологические процессы и эффекты. М., 1996.

Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.

Минго Дж. Секреты успеха великих компаний: 52 истории из мира бизнеса и торговли. СПб., 1995.

Музыкант В. Л. Теория и практика современной рекламы. М.,1998.

Ньюстром Дж.В., Организационное поведение. – СПб., 2000.

Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес./ Под ред. Ю. М. Осипова. М., 1992.

Паркинсон С. Законы Паркинсона. Минск, 1997

Пашкус Ю.В., Мисько О.Н. Введение в бизнес. – Л., 1991.

Переговоры / Под ред. Е.Н.Ивановой. – СПб. - Рига, 1997.

Почепцов Г. Г. Психологические / информационные операции. М., 1999.

Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникации. М., 1998.

Психология. Учебник / Под ред. А.А.Крылова. – М., 1998.

Роджерс Ф. ИБМ. Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг. М., 1990.

Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – СПб., 1986.

Скотт Д. Сила ума. Описание пути к успеху в бизнесе. Киев, 1991.

Смит Э. Свой бизнес. М., 1994.

Сэндидж Ч., Фрайбургер В., Ротцол К. Реклама. Теория и практика, М., 1989.

Таннен Д. Ты меня не понимаешь! Почему женщины и мужчины не понимают друг друга. – М., 1996.

Тигер П., Бэррон-Тигер Б. Делай то, для чего ты рожден: Путь к успешной карьере через самопознание. М., 1996.

Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент. – М.,1997.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

Тульчинский Г. Л. PR. Репутация влияние связи с общественностью спонсорство. СПб.,1994.

Ульяновский А. Мифодизайн рекламы. – СПб., 1995.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997.

Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра – М.,1992. Т. 1–2.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. – М., 1990.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989.

Фромм Э. Человек для себя. – Минск, 1992.

Хаджимуратов А.А. Психология предпринимателя. Депонент ИНИОН РАН. СПб., 1995.

Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. М., 1986.

Хилл Н. Думай и богатей. М., 1992.

Ходырева Н.В. Женщины в менеджменте // Психология менеджмента / Под ред. Г С Никифорова. – СПб., 1997.

Хофф Р. Я вижу вас голыми. Как подготовиться к презентации и с блеском ее провести. – М.,1996.

Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.

Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. М., 1997.

Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса, 4-е изд. М., 1993.

Эванс Дж.Р., Берман Б. Маркетинг. М., 1993.

Эко У. Отсутствующая структура. – Спб.,1998.

Эрнст О. Слово предоставлено Вам. Практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров. – М., 1988.

Ягер Д. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса. М., 1994.