Функциональные состояния и работоспособность в процессе выполнения профессиональной деятельности
Понятия работоспособности. Кривая работоспособности. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. Задачи исследования и диагностики функциональных состояний в труде. Их классификации. Внешние и внутренние обусловливающие факторы. Методы диагностики функциональных состояний человека в процессе выполнения профессиональной деятельности.
Для обозначения внутренних, субъектных факторов, влияющих на продуктивность труда, введен термин работоспособность.
Широкое понимание термина работоспособность предполагает, что последняя формируется в общем и профессиональном обучении, зависит не только от владения знаниями и умениями, но и от определенного уровня воспитанности личности, умения подчинить свое поведение социальным целям, нормам. Результативность и качество работы субъекта труда, проявляющиеся в профессиональном поведении, обозначают терминами продуктивность или эффективность, производительность труда.
Продуктивность работы определяется многими внешними факторами. Для обозначения внутренних, субъектных факторов, влияющих на продуктивность труда был введен термин работоспособность. Различают общую и профессиональную, оптимальную, экстремальную, пониженную, потенциальную и актуальную работоспособность.
Кривая работоспособности представляет собой изменение продуктивности испытуемого. С точки зрения результативности труда и качества переживаний работника выделяются благоприятные, желательные функционалъные состояния и неблагоприятные функциональные состояния, которые могут негативно отразиться на развитии личности и здоровье работника, а также на результатах его труда (острое утомление и переутомление, монотония, сенсорная депривация, стресс, профессиональное «выгорание»).
Функциональные состояние человека в труде - это разнообразные виды состояний человека, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние на протекание трудовой деятельности. Традиционно исследуемые виды функциональных состояний: утомление, монотония, напряженность, различные формы психологического стресса и состояния, вызываемые воздействием экстремальных факторов физической природы.
Понятие функционального состояния вводится для характеристики эффективностной стороны деятельности или поведения человека. Этот аспект рассмотрения проблемы предполагает решение вопроса о возможностях человека, находящегося в том или ином состоянии, выполнять конкретный вид деятельности.
Все многообразие форм поведения человека обусловлено их качественной специфичностью, что определяется в первую очередь предметной направленностью деятельности и ее мотивацией. В то же время разные формы активности человека можно охарактеризовать и интенсивностью их проявления. Под этим обычно подразумевается степень актуализации психофизиологических ресурсов индивида, потребовавшаяся для выполнения определенного поведенческого акта в конкретных условиях.
Различные формы поведения человека рассматриваются на фоне состояний, определяющего разные степени готовности к выполнению деятельности и ее последующее течение.
Анализ причин, определяющих особенности процесса формирования функциональных состояний объясняет многообразие факторов, вызывающих изменения функциональных состояний. Наиболее распространенной является дихотомическая классификация факторов, в основе которой лежит выделение двух основных категорий факторов - внешних и внутренних. В отдельных случаях оговаривается существование промежуточной группы - факторов взаимодействия, отражающих особенности взаимосвязи между характером воздействующей внешней причины и индивидуальными возможностями субъекта. Более содержательная классификация факторов связана с выделением основных таксономических единиц - анализ структурных компонентов трудовой деятельности. На формирование функционального состояния человека оказывает влияние структура и содержание каждого из базовых компонентов трудовой деятельности.
Полноценное выполнение трудового задания предполагает нормальный режим функционирования всех звеньев системы «человек-машина-производственная среда». Для оценки эффективности работы этой системы в эргономических исследованиях обычно используется понятия: надежность, цена деятельности, допустимость затраченных усилий, а также прогноз относительно изменений в уровне надежности функционирования системы.
Классификация функциональных состояний носит выраженный прагматический характер. Одним из оснований классификации являются критерии надежности. С помощью критериев надежности функциональное состояние определяются с точки зрения способности человека выполнять деятельность на заданном уровне. По показателям цены деятельности дается оценка функционального состояния со стороны степени истощения сил организма и, в конечном итоге, влияния его на здоровье человека.
Основанием для классификации является допустимость или недопустимость определенного функционального состояния с точки зрения указанных критериев. Таким образом, все множество функциональных состояний делится на два основных класса – допустимых или недопустимых, утомления и перехода его в различные формы переутомления (оценка по критерию цены деятельности). Существует обширная группа предпатологических – пограничных – состояний, возникновение которых может привести к болезни.
Другой классификацией функциональных состояний является выделение двух основных групп на основании критерия адекватности ответной реакции человека (формируемого функционального состояния) требованиям выполняемой деятельности. Согласно этой концепции все состояния человека можно разделить на две группы – состояния адекватной мобилизации и состояния динамического рассогласования.
В современной литературе обычно выделяются три типа методов, с помощью которых можно оценить состояние субъекта: физиологические, поведенческие и субъективные. Более четкой является классификация, в которой выделяются физиологические и психологические показатели. Разработка психологических методов оценки функциональных состояний осуществлялась преимущественно в контексте исследований утомления и динамики работоспособности
Профессиональные конфликты
Типы конфликтов в производственных организациях и их источники. Функциональные и дисфункциональные конфликты. Модели развития конфликта. Профессиональные конфликты и выработка конструктивных способов их разрешения.
Конфликты в производственных организациях — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.
Конфликтом называют отсутствие согласия между представителями двух и более сторон (лицами, группами). Каждая сторона стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения. Таким образом, по внешним признакам выделяют конфликты: межгрупповые, межличностные, конфликты между личностью и группой, кроме того, могут быть конфликты внутриличностные.
Конфликты носят как деструктивный, так и конструктивный характер. Считается, что отсутствие конфликтов может быть признаком застоя. Появление и преодоление конфликтов может стать полезным способом анализа возникшей проблемы с разных сторон, способом нахождения оптимального решения проблемы.
Производственная организация — основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.).
В структурное подразделение организации включаются оборудование, здания, технологии, система обеспечения связей и норм и т. д. Но основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив — формальная (формализованная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания и т. д.).
Существуют разные типы конфликтов: горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные, функциональные, дисфункциональные и др.
Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Источниками конфликтов в производственных организациях могут быть разные обстоятельства: организационные неувязки; oграниченность ресурсов (материальных, финансовых, человеческих), необходимость введения новаций; несовпадение целей и задач отдельных работников, подразделений организации; неудовлетворительная коммуникация; межличностные противоречия; поведение отдельных «конфликтогенных» работников и пр.
Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации.
Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений. Среди типов конфликтов в профессиональной сфере выделяют:организационно-технологические конфликты; конфликты в социально-экономической системе организации; конфликты в административно-управленческой системе; конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации; конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.
В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.
В тех случаях, когда речь идет о профессиональных конфликтах, отражающих закономерное развитие организации, трудовой деятельности и имеющих объективные источники, выделяют два способа разрешения профессиональных конфликтов: эффективный (функциональный) и неэффективный (дисфункциональный).
Дисфункциональные конфликты связаны с негативными последствиями для производственного коллектива. К позитивным последствиям приводят функциональные конфликты.
Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.
Современные исследователи выделяют этапы в развитии конфликта: 1) формирование источников противоречия, конфликта (скрытая фаза); 2) осознание участниками конфликтной ситуации ее причин, своей позиции, вариантов возможного развития конфликта и их последствий; 3) принятие решения участниками а) о необходимости активных действий или б) об игнорировании создавшейся конфликтной ситуации; 4) активное развитие конфликта при решении действовать активно, который из скрытой латентной формы превращается в очевидное противостояние сторон, 5) разрешение конфликта меняет начальную ситуацию; либо отсутствие активных действий и дальнейшее накопление противоречий.
Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.
Основные фазы конфликта: начальная фаза; фаза подъема; пик конфликта;
фаза спада.
Джон Бертон выделяет три категории конфликтных явлений: споры, конфликты, проблемы управления и предлагает методы их разрешения. Данная классификация и методы могут быть использованы и для определения и разрешения конфликтных ситуаций в организации.
Трудовые споры не затрагивают базовых социальных потребностей человека и могут быть решены в процессе переговоров методом компромисса.
В основе конфликта лежат столкновения базовых социальных потребностей человека. Поэтому для их урегулирования он предлагает проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения).
Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления.
Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов является развитие системы социального партнерства.Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.