Лидерство и его разновидности

Следующей важной проблемой, пересекающейся с проблемой личного влияния является феномен лидерства. По мнению Р. Хогана, Г. Керфи и Д. Хогана, лидерство – это убеждение, а не господство; люди, которые могут требовать от других выполнения своих приказов только потому, что они обладают властью, – не лидеры. Лидер – это тот человек, который может убедить других людей отложить на время свои собственные интересы и заняться достижением общей цели, которая важна для свободы и благосостояния группы (Hogan, Curphy, Hogan, 1994, p. 493).

Это определение нейтрально в нравственном отношении. (Военному диктатору для сплочения своего клана требуются те же способности, что и гражданскому министру для организации благотворительной акции.)

Самое короткое и близкое к нашей теме определение лидерства принадлежит, пожалуй, Т. Гэмбл и М. Гэмбл: «Лидерство – это способность влиять на других» (Gamble, Gamble, 1990, p. 283). Стало быть, любой человек, влияющий на других, может стать лидером, и каждый член группы имеет лидерский потенциал.

Лидер

это тот человек, который может убедить других людей отложить на время свои собственные интересы и заняться достижением общей цели, которая важна для свободы и благосостояния группы.

Д. Хоббс и Р. Пауэрс (Hobbs, Powers, 1992) считают, что лидерство необходимо людям, чтобы достигать своих целей с минимальными потерями. Лидеры необходимы демократическому обществу, как вода – растущим растениям. Нам важно знать все о процессах лидерства, чтобы наши результаты были такими же эффективными, как результаты лидеров.

Из всего многообразия исследований, посвященных теме лидерства (более 7000 книг, статей и презентаций), нас привлекают три направления, изучающие такие феномены, как: 1) внезапное лидерство, 2) негласное лидерство и 3) харизматическое лидерство, наиболее близкие к теме личного влияния.

Поводом к началу исследований, касающихся понятий «внезапное лидерство» и «негласное лидерство», послужили многочисленные факты выбора некомпетентных лидеров (в том числе президентские выборы в США в 1992 году). Оценивание способности незнакомого человека к лидерству и руководству, определение качеств, которыми должен обладать человек, чтобы показаться годным к роли лидера даже при отсутствии сведений о его эффективности или производительности труда, – цель этих важных исследований.

«Внезапное лидерство» обычно проявляется в ситуации, когда группа ищет лидера. Р. Стогдил, чья работа «Личностные факторы, связанные с лидерством» (Personal Factors Associated with Leadership; Stogdill, 1948) считается классической, проводил исследование личностных качеств и внезапного лидерства в ряде неструктурированных групп. Определяя факторы, способствующие восприятию какого-либо человека как лидера при отсутствии информации о его эффективности, он пришел к заключению, что к понятию внезапного лидерства несомненно относятся следующие показатели: доминантность, экстраверсия, честолюбие или достижение цели, ответственность, честность, уверенность, настроение и эмоциональный контроль, дипломатичность и согласованность действий.

Описание личностных качеств, выделенных Стогдилом, легко входит в модель «большой пятерки» личностных качеств, одобренной многими современными психологами, исследующими личностные характеристики. Эта модель предполагает, что личностные качества человека, с точки зрения наблюдателя, могут быть описаны в рамках пяти широких понятий: напористость (активность) – urgency, дружественность (согласие) – agreeableness, совестливость (добросовестность) – conscientiousness, эмоциональная стабильность – emotional stability и интеллект – intellect. Выделенные Стогдилом доминантность и экстраверсия входят в понятие «напористость (активность)»; ответственность, достижение цели и честность – в понятие «добросовестность (совестливость)»; дипломатичность и согласованность действий – в «дружественность», уверенность и эмоциональный контроль – в «эмоциональную стабильность».

Сходные выводы получены и в результате более современных исследований (Zacсаrо, Foti & Kenny, 1991). На сегодняшний день обнаружено, что с внезапным лидерством связаны такие черты, как доминантность, способность завоевать престиж, общительность, самопрезентация, самоприемлемость, достижение через независимость, эмпатия, а также способность контролировать свое экспрессивное поведение и самомониторинг. Полученные результаты позволяют психологам выдвинуть предположение, что на основании критериев «большой пятерки» можно просчитывать вероятность внезапного лидерства среди случайных людей.

Вторая линия исследования, называемая теорией негласного лидерства, также касается того, как мы оцениваем потенциального лидера из случайных людей. Согласно этой теории, человек выглядит как лидер в той степени, в какой его характеристики (интеллект, ценности или личностные качества) соответствуют заранее составленному мнению общественности о том, каким должен быть лидер. Обычно мы обобщаем свои представления о лидерстве и используем эти представления для оценки потенциального лидера из случайных людей. Большинство обращает особое внимание на интеллект, честность, общительность, понимание, агрессивность, умение хорошо говорить, решительность и трудолюбие как на важные аспекты лидерства. Эти характеристики также можно систематизировать с помощью модели «большой пятерки». Проблема заключается в том, что человек, кажущийся лидером, может на самом деле не иметь качеств, нужных для того, чтобы сформировать команду с высокой производительностью труда и управлять ею. Если осуществлять поиск кандидатов не на основе установленных принципов отбора персонала, а на основе принципов, управляющих внезапным лидерством, возрастает вероятность избрать некомпетентного лидера. Отвечая на вопрос о том, могут ли критерии личностных качеств сами по себе предсказать потенциальное лидерство, большинство психологов предполагает, что оценка личностных качеств должна являться составной частью техники многоуровневых оценок, а модель большой пятерки может помочь в унифицировании терминов, касающихся личностных свойств.

Исследования Стогдила и других психологов доказывают, что определенные личностные качества несомненно имеют отношение к лидерству, в том числе к определению эффективности лидера. По данным многочисленных экспериментов и наблюдений, руководители, выдвигаемые на высшие должности, отличаются энергичностью, уверенностью, умением четко сформулировать мысль, независимостью, эмоциональной устойчивостью, трудолюбием и ответственностью, желанием продвижения в должности, готовностью принимать решения, самоконтролем и разнообразными интересами. Многие исследователи полагают, что центральным когнитивным компонентом лидерской эффективности может быть социальный интеллект.

К исследованиям, прослеживающим связь между личностными качествами лидера и производительностью труда команды, относится третье направление, рассматривающее харизматическое лидерство. Харизматический лидер – это обаятельный человек, способный внушать благоговение подчиненным, его точку зрения другие люди находят неоспоримой, он способен собрать группу людей, которые разделяют эту точку зрения, и посредством взаимоотношений с командой развивается вместе с ее членами.

Харизматический лидер

обаятельный человек, способный внушать благоговение подчиненным; его тачку зрения другие люди находят неоспоримой; он способен собрать группу людей, которые разделяют эту точку зрения, и посредством взаимоотношений с командой развивается вместе с ее членами.

Харизматические лидеры более эффективны, чем нехаризматические, их отличает большая потребность во власти, энергичность, социальная напористость, ориентация на успех, уверенность, самоконтроль, им присущи некоторые атрибуты фемининности и заботливость, а также потребность в переменах.

Еще одна категория исследований определяет эффективность лидера через противоположный конец континуума – людей, чьи карьеры под угрозой или уже потерпели крах. Исследования, касающиеся управленческой некомпетентности, связанной с крахом карьеры, позволили сделать вывод, что многие умные, честолюбивые и квалифицированные руководители терпят крах только потому, что их воспринимают как надменных, мстительных, не заслуживающих доверия, самолюбивых, сверхэмоциональных, принуждающих, сверхконтролирующих, бесчувственных, слишком агрессивных, отчужденных от коллектива, чрезмерно честолюбивых, не способных делегировать власть или принимать решения. Эти качества отражают как бы «темную сторону» личности в противовес модели «большой пятерки», символизирующей «светлую сторону» личности. Эффективность требует отсутствия этих негативных качеств и наличия позитивных. При этом психологи отмечают, что краткосрочные тренинги не помогают в исправлении негативных качеств. Только в более интенсивном и длительном (до одного года) тренинге можно достичь необходимых изменений. При этом менее стабильные свойства будут поддаваться изменению легче, чем более устойчивые характеристики (в частности связанные с темпераментом). Мотив власти, например, не является совершенно стабильным свойством.