Разработка системы психологического прогнозирования профпригодности
Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2—5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также с изменчивостью объек- тивной трудовой ситуации.
Т.Т.Джамгаров (1963) выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников:
1) психологическое изучение профессиональной деятельности,
направленное на построение психограммы успешного работника
(включающей перечень желательных ПВК, а также возможных
медицинских и психологических противопоказаний);
2) подбор существующих (или разработка новых специализи-
рованных) методов психодиагностики (психологических тестов)
для каждого ПВК из намеченного перечня;
3) разработка количественных критериев оценки ПВК у об
следуемых с помощью каждого психологического теста;
4) разработка правил преобразования исходной информации
при тестировании по частным методикам в интегральную диагно-
стическую оценку успешности испытуемого (по психологическо
му тестированию);
5) определение показателей пригодности разработанной сис-
темы психологического прогнозирования успешности деятельно
сти (надежности, валидности, достоверности).
Выделенные пять этапов создания психологической системы прогнозирования профпригодности могут быть проиллюстрированы описанными выше опытами Г. Мюнстерберга. Так, в опытах с телефонистками первый этап работы состоял в изучении иссле-
дователем трудовой деятельности телефонисток, в результате чего были выделены шесть ПВК. На втором этапе были подобраны методы оценки степени выраженности каждого ПВК у испытуемых. На третьем этапе проведено тестовое обследование группы испытуемых (30 девушек-учениц) и получены количественные оценки их успешности в каждом тесте, переведенные в ранговые оценки (каждая девушка получила шесть ранговых оценок, отра-жающих ее успешность по каждому тесту). На четвертом этапе Мюн-стерберг выработал правило получения интегральной оценки ус-пешности испытуемых по всей батарее тестов (подсчитывался сред-ний ранг как среднее арифметическое по шести ранговым оцен-кам в тестах для каждой девушки). На пятом этапе Мюнстерберг сопоставил успешность испытуемых по тестам и их реальную про-фессиональную успешность, оцененную менеджерами по результатам 3-месячной самостоятельной работы после окончания обу-чения. Разбиение группы испытуемых на подгруппы (с низкой, средней и высокой успешностью по тестам и с низкой, средней и высокой успешностью в работе) позволило провести сопоставительный анализ, показавший высокую степень совпадения оце-нок по тестам и оценок выполнения работы. Эта процедура сопо-шставления называется оценкой валидности (применимости, адек-ватности) тестов.
Валидность — это мера соответствия тестовых оценок представлениям о сущности психических свойств субъекта или их роли в той или иной деятельности (Кулагин Б.В., 1984). Методика (тест) валидна в ситуации прогнозирования проф-пригодности, если тест в лабораторных условиях оценивает работу психики обследуемого как качественно соответствующую психи- ческим функциям субъекта труда. Так, например, в начале XX в. Джеймс МакКеттел использовал явно невалидный метод в исследовании интеллекта, измеряя объем дыхания своих испытуемых.
В психометрике и тестологии выделяют разные виды валидности. Для целей профессиональной психодиагностики ограничимся тремя ее разновидностями: 1) концептуальной валидностью; 2) содержательной валидностью; 3) эмпирической критериальной валидностью.
Концептуальная валидность теста устанавливается на основе концептуального (теоретического) понимания психологической природы оцениваемого реального явления и его моделирования в экспериментальной ситуации — в тестовой задаче. В нашем случае концептуальные представления Г. Мюнстерберга о своеобразии работы психических функций телефонистки при выполнении ею профессиональных задач были использованы и в построении (или подборе) каждого из тестов.
Содержательная валидность определяется путем анализа соответствия состава и содержания теста характеру измеряемых инди-
видуальных особенностей на основе экспертных оценок. Значение этого термина практически совпадает с предыдущим в том случае если эксперты опираются на сходные объяснительные концепции
Содержательная валидность, рассматриваемая с точки зрения обследуемых, называется термином «очевидная валидность» (Ку- пер Д., Робертсон Д., 2003). Если при приеме на работу претен- дент проходит испытание по ряду тестов и какой-либо из них воспринимается им как не имеющий никакого отношения к со- держанию его будущей работы, этот тест интерпретируется испы- туемым как очевидно невалидный, и в случае, если этому человеку будет отказано в приеме на работу, он имеет право подать в cyд на компанию и имеет шанс выиграть дело. В Трудовом кодексе РФ (как и в других странах) подчеркивается, что персональные данные работника (в ситуации набора или аттестации) должны со- бираться, храниться и использоваться при условии, что доказана их содержательная связь с требованиями профессиональной дея-|тельности, с деловыми качествами. В противном случае работники службы персонала компании могут быть привлечены к ответствен- ности за проявление дискриминации в труде (Трудовой кодекс РФ, 2002, с. 43-46).
Эмпирическая (внешняя критериальная) валидность теста отражает меру совпадения успешности обследуемых лиц по тесту и внешнему критерию (успешности профессиональной деятельности).
Г. Мюнстерберг построил систему прогнозирования будущей успешности труда телефонисток, обследуя учениц до начала их профессиональной подготовки. Подобная процедура сопоставления успешности по тестам и успешности самостоятельной профессиональной деятельности тех же лиц называется предиктивной валидностью, в названии подчеркивается глубина прогноза, его ориентация на будущие события.
В том случае, когда сопоставляется успешность в психологических тестах и профессиональная эффективность уже работающих профессионалов, полученные показатели называют конкурентной, или ретроспективной, валидностью. Внешний критерий эффективности при этом ретроспективный, ибо это события уже состоявшиеся в прошлом. Данный метод называют также методом контрастных групп, если сопоставляют выраженность свойств по тесту у работников, относящихся к группам с полярно противоположной профессиональной успешностью.
Так, в опытах Г. Мюнстерберга с вагоновожатыми оценивалась именно конкурентная валидность. Такого рода показатели валид-ности ориентированы в большей мере на оценку актуального состояния измеряемых свойств и в меньшей мере пригодны для прогноза. Однако такие оценки также имеют право на существование; они особенно уместны в случаях, когда профессиональное обучение достаточно длительное, а организация заинтересована в ско-
рейшем получении способа дифференцирования работников по субъектным параметрам их пригодности. Роль таких оценок может быть тем более значительной, чем в меньшей степени измеряемые свойства подвержены упражнению, развитию, т.е. являются относительно устойчивыми; при этом есть основания предполагать сохранность их влияния и в будущей профессиональной деятельности работников. В подобных случаях следует учитывать также многообразие факторов, влияющих на эффективность труда (особенности квалификации, опыта, мотивацию труда, состояние здоровья и пр.).
На рис. 11 представлены виды валидности, учитываемые в оценке и прогнозировании профпригодности. Максимальная величина валидности теста (батареи тестов) ограничивается мерой точности проводимых измерений (показателями надежности теста) и мерой точности внешнего критерия (в нашем случае — степенью надежности оценки показателей профессиональной успешности).
Эмпирическая валидность тестов может оцениваться с помощью подсчета коэффициента корреляции или по проценту совпадения рангов успешности, определяемой с помощью тестов, и успешности выполнения профессиональной работы. Минимально допустимым считают коэффициент корреляции, равный 0,36. Если процент совпадения выше 75 %, тест высоко валиден; методика валидна в средней степени при 50 — 75% совпадения; методика обладает низкой валидностью при проценте совпадения тестовых данных и успешности работы менее 50 %.
В опытах Г. Мюнстерберга с телефонистками лишь в трех случаях из тридцати было обнаружено несовпадение успешности девушек по тестам и успешности выполнения их работы. Таким образом, совпадение оценок составило 90 %, что является высоким показателем внешней критериальной валидности, причем валидности прогностической, ориентированной на будущие события, на проспективный критерий (Основы психодиагностики..., 1996, с. 147).
 |
| Рис. 11. Виды валидности тестов в профессиональной психодиагностике |
Вторым базовым свойством психологического теста после валидности является надежность теста. Надежность теста в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности (успешности)
кандидата отражает, в какой мере результаты тестовых данных (демонстрирующих межиндивидуальные различия) устойчивы по отношению к влиянию факторов внутрииндивидуальной изменчивости оцениваемых свойств и каких-либо случайных помех. Наиболее широко применяемый метод количественной оценки надежности теста в профессиональной психодиагностике — метод повторного тестирования той же группы испытуемых. Этот метод называют измерением ретестовой надежности. Его суть состоит в том, что на одной и той же группе испытуемых (не менее 30 человек) проводят первое тестирование, а позже повторное тестирование (примерно через 2 недели, срок достаточный для того, чтобы забыть вопросы теста, тестовые задания). Затем подсчитывают коэффициент корреляции между данными первого и второго тестирования. Если R превышает 0,95, тест считают высоко надежным; в случае, когда R = 0,8 — 0,9, надежность теста достаточно высокая. Может быть использован также и показатель процента совпадения рангов по уровням успешности при первом и втором тестировании. Если тест представляет собой опросник, измерение надежности теста может проводиться как оценка согласованности результатов, полученных при расщеплении теста на половинки (например, при подсчете коэффициента корреляции ответов по параллельным пунктам теста). Если тест обладает низкой надежностью, то он не может быть высоко валидным, и в целом количественная оценка эмпирической валидности теста не может превышать оценки его надежности (Основы психодиагностики..., 1996).
Третьим важным свойством тестов является их достоверность, понимаемая как устойчивость результатов теста к влиянию мо-тивационных искажений. В профессиональной психодиагностике, как и в других направлениях тестологии, возможны две ситуации: ситуация психодиагностики в интересах клиента (например, при карьерном консультировании) и ситуация экспертизы (процедуры аттестации, подбора персонала). Достоверность теста при профессиональной психодиагностике в условиях экспертизы означает возможность получения данных, характеризующих индивидуально-своеобразные особенности испытуемых, очищенные от возможных искажений, максировки со стороны обследуемых лиц в сторону социальной желательности результатов. Особенно важно учитывать эти моменты, когда используются опросные методы, которые должны содержать «шкалы лжи». Применение поведенческих тестов, заданий, моделирующих реальные профессиональные ситуации, как правило, затрудняет для обследуемых подобную маскировку, особенно если тестовые задания являются достаточно сложными (имеют достаточно широкий диапазон сложности).
В профессиональной психодиагностике используют также критерий дифференцированности тестовых методик (если применяет-
ся не один тест, а батарея тестов). Согласно этому критерию применяемые психодиагностические методы должны дополнять друг друга и по возможности не дублировать получаемые с их помощью сведения.
Оценивают также экономичность психодиагностической процедуры. Оценка экономичности предполагает учет финансовых затрат на проведение психодиагностического обследования разными методами. Однако не стоит ограничиваться только замерами текущих процедурных затрат, полезно оценивать итоговый экономический эффект психологического отбора, который может быть получен от снижения стоимости профессионального обучения, сокращения сроков профессиональной адаптации, снижения брака, аварийности, текучести кадров.
А. Г. Шмелев (Основы психодиагностики, 1996) выделяет несколько типичных ситуаций, требующих от психолога-практика, занимающегося проблемами подбора и оценки персонала, разного уровня компетентности:
- ситуацию применения уже разработанных кем-то тестов,
имеющих показатели надежности, валидности, когда важно до
казать, что тест валиден по отношению к конкретной обследуе-
мой профессии, а не довольствоваться показателями валидности
теста по отношению к другим видам труда;
- ситуацию адаптации теста, когда необходимо создавать тес
товые нормы;
- ситуацию конструирования нового теста; при этом есть кон-
цепция требуемых в профессии психологических свойств — ПВК,
но нет процедуры их исследования и измерения; в этом случае
необходимы самая высокая квалификация психолога, трудоемкая
работа по созданию теста, проверке его валидности и надежно
сти, разработке тестовых норм.
Психодиагностические тесты могут быть разных типов:
- стандартизованные (указаны нормативные значения показа-
телей, учитываемые при интерпретации данных) (нестандарти
зованные тесты;
- индивидуальные (групповые);
- тесты поведенческие (требующие выполнения двигательной,
перцептивной задачи, функциональные пробы и пр.) (вербаль-
ные тесты-опросники;
- критериально-ориентированные (когда заданы граничные
значения скорости работы или качества).