Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности
Психологический профотбор персонала и психологическое консультирование по выбору профессий стали ведущими направлениями индустриальной психологии первой половины XX в. не только в США, но и во всех развитых странах мира (в том числе и в России 20—30-х гг.).
В 80—90-е гг. XX в. подбор наиболее подходящего персонала и его систематическая оценка стали органической составляющей
концепции тотального управления качеством производства и продажи товаров и услуг («Total Quality Management»).
Английские психологи Доминик Купер и Айвен Т. Робертсон (2003) приводят данные об экономической эффективности психологического отбора персонала. Экономическая выгода от приема наиболее подходящих сотрудников в производственную организацию может составить 6—20% от существующего уровня эффективности производства. Так, в Великобритании при отборе старших офицеров полиции специально организованные методы оценки позволили получить финансовую выгоду в размере 800 тыс. фунтов (по сравнению с традиционными методами отбора) (Купер Д., Робертсон А., 2003, с. 13—16).
Психологический отбор в военной авиации США позволил снизить отсев курсантов по непригодности с 75 до 36 %, при этом было сэкономлено около 1 млн долл. на каждые 100 успешно закончивших обучение военных летчиков (Майзель Н. И. и др., 1964, с. 388).
По данным В.Н.Машкова (1996), дифференциальная психология труда как основа профотбора персонала может быть экономически достаточно высоко эффективна:
применение одного теста для отбора кассиров снизило стоимость их профессиональной подготовки с 700 до 427 долл.;
психологический отбор кандидатов на некоторые операторские военные специальности снизил отсев непригодных с 28 до 7 %, при этом снижена аварийность технических систем из-за ошибок операторов на 40 — 70%, уменьшены затраты на обучение специалистов на 30 — 40 % (Машков В.Н., 1996, с. 19).
В литературе 1970-х гг. уже появлялись публикации о том, что даже в массовых рабочих профессиях встречаются виды труда, которые тяжело осваиваются молодыми работниками, и поэтому, несмотря на повсеместную нехватку кадров массовых рабочих профессий в стране, для таких профессий был рекомендован профессиональный подбор лиц, наиболее подходящих по своим психофизиологическим качествам (табл. 21).
Результаты систематических исследований в рамках психологии профотбора военных летчиков приведены в книге В.А.Бодрова (2001). В частности, экспериментально доказано, что высших уровней профессиональной квалификации достигают пилоты, обладающие правосторонней асимметрией рук, зрения, слуха; у таких пилотов более высокие показатели точности восприятия пространства и времени, скорости и точности считывания приборной информации, принятия решений в управлении самолетом.
Такие люди в стрессовых ситуациях, как правило, проявляют уравновешенность, они общительны, спокойны, обладают более точной координацией движений (Бодров В. А., 2001, с. 451).
Таблица 21. Данные о степени пригодности кандидатов к различным гражданским профессиям
(Соловьев А.В., 1979)
| Вид профессиональной деятельности | % лиц, не пригодных к работе |
| Сборка мелких деталей на конвейере | 7-8 |
| Работа аппаратчика химического производства | 15-20 |
| Работа монтажника-высотника | 20-40 |
| Работа слесаря -инструментальщика и шлифовальщика-полировщика деталей | До 80 |
В целом психологический профотбор персонала оправдан в условиях, когда число претендентов на вакансию превышает число вакансий. В экономических условиях нашей страны психологический профотбор получил распространение в 1980-е гг. и значительно расширился с переходом на рыночные способы хозяйствования в 1990-е гг. В табл. 22 представлены данные об отечественном опыте, накопленном в течение последних 20 — 25 лет психологического профотбора на различные профессии.
Можно заметить, что в послевоенный период психологический профотбор затронул в первую очередь спортивные специальности, это произошло в конце 1960-х гг., когда достаточно остро стояла задача прогнозирования будущих спортивных достижений детей и подростков при их отборе в детско-юношеские спортшколы. В 1990-е гг. профотбор стал актуальной задачей и для представителей профессий второго типа, для которых К.М.Гуревич использовал термин «относительная профпригодность» (см. гл. 5).
Е.А. Климов (1998) предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) требованиям профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и ее компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом, индивидуально-личностными данными; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализация трудовой мотивации и т.д.).
Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности.
Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выпол-
Таблица 22. Опыт психологического профотбора персонала
| Исследованные профессии | Авторы работ |
| Специалисты Аэрофлота | ХавиерФ.А.Б., 1984 1 |
| Профессии железнодорожного транспорта | Гаврилюк М. Ю., 1998; Сергеев С. С., 1999 |
| Водители автомашин | ГапоноваС.А., 1983 |
| Операторы сенсомоторного профиля | Федотов С. Н., 1994 |
| Операторы газотранспорта | Черноиванов В.А., 1992 |
| Диспетчеры пожарной службы «01» | Беспалов Б. И., 1998 |
| Рабочие промышленных предприятий | Ансимова Н. П., 1982; Чарухилова С. М., 1998 |
| Машинисты энергоблоков | БатыщевГ.Д ,1986 |
| Дегустаторы | Вукс Г. А., 1986 |
| Персонал службы сервиса | ФонаревА.Р., 1995 |
| Персонал страховых компаний | Прокофьева В. А., 1997 |
| Менеджеры, управленцы, госслужащие | Зайцева Н.А., 1995; Садовникова-КрысикЛ.Б., 1999;КостенкоЕ.П., 1995 |
| Персонал МВД | Калашников М.О., 1996; Киселева Е.А., 1998 |
| Курсанты военно-технических вузов | Елбаев Ю. А., 1991; Волошина И. А., 1993; Горячевский А.А., 2000; Замышляева Е.М., 2001 и др. |
| Спортивные специальности | БрильМ.С, 1968; Соколова И. В., 1974; Булгакова М . Ж. , 1 977; Мурзаханов 3 . 3 . , 1992 и др. |
нять свои обязанности. В условиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльности работников, в приверженности их организации, ее целям, организационной культуре. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры.
Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. Эта задача стоит и перед
профессиональными учебными заведениями, заинтересованными в отборе таких абитуриентов, которые смогут освоить образовательную программу и станут хорошими профессионалами.
Выделяют следующие степени профессиональной пригодности:
- годен;
- условно (относительно) годен;
- непригоден.
В начале XX в. профессиональную пригодность соотносили с уровнем здоровья и степенью развития профессионально важных качеств, к которым относили общие и специальные способности. В настоящее время значение ПВК как формальных свойств психических функций не отрицается, но, кроме этого, уделяется внимание также мотивации труда, личностным качествам. При аттестации уже работающих профессионалов в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда.
Е.А.Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности:
- гражданские качества личности, моральный облик работни-
ка, система ценностей, убеждений (Г);
- отношения к данному виду труда и организации (мотивы,
интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О);
- дееспособность человека, физическое и психическое здоро-
вье (Д);
- единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е);
- навыки, умения, знания, профессиональная квалификация
и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучае
мости специальным знаниям и умениям (Н).
Компоненты профпригодности легко запомнить, опираясь на мнемотехнический прием: сложив буквы, обозначающие эти пять компонентов, получаем слово «ГОДЕН». Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Есть виды труда, где центральным качеством профессиональной успешности являются личностные регуляторы, гражданские качества (смыслообразующие мотивы, ценности), как, например, в деятельности оперуполномоченных МВД (Калашников М., 1996). Морально-нравственный облик личности составляет ядро профпригодности педагога, воспитателя, судьи. Дееспособность, здоровье стали систематически учитываться в нашей стране в начале 1920-х гг. Введение медицинского обследования подростков перед их приемом в школы фабричного учени-
7 Носкона 193
чества позволило снизить отсев в 2 раза по причинам болезни плохой успеваемости (Носкова О. Г., 1997). К общим способнос- тям можно отнести вербальный интеллект, высокую общую работа- способность, физическую выносливость, навыки самоорганиза- ции. Примером единичных, специальных способностей могут быть глазомер, точность движений пальцев, музыкальный слух и np. Понятно, что нельзя аттестовать работника, не владеющего специальными знаниями и умениями, необходимыми в данной профессии. В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и его обучаемости соответствующим знаниям и умениям (см. гл. 5).