Дифференцированная оценка структуры труда, отраженной в сознании его субъекта

Люди не рождаются субъектами труда и автоматически ими не становятся, необходимы усилия со стороны общества в плане тру- дового, нравственного и гражданского воспитания молодого по- коления.

Для того чтобы сознательно осуществлять определенные воспи- тательные воздействия и оценивать уровень развития человека как субъекта труда, необходимо иметь некий идеал, образец человека-труженика, желательный для общества. Если существует такой об-разец, можно строить программы воспитания молодежи, приближающие к заданному образцу, можно оценивать уровень сформи- рованности, развития ожидаемых качеств у конкретных людей.

Чтобы стать полноценным субъектом труда, человек должен адекватно отображать в своем сознании все четыре признака тру-да. Каждая единица сознания имеет два компонента: познавателъ-ный (когнитивный) и аффективный (эмоциональный). Кроме того, важно не только знать средства, орудия труда и понимать прин-цип их использования, но и владеть ими. Поэтому для третьего признака труда необходимо оценивать также операциональный компонент, отражающий уровень владения субъектом средствами деятельности.

В приложении 10 представлена основа методики экспертной оценки каждого из признаков сознания субъекта труда, разработанная Е. А. Климовым (1986).

В методике используются пятибалльные шкалы. Ее применение требует предварительного изучения конкретных видов трудовой (учебно-трудовой) деятельности, которую выполняет человек, являющийся объектом оценки. Такое предварительное исследование должно помочь выделить и операционализировать оценку компонентов признаков труда у разных работников (разных по своей компетентности и по отношению к трудовой деятельности).

Данная методика, обозначенная Е. А. Климовым как «Дифференцированная оценка структуры труда», успешно исполъзова-лась в совершенствовании индивидуальной программы профес-сиональной доподготовки учителей английского языка (Котрикова М.Ю., 1995), в изучении психологической структуры труда рабочих при введении организационных изменений — новых ус-ловий контроля качества продукции (Леонтьева И.Г., 1991); исследовании начального этапа онтогенеза человека как субъекта труда (Тютюнник В. И., 1989).

Стадии, которые проходит человек в онтогенезе как

Субъект труда

При определении этих стадий можно следовать двум вариантам рассуждений: ориентироваться на принятую в возрастной психологии периодизацию по хронологическому возрасту или выделить качественные стадии профессионального развития, типичныe для большинства людей в процессе освоения одной профессии. Далее необходимо рассмотреть, в чем состоят психологические проблемы, типичные для каждой стадии и возрастного этапа жизни человека как субъекта труда.

Согласно Международной классификации выделяются следу-юще возрастные периоды:

младенчество (от рождения до 2 лет);

• раннее детство (от 2 до 6 лет);

• среднее детство (от 6 до 12 лет);

• подростковый возраст (от 12 до 15 лет);

• юность (от 15 до 19 лет);

• ранняя взрослость (от 20 до 40 лет);

• средняя взрослость (от 40 до 60 лет);

• поздняя взрослость и старость (от 60 лет и далее) (Акмеология, 2002, с. 261).

Е.А.Климов (1998) рассматривает профессиональное развитие Человека, выделяя три хронологических периода:

1) период допрофессионального развития: от рождения до 11 — 12 лет, здесь выделяются стадии раннего детства, или предыгры; стадия дошкольного детства; стадия младшего школьного возраста от 7 —8 до 11—12 лет). В целом это время формирования произ-вольной регуляции своего поведения, овладения речью, формиро-вания общетрудовых умений — умений самоорганизации и само-контроля своей деятельности, планирования, доведения до конца Начатой работы, умения концентрироваться на извне поставлен-ной задаче. В этот период должна быть воспитана потребность быть равноправным членом общества и создавать что-то ценное для людей, это время начального овладения смыслами труда;

2) период выбора профессии: от 11 до 18 лет. В этот период боль-
шинство школьников принимают решение о выборе первой проф-
фессии, профессионального учебного заведения, так как суще-
ствуюг колледжи, техникумы, профессиональные училища,
которые принимают лиц, закончивших девять классов общеобра-
зовательной школы;

3) период собственно профессионального развития (19 — 60 лет),
Маркова А. К. (1996) и Бодров В. А. (1991) выделяют еще один

период — послепрофессионализм (период спада после выхода на пенсию). Кроме того, А.К.Маркова выделяет псевдопрофессиона- лизм (непрофессионализм) как уровень профессионального развития субъекта труда, при котором субъект, несмотря на значительный стаж работы в профессии, допускает грубые ошибки, брак проявляет безнравственное отношение к делу, коллегам, не владеет профессионально успешными способами приспособления труду. Итак, профессионализмом называется один из периодов профессионального развития человека как субъекта труда, в течение которого он, самостоятельно работая, достигает вершин в своей работе, успешно преодолевая периоды спадов, трудностей.

С одной стороны, термином «квалификация» обозначают требования профессии к знаниям и умениям работника, необходимым для выполнения трудовых задач. С другой стороны, квалифи-кация — характеристика освоенных человеком специальных зна-| ний и умений. Нормативно заданное содержание квалификацш специалиста определяется в государственных стандартах его подготовки. Человек, прошедший курс профессиональной подготов- ки и получивший документ о его успешном завершении, приобретает определенную квалификацию. Например, в дипломе спе- циалиста-психолога указывается квалификация «Психолог. Пре- подаватель психологии». Итак, квалификация характеризует сово- купность специальных знаний и умений, которые можно приоб-рести в процессе профессионального обучения.

Слово «компетентность» — производное от «компетенции» — области обязанностей, возложенных на данного работника. Последний в разной мере может быть готов успешно справляться с этими обязанностями. Люди могут в разной мере быть компетентными по отношению к определенному кругу обязанностей.

А.К.Маркова выделяет следующие виды компетентности:

специальная (профессиональная) компетентность — умение выполнять профессиональные задачи на высоком уровне;

социальная компетентность — владение человеком коммуникативными навыками, умениями эффективно работать совместно;

личностная и индивидуальная компетентность — владение приемами личностной саморегуляции, саморазвития, противодействия профессиональной деформации личности; готовность к профес-

сиональному росту, личностный ресурс профессионального успеха (уверенность в себе, оптимизм и пр.) (Маркова А. К.,1996, с. 34-35).