Профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств.

Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

Итак, при любом исходе последствия конфликта оказывают определен­ное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность.Важ­но, соблюдая научный подход и объективность, избежать преуве­личений в оценке и позитивных, и негативных последствий слу­чившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функциональ­но-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

3. Характеристика компонентов структуры социально-психологических конфликтов.

Конфликт, как многомерное явление, имеет свою структуру - совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Объективные составляющие структуры.

1.Участники конфликта - люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица, как официальные лица или как юридические лица.

2.Предмет конфликта - противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон.

3. Объект конфликта – ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

4. Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон.

Макросреда социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Субъективные составляющие конфликта: устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, восприятие ими конфликтной ситуации.

5. Инцидент - формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон.

По характеру возникновения выделяют 4 типа инцидента.

1. Объективные целенаправленные инциденты.

2.Объективные нецеленаправленные инциденты.

3.Субъективные целенаправленные инциденты.

4. Субъективные нецеленаправленные инциденты.

В сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон:

- стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;

- одна из сторон делает вид, что «ничего не произошло» (уход от конфликта);

- инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния.

6. Причина (конфликтная ситуация).

Для того чтобы управлять конфликтами, следует знать их причины и этапы развития конфликтной ситуации.

Конфликт = конфликтная ситуация (причина) + инцидент (повод)

Причина и повод не зависят друг от друга, не являются следствием; поэтому чтобы решить конфликт надо устранить и причину, и повод.

4. Стадии развития конфликта.

Любой конфликт имеет временные границы, включающие следующие этапы:

- начало конфликта;

- развитие конфликта;

- завершение конфликта.

1. Этап начала конфликта может иметь 2 стадии: предконфликтной ситуации и латентного конфликта.

Предконфликтная ситуация - это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности.

Данная стадия характеризуется:

- возникновением объективной проблемной ситуации;

- осознанием объективной проблемной ситуации;

- попытками сторон разрешить объективную ситуацию неконфликтными способами.

Для предконфликтнойситуации характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

-возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта;

-рост недоверия и социальной напряженности;

-предъявление односторонних или взаимных претензий;

-уменьшение контактов и накопление обид;

-стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми методами»;

-замыкание на своих собственных стереотипах;

-появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;

- разрушение структур взаимодействия;

-переход от взаимных обвинений к угрозам;

-рост агрессивности;

- формирование «образа врага» и установка на борьбу с ним.

Если напряженность в отношениях не выливается в открытые конфликтные столкновения, то говорят о наличии потенциального, или латентного (скрытого) конфликта.

При совпадении трех условий предконфликтная ситуация трансформируется в открытый конфликт.

1. Один участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику.

2. Второй участник осознает, что указанные действия направлены против его интересов.

3. Второй участник в связи с этим предпринимает активные действия по отношению к первому участнику.

В этом случае конфликт считается начавшимся.

2. Развитие конфликта. Данный этап включает три основные стадии: инцидент, эскалацию, кульминацию конфликта.

На стадии инцидента конфликт переходит из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Борьба ведется пока ограниченными ресурсами и носит локальный характер.

На стадии эскалации конфликта вводятся новые ресурсы сторон для достижения своих целей и блокирования действий противника. Конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств.

Стадия кульминации - это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то взрывном эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы.

Кульминация подводит стороны к осознанию необходимости прервать дальнейшее обострение отношений и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях.

3. Разрешение конфликтасвязано с наступлением момента переоценки ценностей.

На стадии разрешения конфликта возможны следующие варианты развития событий:

- очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;

- борьба идет до полного поражения одной из сторон;

- борьба принимает затяжной, вялотекущий характер из-за «недостатка ресурсов»;

- стороны идут на взаимные уступки в конфликте.

Процесс завершения конфликта не исключает новых обострений.

5. Понятие «причины конфликта»: классификация и характеристика причин конфликтов в профессиональной деятельности.

Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, поведения, позиций и психологических особенностей его участ­ников, так и всесторонняя характеристика самой ситуации взаимодействия: ее контекст, обстоятельства взаимодействия, окружение и т. д.

Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфлик­тов можно, обратившись к базовым потребностям человека: потребности в пище, сексе, привязанности, безопасности, са­моуважении, признании, принадлежности, справедливости, доброте, познании, эстетических переживаниях и др.

Когда они подавляются или появляется угроза их удовлетворению, тогда продуцируется напряжение и возникают конфликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, проявление агрессивности, эгоизма, категорично­сти или превосходства над собой, что и приводит к межличностным столкнове­ниям.

Конфликтологи, обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных конфликтов, различают ресурсные и ценностные конфликты.

Ресурсныеконфликты связаны с распределением средств жизнедеятельности (материальных средств, территории, времени и т. д.).

Ценностныеконфликты разворачиваются в области взаимоисключающих культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений.

Большую роль в межличностных конфликтах играет иррациональная мотивация,которая особенно усиливается в условиях современного кризисного развития общества.

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычайно разнообразны. Причины конфликтов можно клас­сифицировать по различным основаниям.

Так, по мнению Н. В. Гришиной, причины конфликтов могут быть сведены к трем группам:

- со­держание взаимодействия (совместной деятельности);

- особенности межличностных отношений;

- личностные особенности участни­ков.

При других основаниях классификации источников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, интересы участников, средства реализации целей, потенциал участников, правила взаимодействия и управления.

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

- ограниченность ресурсов (качественная и количественная сторона);

- различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы);

- различия в целях;

- различия в представлениях и ценностях;

- различия в манере поведения и жизненном опыте;

- неудовлетворительные коммуникации;

- личностные особенности участников столкновений.

Данная классификация хороша тем, что позволяет понять источники конфликтов и ту сферу, где они существуют.

6. Причины и основания конфликта (по В.Линкольну).

На практике при анализе конфликтов весьма полезным оказывается подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет причинные факторы конфликтов: информационные, поведенческие, отношений, установочные, ценностные и структурные.

Информационные факторысвязаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

• неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью изложения проблемы и истории конфликта;

• слухи, невольная дезинформация;

• преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

• ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

• нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;

• интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизитель­но», «существенно», «намеренно», «чрезмерно» и т. п.;

• посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

Поведенческие факторы -неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факто­рами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

• стремление к превосходству;

• проявление агрессивности;

• проявление эгоизма.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

• угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

• подрывает нашу самооценку;

• не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;

• постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, сму­щение;

• ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

Факторы отношений -неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сло­жившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон пред­ложений относительно его дальнейшего развития.

Важнейшими факторами отношений являются:

• вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

• важность отношений для каждой из сторон;

• совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профес­сиональных целей и личного общения;

• различия в образовательном уровне, классовые различия;

• история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

• ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отно­шения сторон.

Установочные факторы -это те установки, предвосхищения и готовность к восприятию оппонента с заданными представлениями.

7. Межличностные конфликты в профессиональном коллективе: понятие, психологические особенности.

Во всех ситуациях такого рода можно отметить два взаимосвязанных аспекта. Первый - содержательнаясторона конфликта, т. е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разногла­сия.

Второй же - это психологическаясторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на дру­га.

Специфика межличностного конфликта вявном выделении психологической стороны в отношениях между людьми, наполняющими его специфическими субъектно значимыми, зачастую иррациональными, компонентами

Конфликт может начаться в связи каким-то одним конкретным поводом, но затем постепенно разрастаться и захватить самые различные стороны отноше­ний между людьми. При этом в межличностных конфликтах часто эмоциональная сторона затмевает содержательную.

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных: про­тиворечивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкно­вениям с другими людьми.

Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения и другого уровня - межгрупповые, межинституциональные и другие групповые кон­фликты.

С другой стороны, межличностные конфликты могут разрастаться и затраги­вать других людей. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники. А когда конфликт разгорается вокруг вопроса, решение которого как-то сказывается на посторонних лицах или целых организациях, то они тоже начинают принимать в нем участие. В результате конфликт, начав­шись как межличностный, становится групповым.

Указанные типы конфликтов: внутриличностные (ВЛК), межличностные (МЛК) и межгрупповые (МГК) - вытекают друг из друга, обуславливают друг друга и образуют некую кольцевую структуру

8. Конфликтные личности в коллективе: типология, рекомендации по взаимодействию.

9. Акцентуация характера как причина межличностного конфликта. Особенности общения с акцентуированными личностями в педагогическом процессе.

10. Агрессия: понятие, виды. Пути нейтрализации агрессии.

11. Внутриличностный конфликт: понятие, специфика. Виды, причины и последствия внутриличностного конфликта.

Внутриличностный конфликт - это конфликт внутри психиче­ского мира личности, представляющий собой столкновение ее проти­воположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценно­стей, целей, идеалов). (С.М. Емельянов)

Личностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, «воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его определение» (Н.В. Гришина)

Внутриличностному конфликту присуши некоторые особен­ности, которые важно учитывать при его выявлении:

• Структур конфликта -нет субъектов конфликтного взаимодействия в лице от­дельных личностей, групп людей.

• Специфика протекания и проявления -протекает в форме тяжелых переживаний и со­провождается специфическими состояниями: страхом, де­прессией, стрессом. Часто внутриличностный конфликт выливается в невроз.

• Латентность –скрытый характер.

Таким образом, внутриличностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вы­зывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление.

Специфика внутриличностного конфликта определяется и особенностями его переживания.

Во внутриличностном конфликте эмоциональная составляю­щая представлена психоэмоциональным напряжением.Психоэмоциональное напряжение –отражает личностный смысл событий, происходящих в жизни человека и степень удовлетворения его потребностей. Психо­эмоциональное напряжение характеризуется субъективным каче­ством (модальностью) и предметным содержанием.

По субъективному качеству психоэмоцио­нальное напряжение является отрица­тельным эмоциональным переживанием. Предметное содержание психоэмоционального напряжения составляют ситуации, условия и события, происходящие в жизнедеятельности человека и воспринимаемые им как препятствие к удовлетворению потребностей.

Ф. Василюк выделяет четыре типа переживаний: гедоническое, реалистическое, ценностное и творческое. Для внутреннего кон­фликта характерно ценностное переживание.

Существуют 2подтипа ценностного переживания. Первый из них реализуется, когда субъект еще не достиг высших этапов ценностного совершенствования, и сопровождается изменением его ценностно-мотивационной системы.

Ценностные переживания второго подтипа возможны на высших ступенях развития ценностного сознания. Здесь не цен­ность принадлежит личности, а, напротив, личность оказывает­ся частью объемлющей ее ценности, принадлежит ей и в ней находит смысл своей жизни.

В психологии выделяют показатели внутриличностного кон­фликта.

Когнитивная сфера:противоречивость «образа Я»; снижение самооценки; осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения; субъективное признание наличия проблемы ценностного выбора, сомнение в истинности мотивов и принципов, которыми субъект ранее руководствовался.

Эмоциональная сфера:психоэмоциональное напряжение; зна­чительные отрицательные переживания.

Поведенческая сфера:снижение качества и интенсивности деятельности; снижение удовлетворенности деятельностью; не­гативный эмоциональный фон общения.

Интегральные показатели:нарушение нормального механизма адаптации; усиление психологического стресса.

12. Механизмы и приемы психологической защиты личности и их характеристика.

Защитные механизмыпредставляют собой особого рода психическую активность, реализуемую в форме специфических приемов переработки информации, которые могут предотвратить потерю самоуважения и избежать разрушения единства

В психоанализе были выделены такие механизмы, как отрицание, вытеснение, проекция и т.д.

Отрицание - процесс устранения, игнорирования травмирующих восприятий внешней реальности. Этот механизм защиты обнаруживает себя в ситуациях, связанных с появлением сведений, которые угрожают самосохранению, престижу, самоуважению.

Вытеснение-механизм избавления от внутреннего конфликта с помощью активного исключения из сознания неприемлемого мотива или нежелательной информации.Феномены, забывания чего-либо очень часто связаны с вытеснением.

Проекция –процесс приписывания (переноса) собственных желаний и личностных черт, в которых человек не хочет сознаваться из-за их неприемлемости, на другое лицо.

Идентификация - защитный механизм, при котором человек видит в себе другого, переносит на себя мотивы и качества, присущие другому лицу.

Регрессия -защитный механизм, посредством которого субъект в условиях повышенной ответственности стремится избежать внутренней тревоги, потерять самоуважение с помощью поведения, которые были адекватны на более ранних стадиях развития.

Реактивные образования - защитный механизм трансформации травмирующего мотива в свою противоположность.

Рационализация-приписывание логических или благовидных оснований поведению, мотивы которого неприемлемы или неизвестны, как оправдание перед другими или перед самим собой своей несостоятельности.

Замещение -защитный механизм, связанный с переносом действия с недоступного объекта на доступный.

Изоляция, или отчуждение- обособлениеи локализация внутри сознания травмирующих человека факторов.

Психологическая защитапроявляется в действиях человека по сохранению привычного мнения о себе, по отторжению или изменению информации, воспринимаемой, как неблагоприятная и разрушающая базовые представления о себе или о других.

Однако психологическая защита носит по преимуществу деструктивный характер, так как, поддерживая привычный уровень самоуважения, она блокирует адекватную оценку реального положения дел в социальной сфере и в своем внутреннем мире, лишает человека воли, мужества и ответственности перед собой и другими. Поэтому механизмы защиты как средство адапта­ции и разрешения конфликтов могут при определенных условиях вызывать и противоположные состояния перманентного конфликта или дезадаптации.

13. Эмоционально-волевая саморегуляция в условиях внутриличностного конфликта.

14. Основные источники и причины стресса в профессиональной деятельности педагога - психолога и педагога.

15. Неудовлетворительные коммуникации как причина конфликта в профессиональном коллективе.

16. Характеристика основных форм завершения конфликта: насилие, разъединение, примирение.

Разрешение конфликта – совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Существуют три формы, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта: насилие, разъединение, примирение.

Насилие –проявляется в поведении, когда более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.

Насилие означает не только применение физической силы: оно может проявляться в виде административного, служебного и пр. воздейст­вия.

Причиныиспользования насилия как формы разрешения конфликта.

Во-первых, его предпочитают те, кто сильнее, а такая сторона всегда найдется.

Во-вторых, данный способ не требует интеллектуальных усилий. Сила есть - ума не надо.

В-третьих, иногда реализация этого прин­ципа оказывается самым быстрым тактическимспособом разрешения конфликта. Возможность быстро завершить борьбу - едва ли не единственное преимущество си­лового воздействия.

Однако стратегическисиловое разрешение конфликта всегда малоэффективно. Подавленная силой сторона остается неудовлетворенной решением кон­фликта, достигнутым таким путем. Это толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и от­крытому бунту, для подавления которого снова и снова требуется насилие.

Победившая силой сторона тоже больше проигрывает от силового разрешения конфликта. Чтобы сохранить свое превосходство, должна постоянно прикладывать усилия для поддержания своей победы. Конфликт может окончательно разрешиться разве только с полным уничтожением слабой стороны: пока она жива, остается жить и ее недовольство. Но даже при полном унич­тожении слабой стороны победители все равно часто получают моральное осуждение в истории.

Разъединение –форма, при которойконфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами. Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их расхождения, когда они обе покидают "поле битвы". Другой путь разъединения - бегство одной из конфликтующих сторон. Разъединение конфликтантов полностью разрешает конфликт. Однако оно не всегда возможно. Но даже при осуществимости разъединения может возникнуть постконфликтная ситуация, которая может оказаться весьма болезненной для одной или для обеих конфликтующих сторон. В результате разрыва контактов между ними происходит развал их общего дела, распад организации, деятельность которой обеспечивала их существование. Поэтому часто расставшиеся конфликтанты через некоторое время иногда вновь возоб­новляют контакты, а то и снова сходятся.

Примирение -улаживание разногласий «само собой», на основе прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. Прекращение действий может быть «по умолчанию». В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен.

Но, как правило, примирение достигается лишь в результате переговоровмежду кон­фликтующими сторонами, которые заканчиваются принятием согласованного решения о дальнейшем поведении в отношении друг друга.

Если переговоры заканчиваются неудачей, тогда конфликт продолжается, и его пытаются решить силой или разъединением.

Для того чтобы конфликт разрешился по-настоящему, важно, чтобы конфликтующие стороны нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации. Переговоры есть главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта.

17. Характеристика моделей конфликтного поведения: «выигрыш – проигрыш», «проигрыш – выигрыш», «выигрыш – выигрыш», «проигрыш – проигрыш»

Наиболее адекватными математическими моделями конфликта с позиции «выигрыш - проигрыш» являются такие, где возможны различные сочетания выигрыша и проигрыша. Теоретически для двух конфликтантов X и Утаких сочетаний может быть четыре:

1) выигрыш X и проигрыш У;

2) проигрыш Х и выигрыш У;

3) проигрыш Х и проигрыш У;

4) выигрыш Х ивыигрыш У.

Содержание четырех подходов к разрешению конфликта.

1) Выигрыш - проигрыш.

Конфликтующая сторона считает, что ее выигрыш дол­жен быть достигнут только за счет проигрыша ее оппонента.

Конфликт рассматривается ею как битва между врагами.

Целью является не только реализация своих интересов, но и пораже­ние противника, нанесение ему ущерба, «наказания» его за то, что он вступил в борьбу с ней.

Для достижения этой цели часто прибегают к различным формам социального давления или к прямому насилию. Модель «выигрыш - проигрыш» может возникать по объективным или субъективным причинам.

Бенджамин Франклин счи­тал, что ставка на «выигрыш-проигрыш» вообще не оправдывает себя ни при каких обстоятельствах.

2) Проигрыш - выигрыш.

Конфликтующая сторона настроена пораженчески. Она видит в своем оппоненте слишком сильного врага, борьба с которым обречена на неудачу.

Для противника, настроенного на выигрыш, конфликт с оппонен­том, настроенным на проигрыш - сплошное удовольствие.

Один хочет своей победы, другой готов согласиться со своим поражением. Конфликт обычно завершает­ся мирно, и внешне постконфликтная ситуация может выглядеть вполне благополучной.

Установка «проигрыш - выигрыш» иногда принимается кон­фликтующей стороной как сознательная хитрость, служащая ширмой для получения выигрыша в чем-то другом.

3) Проигрыш - проигрыш.

Этот подход к разрешению конфликта предполагает, что конфликтующая сторона идет на проигрыш, но вместе с тем ставит и своего оппонента в по­ложение проигравшего.

Иногда обоюдно невыгодные результаты разрешения конфликта возникают потому, что конфликтанты, не видя иной возможности, решают расстаться, хотя и понимают, что это будет иметь скверные последствия для обоих.

4) Выигрыш—выигрыш.

При этом подходе конфликтующая сторона стремится к такому выходу из конфликта, который даст выигрыш не только ей, но и другой стороне. Она предлагает другой стороне сотрудничество в разрешении конфликта.

Зона разногласий для нее - не поле битвы с врагом, а рабочая площадка для совместного поиска взаимовыгодных решений.

Оценивая рассмотренные подходы к разрешению конфликта с точки зрения их эффективности, можно сделать следующие выводы.

• «Проигрыш - проигрыш» - самый неудачный подход. Применение его вряд ли можно оправдать, и лучше всего избегать его.

• «Проигрыш - выигрыш» - может быть намеренно использован, если результат переговоров имеет второстепенное значение или преследуются иные цели.

• «Выигрыш - проигрыш» - эффективен в экстремальной ситуации, когда важен только определенный результат и безразличны дальнейшие деловые связи.

• «Выигрыш—выигрыш» - подход, наиболее эффективный при проведении переговоров с оппонентом, использующим любую стратегию.

Существует пять основных стратегий поведения в конфликте: 1) избегание, 2) соперничество, 3) приспособление, 4) компромисс, 5) сотрудничество.

18. Характеристика стилей поведения в конфликте и соответствующих тактических приемов.

С уче­том этого, конфликтологи традиционно выделяют следующие стили ведения переговоров:

1. Жесткий стиль -соответствует стратегии соперничества. Ведя переговоры в этом стиле, конфликтатнт непоколебимо настаивает на своих требованиях, не идет на уступки, добивается победы, оказывая давление на оппонента и не проявляя никакой заботы об удовлетворении его интересов. Результат, на который он рассчитывает, выражается формулой "выигрыш— проигрыш" .

Главная опасность такого стиля переговоров - в том, что если оппонент будет придерживаться его же, то результат, скорее всего, будет выражаться другой формулой: «проигрыш—проигрыш».

В процессе жесткого стиляприменимы:

- ультимативная тактика(приемы: рас­считанная задержка, "выбор из двух зол", прием "затвора", ультиматум как способ перехода к насилию и др.);

- тактика выжимания уступок(включающая позиционное и психологиче­ское давление, в частности, такие приемы, как "пропуск", "визирование", "последнее требование", "психологическое айкидо", "лакомый кусок", "срыв сценария", запутывание и даже принижение оппонента).

2. Мягкий стиль -соответствует стратегии приспособления.Предполагает, что налаживание добрых отношений с оппонентом для вас важнее, чем отстаивание занятой вами в конфликте позиции. В процессе отработки мягкого стилярекомендуются самокритика и мягкое критиче­ское замечание, методики "поглощения стрел" и "улаживания инцидента".

3. Торговый стиль - соответствует стратегии компромисса. При переговорах в этом стороны идут навстречу интересам друг друга, «выторговывая» взаимные уступки в свою пользу.

Результат таких переговоров может быть различным:

- «выигрыш-проигрыш», если вы сумеете настоять на своем и заста­вить оппонента согласиться на не слишком выгодные для него условия;

- "проигрыш- выигрыш", если это сумеет сделать он;

- «выигрыш-выигрыш», если соглашение окажется обоюдно выгодным;

- «проигрыш-проигрыш», если после заключения сделки обнаружится, что она принесла ущерб обеим сторонам.

В процессе использования торгового стиляприменяется т.н. позиционный торг, включающий такие приемы, как "разведка", "сокрытие и открытие информации", "игра про­межуточными предложениями", "имитация мягкого стиля" и др.

4. Сотруднический стиль -соответству­ет стратегии сотрудничества.

Цель - в максимальной степени удовлетворить как свои собственные интересы, так и интере­сы оппонента.

Результат, на который вы рассчитываете, - «выигрыш-выигрыш».

19. Переговоры как метод разрешения конфликтов. Метод «Принципиальных переговоров»: характеристика основных составляющих

Наиболее эффективным представляется сотруднический стильведения переговоров, на котором стоит остановиться подробнее. Сотрудничество облегчается, если строить переговоры в духе сотрудничества стремятся обе стороны, и затрудняется, когда этого желает лишь одна сторона, а другая проти­вится. Существует специальная методика, помогающая достичь этого, — метод принципи­альных переговоров.

Изюминка метода в том, чтобы решать проблемы, исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон.

Метод принципиальных переговоров предполагает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но мягкий подход к отношениям между участниками пере­говоров.

В методе принципиальных переговоров центральное место занимают четыре понятия, к каждому из которых относится соответствующее правило.

1. Люди:Отделите человека от проблемы — обсуждайте проблемы, а не друг друга.

2. Интересы:Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.

Позиции — это заявляемые конфликтующими сторонами требования или желания, ко­торые они хотели бы удовлетворить при решении спорных вопросов.

Интересы — это мотивы, побуждающие конфликтующие стороны занять те или иные позиции.

Как правило, согласовать интересы конфликтующих сторон удается лучше, чем со­гласовать их позиции.

Во-первых, потому, что обычно существует несколько разных позиций, выражающих один и тот же интерес.

Во-вторых, у человека ин­тересов гораздо больше, чем те, которые выражаются в занятой им позиции.

Как разглядеть за позициями интересы — значит проложить дорогу к соглашению?

- Задайте себе вопрос, почемувы заняли данную позицию.

- Поставьте себя на место оппонента и задайтесь этим же вопросом относительно его позиции. Можно и прямо спросить его об этом. Помните, что у него, как и у вас, есть множество интересов.

- Объясните ему свои и скажите, как вы понимаете его интересы.

- А после этого вместе с ним решайте изобретательскую задачу: что нужно сделать, чтобы наилучшим образом удовлетворить и ваши, и его интересы.

3. Варианты:Изобретайте взаимовыгодные варианты.

Правило принципиальных переговоров ориентирует участников расширять поле поиска возможных способов разрешения конфликта. В принципиальных перегово­рах надо изобретать разнообразные варианты решения, чтобы затем из них совместно выбрать какой-то один, который обе стороны сочтут наиболее подходящим.

В изобретении разнообразных вариантов и нахождении наилучшего из них может быть полезна помощь третьей стороны — посредника (медиатора).

4. Критерии:Настаивайте на использовании объективных критериев.

Чтобы выбрать из различных вариантов решения спорного вопроса наилучший, необходимо иметь объективные критерии оценки предлагаемых решений, которые должны признаваться обеими конфликтую­щий сторонами.

Надо договариваться о критериях, на основании которых будет выбираться оптимальное решение. Договориться о критериях целесообразно до рассмотрения различных вариантов решения.

Условием применимости метода принципиальных переговоров является согласие обеих сторон руководствоваться здравым смыслом и прислушиваться к разумным доводам. Если же другая сторона застыла на своей позиции и, не выдвигая убедительных оснований, проявляет бессмысленное упрямство в ее отстаивании, то вести с ней переговоры в стиле сотрудничества невозможно.

Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.

"Холодный запуск".Участник вступает в переговоры, предварительно не обдумав их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и воз