Управление социально-психологичес- ким климатом организации

Важным показателем состояния психологии организации является социально-психологический климат. Именно он выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведен­ческих и речевых актов. Другими словами, социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их меж­личностного взаимодействия. Термин "климат" (от греческого слова "наклон") пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение целого ряда групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в группе.

На сегодняшний день существует более сотни определений соци­ально-психологического климата. Будем исходить из того, что соци­ально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявля­ющихся в виде совокупности психологических условий, способствую­щих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Климат - это одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей. Он неодинаков в разных коллективах и по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологичес­ком самочувствии людей. Климат проявляется главным образом в таких группо­вых эффектах, как

· сплоченность как степень единства действий (поведения) членов организации в условиях свободного выбора вида этих дейс­твий из нескольких возможных вариантов;

· взаимная совместимость (взаимная приемлемость) как возмож­ность бесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности;

· состояние уровня идентификации понимаемого как сознатель­ное, внутренне мотивированное принятие членом группы (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм групповой жизни и др.

Признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

ü высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу;

ü доброжелательная и деловая критика;

ü свободное выражение собственного мнения членами организа­ции при обсуждении всех вопросов групповой жизни;

ü удовлетворенность принадлежностью к организации;

ü высокая степень взаимопомощи;

ü достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Несколько слов об управлении социально-психологическим кли­матом. Оно включает в себя осуществление следующих мероприятий:

· управление процессом формирования содержательных психоло­гических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, устано­вок, традиций, группового мнения и настроения);

· оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

· комплектование первичных коллективов с учетом фактора пси­хологической совместимости;

· опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

· предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Изучение социально-психологического климата - процесс сложный. Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий - положительный или отрицательный - нравственно-психо­логический фон внутриколлективных отношений. Это сложное равнове­сие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследова­тельскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, экспе­римента, опроса и др. В практикуме приводится ряд наиболее расп­ространенных методик, позволяющих диагностировать актуальное сос­тояние социально-психологического климата организации. Наряду с этими методиками существуют и другие, позволяющие выя­вить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений.

7.6. Коммуникационная структура организации. Слухи и меры противодействия им

Коммуникация в организации. Для нормальной, эффективной ор­ганизации деятельности, для управления этой деятельностью большое значение имеет все, связанное с приемом, передачей и переработкой информации, то есть коммуникационными связями в организации. Главная цель коммуникации в организации - достижение социальной общности при сохранении индивидуальности каждого ее элемента. Коммуникаци­онные потоки пронизывают все пространство организации. Именно благодаря им и существует организация как система. Поэтому коммуникационные потоки образно называют кровеносными сосудами организации.

Коммуникацию обычно понимают в широком и в узком смыслах. Коммуникация в широком смысле - это передача информации от одного индивида к другому, обмен мыслями или информацией для обеспечения взаимопонимания. В узком смысле коммуникация рассматривается, прежде всего, в психологии управления. Она представляет собой сеть каналов и путей, по которым в организации происходит обмен инфор­мацией и мнениями.

Коммуникация в организации выполняет четыре основных функ­ции:

· управленческую (осуществляется при помощи побудительных со­общений);

· информативную (осуществляется при помощи информативных сообщений);

· эмотивную (осуществляется при помощи экспрессивных сообщений, передающих возбуждение, эмоциональные переживания);

· фатическую, нацеленную на установление и поддержание контактов.

В коммуникационной структуре организации, прежде всего, выде­ляют горизонтальную (между равными по статусу работника­ми) и вертикальную (между работниками находящимися на разных уровнях организационной иерархии) коммуникации. Какова же при этом эффективность, то есть полнота и правильность понимания передаваемой информации? При горизонтальной коммуникации она мо­жет достигать 90%. Что касается вертикальной коммуникации, то многое зависит от того, с какими ее разновидностями мы имеем де­ло. Так, при восходящей вертикальной коммуникации (от рядовых ра­ботников к руководству) эффективность не превышает 10%. При нис­ходящей же коммуникации ее эффективность несколько больше (20 - 25%), но все равно явно проигрывает по сравнению с горизонталь­ной коммуникацией.

Основные пути повышения эффективности восходящей коммуника­ции следующие:

· работники должны знать, что будет сделано с их работой, со­общением;

· работники должны использовать общие с руководителями исход­ные материалы и данные;

· руководитель должен быть доступен для своих подчиненных.

Кроме указанных выше выделяются еще формальные и неформальные каналы связи. Формальные каналы установлены административно в соответс­твии с должностной организационной структурой и связывают людей по вертикали и горизонтали внутри организации.

Ясно, что формальные каналы никогда не удовлетворяют потреб­ности участников совместной деятельности, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Вот почему наряду с формальными каналами, в любой организации обязательно существу­ют и неформальные каналы информации. Неформальная информация опе­режает формальную по времени, но проигрывает по достоверности. Иногда она бывает на уровне слухов. Однако в нормально функциони­рующих организациях всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков с превалированием первого.

Неудовлетворительная коммуникация чревата неблагоприятными последствиями, как для рядовых работников, так и для руководства. Во-первых, рядовые работники при этом чувствуют себя сторонними наблюдателями, непричастными к делам организации. Это формирует неудовлетворенность работой в данной организации. Во-вторых, пло­хое информирование порождает слухи и сплетни, которые обостряют взаимоотношения и микроклимат в организации. Наконец, в-третьих, плохое информирование усиливает текучесть кадров, отражается на производительности труда, на отдаче работника. По расчетам А.Л.Свен­цицкого (1986) информирование работника о текущих результатах его труда и об оценке со стороны руководства позволяет на протяжении одной только смены повысить производительность труда на 10 - 30%.

Плохая коммуникация неблагоприятным образом отражается и на деятельности руководителя. По мнению Р.Л.Кричевского (1996) "принятие реше­ний, инновационная политика, создание благоприятного психологи­ческого климата, стимулирование людей - все это требует детальной информации. И когда ее нет, когда воцаряется информационный хаос, организации грозит крах".

К основным причинам плохих коммуникаций в организации отно­сят следующие:

1. Недостаточное понимание руководителями важности коммуни­каций, отсутствие обратной связи. Опрос руководителей и рядовых работников о рейтинге десяти важнейших моральных факторов успеш­ной работы показал, что осведомленность о состоянии дел в органи­зации руководители поставили на десятое место, а рядовые работни­ки на второе-третье.

2. Неблагоприятный психологический климат в организации. Напряженные отношения ведут к умышленному искажению информации, излишней подозрительности.

3. Личностные моменты. К сожалению, у ряда работников су­ществует предвзятость в отношении к мнению окружающих, выражающая­ся в высокомерии, чванстве и др. Наши оценки событий и людей мо­гут искажаться всевозможными стереотипами. Кроме того, отсутствие у рядового работника интереса к сообщаемой информации вызвана за­частую ее формализмом, монотонностью, тривиальностью, однообрази­ем. На качестве коммуникации сказывается плохая структура сообще­ний, когда подбор слов, оборотов, форм сообщения оставляет желать лучшего. "Виновата" и слабая память работников. По расчетам спе­циалистов, в организации рядовые работники сохраняют в памяти всего лишь 50% информации, а руководители - 60%.

4. Неполнота воспринимаемой и передаваемой информации. В этом чаще всего повинен отправитель информации. Дело в том, что на каждом уровне иерархии действуют своеобразные фильтры. Верхние уровни управления не желают терять монополию на информацию и преждевременно раскрывать свои планы, справедливо опасаясь как потери рычагов управления ("кто владеет информацией, тот владеет миром"), так и утечки сведений. Вот почему руководители опускают часть информации, действуя в соответствии с тремя стереотипами: "Это знают все", "Это не должны знать все" и "Это рано знать всем". В результате рядовые работники домысливают, достраивают картину. Небезгрешны и нижние уровни. Действуя по необходимости методом проб и ошибок, они не хотят, чтобы начальство знало обо всех промахах и неудачах, которые они легко могут исправить сами.

Слухи в организации и меры противодействия им. Современному руководителю требуется умение грамотно действовать в различных ситуациях общения и взаимодействия, в том числе и в условиях распространения различных слухов, домыслов, небылиц. Не секрет, что к нему как к лицу официальному, авторитетному подчиненные часто обращаются с вопросом типа "А правда ли, что...?". Поэтому умение грамотно действовать в этой ситуации необходимо любому руководителю.

Слух - это молва, известие о ком или чем-нибудь; это сообщение о ка­ких-либо событиях, еще ничем не подтвержденных, которое передает­ся в массе людей от одного человека к другому. Природа возникновения слухов может быть объективной (или стихийной) и субъективной (или целенаправленной).

Критерии слуха как социального феномена, то есть его характер­ные черты, следующие:

· слух – это форма межличностной (реже - пуб­личной и массовой) коммуникации. Хотя зачастую мы являемся свиде­телями неосознанного распространения тех или иных слухов средс­твами массовой информации;

· слух - это информативное (а не, скажем, аналитическое) со­общение, то есть ядро слуха составляют сведения о реальных или вы­мышленных событиях;

· слух - это эмоционально значимое для аудитории сообщение. Если оно не затронет чувства и эмоции людей, то не будет и слуха как такового.

Каковы же главные условия и причины возникновения слухов? По мнению Ю.А.Шерковина, возникновение и распространение слухов возможно лишь при информа­ционном вакууме, выражающемся в неудовлетворенном интересе. Дру­гими словами, слух - это информация, удовлетворяющая какую-либо психологическую потребность людей, неудовлетворенную другими спо­собами.

К условиям и причинам содержательного характера необходимо отнести:

· интерес аудитории к некоторой теме. Смешна и нереальна по­пытка распространить слух среди жителей Беларуси о неожиданном повышении цен на слонов в Индии. Этому сообщению легко поверят, но передавать другим не станут. Психологи выявили закономерность: самое нелепое сообщение, если оно вызывает инте­рес, может быть передано дальше и захватить значительную аудито­рию. Главное - не столько достоверность информации, сколько неудовлетворенный интерес.

· дефицит надежной информации по интересующей теме. Здесь речь идет не об объективной достоверности имеющихся сведений, а о субъективной оценке собственной осведомленности. Социальная прак­тика показала две закономерности: во-первых, самые точные сведе­ния, полученные из неавторитетного источника, сохраняют информа­ционный дефицит, но ложные сведения из престижного для данной ау­дитории источника ликвидируют дефицит и блокируют распространение слухов. Во-вторых, интенсивность циркуляции слуха прямо про­порциональна интересу аудитории к теме и обратно пропорциональна количеству официальных сообщений на данный момент и степени дове­рия к источнику информации.

На появление слухов влияют также условия и причины функцио­нального характера:

· реализация посредством слухов потребности в общении, облегчение межличностных контактов;

· реализация неудовлетворенной потребности в самоутверждении в группе;

· стремление снизить эмоциональное напряжение в большой груп­пе;

· компенсация эмоциональной недостаточности в условиях, когда обстановка, лишена значимых собы­тий.

Слухи классифицируются по ряду оснований. По пространствен­ному основанию слухи делятся на локальные (то есть отмеченные внут­ри относительно небольшой социальной группы), региональные, национальные и межнациональные.

По экспрессивному основанию (то есть по типу эмоциональной ре­акции) слухи делятся на "слух-желание", "слух-пугало" и "агрес­сивный слух". Рассмотрим их подробнее. "Слух-желание" возникает, когда пытаются выдать желаемое за действительное, причем в усло­виях, когда реальность приходит в противоречие с тем, что людям необходимо. Так, имел серьезные последствия слух среди крестьян России, о том, что ос­вободят от крепостного права всех участников Крымской войны. Задержка с его претворением вызвала массовый протесты, восс­тания, побеги.

"Слух-желание" не является малозначительным и безобидным, каким выглядит на первый взгляд. Его опасность в том, что стимулируемые им ожидания, закономерно сменяются фрустрацией, которая, в свою очередь, порождает либо агрессивность, либо апатию, нару­шая нормальное функционирование социальных общностей. Это подт­верждается примерами из истории второй мировой войны. Гитлеровс­кая агентура многократно распускала в США слухи типа: "Война к рождеству закончится", "Германии не хватит нефти и на полгода", "Через 2-3 месяца в Германии произойдет государственный перево­рот". Всякий раз, когда подходил фигурировавший в сюжете такого слуха срок, а желаемое не происходило, как правило, наступала за­метная депрессия общественных настроений, усиление негативно ок­рашенных оценок и мнений.

Не отставала от противника и англо-американская агентура. Осенью 1944 г. она распустила слух о том, что в Дрездене прожива­ют родственники У.Черчилля и по этой причине англо-американская авиация не бомбит этот город. Слух вызвал массовый приток бежен­цев в этот южный германский город. Но в ночь с 13 на 14 февраля 1945г. более 1400 бомбардировщиков в три вала с промежутками в четыре-пять часов сравняли этот город и его окрестности с землей. В результате такого массированного налета погибло 135 тыс. мирных жителей.

"Слух-пугало" выражает боязливое предвидение каких-либо со­бытий и становится возможным благодаря довольно распространенной привычке людей пессимистически ожидать худшего. Возникновение та­ких слухов чаще всего происходит в периоды социального напряжения или острого конфликта (стихийное бедствие, война, революционная ситуация, государственный переворот и др.), то есть когда крайне не­ясна общая обстановка. Диапазон таких слухов - от просто песси­мистических до откровенно панических. Мотивы их появления кроются в попытках получить удовлетворение от разделенного с кем-ли­бо страха и тайная надежда на возможность опровержения пугающего сюжета. Но даже если опровержения нет, то разделенный страх пере­носится легче.

Вот что поведал известный специалист подрывных операций третьего рейха В.Шелленберг о результативности искусственно запускаемых панических слухов в тылу Франции в 1940 г. "С помощью специалистов из министерс­тва пропаганды я разрабатывал программы радиопередач и других средств пропаганды, преследовавшие цель вызвать возможно большее смятение среди наших противников, особенно французов. В нашем распоряжении было три исключительно мощных радиопередатчика, через которые мы направляли непрекращающийся поток сообщений на французс­ком языке под видом официальных известий из французских источни­ков, являвшихся на деле порождением нашего собственного воображе­ния. Эти фальшивые известия явились основной причиной губительной паники среди французского гражданского населения. Потоки беженцев запрудили все дороги и сделали почти невозможным передвижение войск во французском тылу.

...Другой пропагандистский прием заключался в том, что не­мецкие самолеты и агенты разбрасывали среди французов в огромных количествах небольшую и на вид вполне безвредную листовку, отпе­чатанную на французском языке и содержащую "пророчества" Богома­тери - многие из ее пророчеств были действительно включены в лис­товку. Эта листовка предсказывала ужасные разрушения от "летающих огненных машин", причем неоднократно подчеркивалось, что юго-вос­точная Франция избегнет этого ужаса. Составляя листовку, я и не представлял себе, что она будет иметь такой потрясающий эффект. Все попытки гражданских и военных властей остановить огромные по­токи беженцев в юго-восточную Францию оказались безуспешными".

"Агрессивный слух" основывается на предрассудке и выражает собой резко негативное отношение некоторой группы людей к объек­ту, фигурирующему в сюжете слуха). Возникает чаще всего в период социальных напряжений, но преимущественно связанных с межгруппо­выми конфликтами.

По степени достоверности информации слухи делят­ся на

· абсолютно недостоверные, то есть отражающие только настроения аудитории; недостоверные в главном с элементами правдоподобия;

· правдоподобные слухи, то есть относительно близкие к действи­тельности;

· достоверные слухи с элементами неправдоподо­бия (наиболее опасные).

В связи с этим необходимо заметить, что абсолютно достоверными слухи, как правило, не бывают, так как в про­цессе изустной передачи они неизбежно подвергаются искажениям и всегда чем-то отличаются от истины.

В процессе циркуляции слух трансформируется. Это выражено в трех основных процессах: сглаживании, заострении и адаптации.

В процессе сглаживания слух становится меньше и короче за счет исчезновения тех деталей, которые в данной аудитории предс­тавляются несущественными. Например, цвет и марка столкнувшихся автомобилей, название места происшествия, одежда и имена участников события и др.

В процессе заострения увеличиваются масштабы тех деталей, которые в данной аудитории представляются существенными (напри­мер, количество действующих лиц, количество жертв, степень успе­хов или неудач и др). Важно подчеркнуть следующую особенность: существенность или несущественность конкретных деталей опре­деляется не только и не столько их объективным соотношением, сколько доминирующими в данной аудитории ценностными ориентациями, ожиданиями и др. В зависимости от этого детали слуха могут оказаться "сглаженными", либо, на­оборот, "заостренными". Например, если одежда, цвет волос, глаз отражают их расовую, национальную, религиозную принадлежность, а в регионе сложились напряженные отношения, слух может быстро при­обрести агрессивную окраску, а соответствующие детали станут до­минирующими, хотя в действительном событии могли играть второсте­пенную роль.

Адаптация призвана приспособить слух к психи­ческим нуждам аудитории, под доминирующую в данной аудитории мо­дель мира. Например, в лабораторном эксперименте одному из испы­туемых в группе белых американцев демонстрировалась в течение нескольких секунд фотография двух спорящих мужчин: белого и нег­ра. Белый вооружен раскрытой бритвой, черный безоружен. После этого первый испытуемый рассказывал содержание фотографии второ­му, который фотографии не видел, второй - третьему и т.д. Харак­терно, что в результате адаптации бритва "перескакивала" из рук белого в руки негра - сказывался жесткий стереотип "агрессивного негра". Сглаживание, заострение и адаптация могут дополнять друг друга и по мере распространения слуха приводить к радикальному отклонению его фабулы от реальности.

Каковы же основные меры предупреждения и противодействия слухам? Главное при осуществлении профилактических мероприятий - создание эмоциональной атмосферы в обществе в целом и в организациях, исключающей возможность распространения слухов. Основные направле­ния деятельности руководителя по предупреждению слухов могут быть следующими:

1. Создание и поддержание эффективности информационной систе­мы организации. Главным условием при этом является определение потребности в информации. Как уже отмечалось, основной причиной возникновения слухов является дефицит информации по интересующей теме. Вот почему определение потребности в информации является важнейшим профилактическим средством, не позволяющим зародиться слухам.

В этих целях руководитель должен определить:

· необходимый уровень информации, которой должен располагать подчиненный для оптимального выполнения возложенных на него функ­ций;

· целесообразные формы, подходящие моменты времени, интервалы передачи информации.

При этом целесообразно руководствоваться знанием следующих рекомендаций и закономерностей, изложенных В.Г.Шипуновым и Е.Н.Кишкелем (1996):

а) информационные потоки необходимо организовать таким обра­зом, чтобы каждый знал не только в чем состоит задача и как она должна выполняться, но также, почему и в чем интерес каждого;

б) с ростом образования, квалификации потребность в информа­ции увеличивается (причем, не только и не столько в количестве, сколько в качестве информации);

в) для удовлетворения потребностей в информации использовать все виды и формы коммуникаций, основной упор, делая на неформаль­ной коммуникации;

г) важное направление - точное установление источников ин­формации (как официальных, так и неофициальных) и конкретная ра­бота с ними.

2. Ориентирование работников относительно надежных и досто­верных средств информации, печатных изданий и др.

3. Наличие устойчивой обратной связи.

4. Поддержание эффективного руководства на всех уровнях. В переломные моменты именно руководители - главный источник инфор­мации.

Меры активного противодействия осуществляются в зависимости от аудитории, в которой распространен слух. При низком доверии к источнику информации прямое выделение сюжета для его разоблачения может вызвать наоборот циркуляцию слуха. В этом случае - не упо­миная о слухе и о его сюжете, найти косвенный повод для массированной передачи информации, содержание которой радикально проти­воречило бы содержанию слуха. При высоком доверии к источнику ин­формации прямое и аргументированное опровержение слуха более эф­фективно и, как правило, кладет конец его циркуляции.

При работе с источником слухов целесообразно придерживаться следующей тактики:

1. Используйте по-меньше пространных опровержений и утверж­дений, по-больше конкретных вопросов и лаконичных несогласий. Например, следующие фразы: "Думаю, что это не соответствует действительности"; "Если это, как вы заметили, только слух, давайте не будем попусту тратить на него время".

2. Конкретно расспросите источник слухов о том, откуда ему стало известно это сообщение. Например, следующие фразы: "Я этого не знал. Откуда вам это известно?"; "А кто вам сообщил об этом?"; "Видимо, мне надо побеседовать с этим человеком отдельно".

3. Заставьте источник слухов убедить вас в правдоподобности слуха. Например, следующие фразы: "Почему вы считаете, что сказанное вами - правда?"; "На чем основана ваша уверенность в том, что это, правда?"; "Это кому-то так хочется или так обстоит на самом деле? ".

Таким образом, знание руководителем причин и условий возник­новения слухов, основных профилактических мероприятий и активных мер противодействия позволяет создать здоровую социально-психоло­гическую атмосферу в организации, укрепить доверие между работни­ками.

7.7. Социометрия как основной метод диагностирования межличностных взаимоотношений в организации. Особенности про­ведения референтометрии.

Сущность социометрии и ее возможности. Всю совокупность вза­имоотношений в организации можно разделить на формальные (офици­альные) и неформальные (неофициальные). Они строятся на основе требований ряда юридических документов (приказы, распоряжения, инструкции и др.), а также норм и правил служебного этикета. Слу­жебными взаимоотношениями не исчерпываются контакты с сотрудника­ми, где каждый не просто бухгалтер Иванов, менеджер Петров и т.д., а человек со своим характером, личностными особенностями, инте­ресами, вкусами, манерой поведения.

В самой служебной обстановке между людьми так или иначе складываются межличностные взаимоотношения: к кому-то мы испыты­ваем особое расположение, кого-то, возможно, недолюбливаем. И эти личные отношения не могут не влиять на общую атмосферу в органи­зации, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений. Вот почему столь важна организация эффективного межличност­ного общения, создание благоприятного психологического настроя людей.

Психологические процессы, происходящие в организации, изуча­ются уже не один десяток лет. Обычно главное внимание уделяется служебным отношениям, организационной структуре, такому явлению как дружба. Однако выяснилось, что этого явно не достаточно. Без выяснения сложившихся личных взаимоотношений в организации этот портрет будет незаконченным.

К основному методу диагностики межличностных отношений обыч­но относят социометрию. Термин "социометрия" образован из двух латинских корней - socius-товарищ, соучастник, компаньон и metrum -измерение. Основоположником социометрии является американский психиатр и социальный психолог Дж.Морено. Социометрия получила распространение в зарубежной социологии и психологии в 30–е годы, после появления книги Дж.Морено "Кто выживет?". Он считал, что со­вокупность межличностных отношений в группе составляет ту первич­ную социально-психологическую структуру, сущность которой во мно­гом определяет не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

В соответствии с теоретической концепцией Дж.Морено, в об­ществе можно выделить две структуры: макроструктуру - своеобраз­ное "пространственное" размещение людей в различных процессах их жизнедеятельности, и микроструктуру - психологические отношения, складывающиеся у человека с его непосредственным окружением, то есть межличностные отношения.

Микроструктура и макроструктура должны находиться в гармо­нии, то есть люди должны быть так "расставлены" в процессах их жизнедеятельности, чтобы их непосредственное и опосредованное окру­жения были всегда приемлемы для них. Для этого необходимо осу­ществить не социальную, а социометрическую революцию, то есть произвести такое изменение макро- и микроструктур, которое приве­дет к их идеальному соответствию в масштабе всего общества.

Спор­ность этой концепции принесла ей гораздо больше критиков, чем сторонников. В отечественной психологии она сразу же была подверг­нута резкой критике, а за рубежом об этой концепции уже мало кто вспоминает. Однако методика, разработанная в рамках этой концепции, оказалась весьма популярной и давно живет самостоя­тельной жизнью. Что же представляет собой социометрия как ме­тод?

Социометрия - это социально-психологический метод исследова­ния системы личных взаимоотношений в группе, организации, предус­матривающий вызванный исследователем выбор испытуемыми других членов группы для различных сфер совместной деятельности. Таким образом, в основе социометрии лежит специфический вид опроса. По­этому метод социометрии зачастую еще называют социометрическим опросом.

Как и всякий метод, социометрия имеет свои преимущества и недостатки. К явным преимуществам относятся следующие:

· социометрия заполнила вакуум, появившийся в результате от­сутствия других методов, позволяющих изучать взаимоотношения;

· социометрия давала результаты в форме количественных индексов в сфере, считавшейся традиционно неформализуемой;

· социометрический опрос относительно прост как в проведении, так и в анализе результатов.

К недостаткам метода социометрии относят следующие:

· специфичность и ситуативность выявляемой картины (фиксация преимущественно эмоциональных отношений, выражающихся в симпатиях и антипатиях; не выявляются истинные мотивы выборов и др.);

· возможность намеренного искажения результатов в условиях неанонимного теста;

· ограниченность возможностей, в частности, в силу динамич­ности отношений, которую трудно уловить.

Что же позволяет выявить социометрический опрос? Во-первых, социометрия позволяет определить состояние взаимоотношений в организации и на этой основе выявить ее неформаль­ную структуру (микрогруппы, неформальных лидеров, социометрический статус каждого сотрудника, его потребность в общении и психо­логическую совместимость с другими и др.).

Во-вторых, социометрия позволяет оценить авторитет руководи­телей разного уровня, выявить их место в неофициальной структуре организации.

В-третьих, социометрический опрос позволяет определить уро­вень групповой сплоченности и разобщенности, как различных подраз­делений организации, так и организации в целом.

В-четвертых, социометрия позволяет выполнить психо­терапевтическую функцию. Участие в социометрическом опросе побуж­дает испытуемых к последующему анализу своих отношений с другими сотрудниками и нередко стимулирует корректирование собственного поведения.

Порядок проведения социометрического опроса. Сущность социо­метрии сводится к выявлению системы "симпатий" и "антипатий" меж­ду сотрудниками, то есть к выявлению системы эмоциональных отно­шений в организации. Это выявление достигается путем осуществле­ния каждым участником опроса определенных выборов из всего сос­тава какого-либо подразделения организации по заданному критерию. Все данные о таких выборах заносятся в особую таблицу - социо­матрицу и представляются в виде особой диаграммы (со­циограммы). После этого рассчитываются различного рода социомет­рические индексы, как индивидуальные, так и групповые.

Проведение социометрического опроса предваряется определен­ной подготовительной работой. Необходимо определить критерии (ос­нования) выбора и количество выборов. Поясним что это такое.

Критериями (основаниями) выбора в социометрии являются воп­росы о желании человека совместно с кем-либо участвовать в опре­деленной деятельности. Их формой являются вопросы типа: "С кем бы ты хотел...?", на которые отвечает каждый. Они могут быть отнесе­ны к любой сфере человеческих взаимоотношений.

Критерии могут быть:

· положительными ("С кем бы Вы хотели вместе провести выход­ной?");

· отрицательными ("Если бы у Вас была возможность, кого из сотрудников Вашего отдела Вы перевели бы в другой отдел?");

· дихотомическими, которые ориентированы на предпочтение и на отрицание одновременно ("В случае реорганизации учреждения, с кем из сослуживцев Вы хотели бы попасть в один отдел, а с кем бы не хотели?")

Для того чтобы правильно подобрать критерии, а, следова­тельно, грамотно провести исследование, необходимо соблюдать ряд требований:

1. Предлагаемые критерии должны интересовать весь коллектив. Явно неудачным для группы, не связанной с практическим использованием языков программирова­ния, будет следующий критерий: "С кем бы ты хотел вместе постигать язык программирования С++?";

2. Критерий должен отражать взаимоотношения между сотрудника­ми и давать возможность выбора сослуживца. Критерий типа: "Есть ли жизнь на Марсе?" тоже не подходит;

3. Критерий должен описывать конкретную и реальную ситуацию для выбора сослуживца;

4. Количество критериев зависит от того, насколько давно чле­ны группы знают друг друга (чем длительнее контакт, тем больше критериев может быть использовано), но оно не должно превышать 5-7.

При проведении социометрии, как минимум, используют три кри­терия, охватывающие основные сферы деятельности сотрудника: слу­жебно-функциональную, морально-нравственную и внеслужебную (досуговую). Исходя из этого, различают сильные и слабые критерии. Сильные затрагивают наиболее важную для человека сферу деятель­ности, где требуется длительное и тесное общение.

Социометрическая процедура может проводиться в двух формах: непараметрической и параметрической. Непараметрическая форма со­циометрии состоит в том, что отвечающий выбирает в соответствии с заданным критерием столько лиц, сколько он считает нужным (то есть, отсутствуют всякие ограничения на выбор). Такая форма позволяет выявить так называемую эмоциональную экспан­сивность каждого и эмоциональную составляющую взаимоотношений всех членов коллектива. Кроме того, она позволяет сделать срез многообразия межличностных свя­зей в организации.

Однако при большом количестве сотрудников в обследуемом под­разделении межличностных связей при использовании этой формы выявляется так много, что процесс их определения занимает много времени и без применения электронно-вычислительной техники становится практически невозможным. При использовании непараметрической процедуры социометрии существует большая вероятность получения случайного выбора (многие сотрудники в данном случае пишут: "Выбираю всех"(?!)).

Параметрическая форма социометрии состоит в том, что испыту­емым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех чле­нов коллектива. Какое же это число? Одни исследователи считают, что трех выборов достаточно, независимо от числа членов группы. Другие утверждают, что количество выборов находи