Организационно-управленческие причины конфликтов
Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Мало того, она и создается под соответствующие задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.
Чем больше структура организации не соответствует деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно она функционирует, тем больше межличностных и меж-групповых конфликтов возникает в ее коллективах.
Несоответствие структуры организации по решаемым задачам возникает по двум причинам:
• из-за ошибок при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать задачи, которые будет
Глава 3
решать создаваемая организация. Трудно создать структуру, которая до деталей соответствовала бы объему будущей деятельности;
• задачи и деятельность организации непрерывно меняются. Поскольку структура организации не может постоянно изменяться, возникает ее естественное несоответствие деятельности. Чем меньше гибкости проявляет руководство организации, стремясь приспособить ее структуру к изменившимся требованиям, тем больше возникает конфликтов.
Например, в средней школе № 2 г. Михайловска Шпаковского района Ставропольского края проводился эксперимент по проблеме «Создание условий и отработка методик для физического развития и совершенствования учащихся на уроках физической культуры». Эксперимент в целом прошел успешно. Так, количество учащихся с нарушением осанки снизилось с 19% до 1,5%. Способствовало этому и введение в школе временной должности заместителя директора по эксперименту. Появление такой должности приводило структуру средней школы № 2 в соответствие с новыми задачами, связанными с экспериментом. Если бы должность заместителя директора школы по эксперименту не была введена, в администрации школы и учительском коллективе, скорее всего, возникли бы противоречия — из-за распределения дополнительной работы, прав и ответственности за результаты инноваций. Эти противоречия могли породить конфликты.
Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальным уровнем функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации и отдельными работниками. Внешние функциональные связи школы должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа школы невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями школы должны соответствовать деятельности и объективным законам самой школы. Этим же требованиям должны соответствовать производственные
— Типичные причины межличностных конфликтов в школьных коллективах
отношения между отдельными членами педагогического коллектива, администрацией, учениками.
Например, нечеткое распределение обязанностей, прав и ответственности между директором и завучами школы объективно создает предконфликтные ситуации во взаимоотношениях между ними, что, в свою очередь, приводит к возникновению противоречий, нередко заканчивающихся конфликтами между руководством школы и учителями из-за того, что каждый понимает права и обязанности по-своему.
Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника занимаемой должности по профессиональным, нравственным и другим качествам. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта. Требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует. Чем выше нравственные и профессиональные качества всех сотрудников общеобразовательной школы — от уборщицы до директора, — тем меньше в школе конфликтов.
Например, директор назначает исходя из личных симпатий заместителем по хозяйственной части своего двоюродного брата, не имеющего никакого опыта работы в этой сфере. Такое назначение объективно чревато конфликтами между этим завхозом и всеми, с кем ему придется взаимодействовать.
Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения производственных и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между руководителями и исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также чревато конфликтом.
Например, конфликт между директором школы и учителями. В школе трагедия: ударом тока убило девятикласс-
Глава 3
ницу. Чтобы вызвать эмоциональный шок и заставить безусловно выполнять правила безопасности в обращении с при-борами под напряжением, директор принимает нестандартное и жесткое решение. Гроб с телом убитой поставили в спортивном зале школы и под звуки траурной музыки учителя провели мимо гроба всех школьников — от первого до выпускного классов. Группа учителей сочла это решение опасным и недопустимым и выступила против. Решение директора поддержало меньшее число учителей (В. Журавлев, 1995).
Качество управленческих решений в сфере образования должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить.
В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников — 33%, из-за неправильного подбора кадров — 15% (В. Рубахин, А. Филиппов). Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут стать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах, в том числе и педагогических.
Социально-психологические
Причины конфликтов
Существуют различные взгляды на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Некоторые исследователи утверждают, что конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Вместе с тем очевидно, с одной стороны, присутствие вторичных социально-психологических аспектов во всяком конфликте, а с другой — наличие частного класса конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами.
— Типичные причины межличностных конфликтов в школьных коллективах
К числу социально-психологических относятся те при-чины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Четкие границы между четырьмя группами причин конфликтов пока не определены. Не существует строгого разграничения между социально-психологическими и организационно-управленческими причина-ми, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными — с другой. Тем не менее изучение конфликтов в школьных коллективах позволило выявить несколько типичных причин, носящих социально-психологический характер.
Такими причинами являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе меж-личностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без существенных искажений всю информацию, которой обладает и которая касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации сохраняется на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного за-паса конкретного человека. Порой из-за недостатка времени не говорится многое из того, что могло быть сказано. Часть информации намеренно утаивается, если кому-то сообщать эту информацию невыгодно. Бывает, что часть информации не усваивается собеседником, то ли из-за невнимательности, то ли из-за невнятности речи. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает и порой делает выводы, отличающиеся (иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.
Неправильное понимание представителями администрации, учителями и учениками друг друга может либо стать основной причиной конфликтов в школе, либо усложнить социальные противоречия, возникшие по иным причинам. Более подробно способы и приемы профилактики конфликтов в коллективах школ за счет грамотного общения рас-смотрены в главе 8. Там дается 40 конкретных рекомендаций по оптимизации межличностного общения учеников, учителей, администрации школы.
Типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ро-
Глава 3
левое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или два человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого партнер по взаимодействию. Основа анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной степени представлена в теории американского психолога Э. Берна.
Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчиненного, учителя, ученика, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя, знакомого, друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. Что касается опасности возникновения межличностного конфликта, то здесь наиболее значима роль старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, роль равного партнера и роль младшего.
Когда, например, руководитель общается с подчиненным, учитель с учеником или отец с собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного, ученика или сына — младшим. Если под-чиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя — старшим, то такое взаимодействие — относительно сбалансированности ролей — может длиться бесконфликтно сколь угодно долго (схема 5).
Однако может сложиться такая ситуация, при которой партнер А будет считать себя старшим, а партнера Б — млад-
Схема 5
Варианты ролевого взаимодействия двух людей
— Типичные причины межличностных конфликтов в школьных коллективах
шим. Партнер Б, в свою очередь, будет считать старшим себя, а партнера А — младшим. При таком дисбалансе ролей возможен ролевой конфликт.
Взаимодействие начальника с подчиненными, директора с учителем осложняется тем, что осуществляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным при обсуждении неслужебных проблем. Ведь юридически подчиненный и начальник, директор и учитель как граждане равны и обладают абсолютно одинаковыми правами. Поэтому, общаясь с учителем, директор должен четко осознавать, в каких ситуациях он выступает как начальник, а в каких он должен оставаться равным статусу учителя. Во взаимодействии учителя и ученика учитель обычно выступает в роли старшего. Однако, если он позволит себе унижать личное достоинство школьника, то спровоцирует конфликт.
Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов в школе является непонимание администрацией, учителями того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано непринципиальным расхождением во взглядах на одно и то же.
Проблемы, которые обсуждают педагоги, как правило, сложны и могут иметь различные способы решения. Обладая различным жизненным опытом и знанием, люди, казалось бы, ясную ситуацию нередко оценивают неодинаково. Порой при обсуждении сложной проблемы бывает столько мнений, сколько людей в ее обсуждении участвует. Иногда оппоненты болезненно относятся к критике их взглядов, что нередко является причиной межличностных конфликтов. Директор и учитель должны терпимо относиться к партнерам по взаимодействию даже тогда, когда их мнения явно противоположны.
Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии администрации, учителей и учеников является различие в выборе ими способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки: сравнение с возможным идеальным положением дел; сравнение с требованиями к данной деятельности нормативных документов; сравнение со степенью до-
Глава 3
стижения цели деятельности; сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу, и положением дел в начале деятельности.
Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам. Далее мы подробно рассмотрим конфликты, возникающие по этой причине.
• Психологическая несовместимость — еще одна важная причина возникновения межличностной напряженности и конфликтов между людьми. Выделяют четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный. О психофизиологической несовместимости говорят в том случае, когда людям не нравятся запахи, рост, вес, телосложение, жесты, другие качества партнера. На этом же уровне фиксируется психосексуальная несовместимость мужчины и женщины.
Индивидуально-психологическая несовместимость про-является в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости обычно фиксируются противоречия в отношении к жизненным ценностям и идеалам, мотивам и целям деятельности (в долгосрочной перспективе). Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок, религиозных предпочтений. Часто социальная несовместимость является следствием больших различий в образовании, социальной принадлежности учителей или учеников и т.п.
• Напряженные межличностные отношения, сложившиеся между людьми в ходе предшествующего взаимодействия, могут стать психологической причиной конфликтов.
Исследования психологов показывают, что конфликты
— Типичные причины межличностных конфликтов в школьных коллективах
в организациях чаще возникают между работниками, от-ношения которых характеризуются напряженностью, взаимными негативными установками, предвзятостью и т. п. Возникает порочный круг: чем хуже отношения, тем чаще Конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения. Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов, в частности: внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп; присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; нередко свойственное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти; другие причины.
Личностные причины
Конфликтов
Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.
Если говорить о причинах конфликтов, которые в боль-шей степени можно отнести к психологическим, то важной среди них является оценка поведения другого как недопустимого. В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого индивидуума, являющегося партнером. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, от особенностей актуальной ситуа-
— Глава 3 —
ции взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательно! поведение может привести к созданию предконфликтнои ситуации, а недопустимое — к конфликту (схема 6).
Некоторые конфликты происходят из-за того, что рамки допустимого поведения со стороны партнера у человека заужены, что объясняется его эгоистической ориентацией, склонностью к лидерству и т.п. Границы допустимого поведения бывают различными по отношению к различным партнерам. То, что позволяют одному, могут не позволить другому. Порой эти границы обусловлены актуальным психическим состоянием человека. Если он раздражен, то может посчитать недопустимой обычную шутку в свой адрес (схема 6).
Схема 6