Характеристики последователей
Население той или иной страны имеет определенные прототипы лидерства, формирующиеся в процессе развития культуры общества. С одной стороны, это стихийный процесс, являющийся творчеством масс. С другой — это процесс целенаправленного влияния на групповое сознание со стороны лидера. Лидер отражает цели группы и действует от ее имени. Поэтому для понимания лидерства необходимо иметь представление об ожиданиях и целях последователей.
Многие психологи понимают феномен политического лидерства как взаимодействие лидера и его последователей. Оно рассматривается либо с акцентом на активности лидера, либо с акцентом на активности последователей, либо как результат двустороннего влияния. Примером первого варианта может послужить идея Р. Мичелза о «технической необходимости» лидеров, всегда существующих вне контроля последователей. Концепция лидерства как результата творчества группы, предложенная А. Бентли, иллюстрируют возможность второго варианта. Если говорить о третьей схеме анализа, то, например, Дж. Пейдж считает, что лидеры частично являются последователями тех, кем они руководят, а последователи — лидерами тех, за кем они следуют. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тибо, Г. Келли, К. Джерджен рассматривают лидера как чувствующего потребности и желания своих последователей и предлагающего им способы их осуществления. Р. Стогдилл предложил изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как отношения между людьми, а не как характеристика отдельного индивида. Некоторое время в рамках подобного подхода существовала так называемая «теория лидерства как функции группы». Лидер сторонниками этой теории понимается как лицо, в наибольшей степени отвечающее социальным ожиданиям группы и наиболее последовательно придерживающееся норм и ценностей группы.
Лидерство, действительно, предполагает определенный характер ближайшего окружения. Единомыслие, взаимопонимание, интерес к делу, взаимное доверие, уверенность в правильности выбора, нравственная устойчивость, убежденность также дают право занимать место в коллективе, окружающем лидера. Привлекательными для окружения выступают престижность места, возможность карьеры, признание в коллективе и вне его, в сферах власти и управления, в обществе и в стране. Но важно, чтобы все это было при высокой профессиональной компетентности. Последователи должны иметь ясное представление об общем состоянии дел, которыми они занимаются под руководством лидера, о своей роли, обязанностях в группе. В лидере как бы концентрируются качества его сподвижников. Поэтому он должен быть заинтересован в подборе людей, превосходящих его по каким-либо качествам.
Отношения лидера и его коллектива — важный аспект лидерской организации власти. И если целеустремленность, принципиальность, сознание ответственности перед обществом (или управляемым учреждением), понимание его задач и запросов являются неотъемлемыми качествами лидера, то они должны быть и у его окружения. Эти качества сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию, сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег, положительно относиться к их заслугам. Лидер должен уметь разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников и создавать условия для их профессионального роста, использовать их способности и возможности. Лидер имеет ясное представление о проблемах, которые волнуют его работников, и считается с их, настроениями. Успешные лидеры создают в своем окружении «мозговой центр» — совет наиболее квалифицированных экспертов по важнейшим проблемам групповой деятельности.
Контекст, в котором лидерство имеет место,также важен для понимания сущности лидерства. Психологами были разработаны «ситуативные теории лидерства», в соответствии с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. В различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Например, Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей.
М. Эделман считает, что лидерство определяется специфической ситуацией и проявляется в ответе последователей на действия и обращения лидера. Если они отвечают благосклонно, следуют за ним, подчеркивает ученый, то это лидерство, если нет, то данное воздействие на подчиненных лидерством назвать нельзя.
Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую общество программу, — вот главные задачи лидера. Р. Бейлс, Т. Ньюком и А. Хейр создали «теорию лидерства как функции ситуации». Наблюдая, как одни и те же люди в разных группах могут занимать разное положение, играя в них различные роли, исследователи сделали вывод, что лидерство — это результат сложного и многопланового влияния различных факторов при вхождении в различные ситуации.
Ф. Фидлер указывает, что в контексте ситуации существует по меньшей мере два типа лидеров: эмоциональный (обеспечивающий оптимальное регулирование межличностных отношений) и инструментальный (захватывающий инициативу в отдельных видах деятельности и координирующий общие усилия по достижению цели). Фидлер, рассуждающий о модели эффективности лидера, предполагает, что групповая эффективность носит вероятностный характер в зависимости от того, насколько ситуации, в которой лидер действует, соответствует его стиль.Эффективность лидера определяется теми степенями свободы, которые содержит групповая ситуация и которые дают лидеру возможность осуществлять влияние.
По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуацией таким образом, что наиболее благоприятная ситуация для лидера включает хорошиеотношения с последователями, хорошо разработанную задачу, сильную позицию лидера. Ориентированный на задачу лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для группы. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях только умеренно благоприятных или умеренно неблагоприятных.
Для того чтобы снять возможные возражения, будто теория рассматривает личность лидера как марионетку, американский ученый Э. Хартли предложил модификацию этой теории. Он предположил, что, во-первых, если человек становится лидером в одной ситуации, не исключено, что он им станет и в другой; во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»; в-третьих, став лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его избранию лидером и в следующий раз; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции.
Ситуация требует от лидера действий по сплоченности коллектива и координации работы его членов, определение совместимости отдельных работников, мотивации их деятельности в данном направлении. Но ситуации могут быть разными, также как и разными бывают группы и их лидеры. А. В. Петровский на основе многочисленных экспериментов, проведенными под его руководством, убедительно доказал, что, чем выше по развитию группа, тем более сложным и обширным набором нравственно оправданных личностных характеристик может быть описан лидер. Одновременно, чем выше по уровню развития группа, тем в большей степени межличностные отношения опосредованы содержанием и ценностями совместной деятельности, а отношения лидера и последователей в группе складываются не субъект-объектные, а субъект-субъект-объектные, где объектом выступают цели, которых группа намерена достигнуть.
Результат взаимодействия между лидером и последователями в определенных ситуациях Успех лидера возможен при осуществлении ряда функций:
Конструктивная функция — выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или деятельного большинства группы, притязаний возможно большего числа людей, но при условии, что они не будут ущемлять интересы остальных. Эта идеальная установка на практике редко может быть осуществлена полностью, без исключений. Но сама по себе она — условие лидерства и его успеха.
Организационная функция включает создание кадров и системы управления, сплочение сторонников, планирование процессов и действий. Лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними.
Координационная функция — согласование действий организации, партнеров, институтов власти, различных учреждений, персонала и общества в целом.
Интегративная функция — сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программ мы лидера.
Лидер в различных ситуациях должен уметь принимать решения, избегать крайних, безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У. Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера — обращать в союзников скрытых и даже явных противников. Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед.
Лидерство и руководство
Для того чтобы четко определить проблему лидерства в управлении, необходимо развести понятия «управление», «руководство» и «лидерство».
Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей (СНОСКА: Юдин В. В. Стиль руководства. Социально-психологические проблемы руководства // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 1997. С. 155-158.). Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть,- в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.
Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.
Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения. Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается. Так как это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху». Образно говоря, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же — вектором противоположного направления.
Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим образом:
— лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации;
— лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды;
— лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;
— руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
— процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения;
— сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система.
Но при всех типичных различиях можно указать на имеющееся иногда совмещение роли лидера и руководителя. В таком случае руководитель-лидер, как свидетельствуют исследования деятельности успешных организаций, проведенные учеными Мичиганского университета, характеризуется следующими параметрами:
1. По сравнению с детализированным, конкретным управлением работниками, преобладает общее руководство по достижению цели.
2. Управленческой работе уделяется больше времени, по сравнению с отдельными указаниями рабочим.
3. Много внимания уделяется планированию работ и решению специальных задач.
4. К процессу принятию решений регулярно привлекаются работники.
5. Используется такой подход к работнику, который ставит его в центр трудовых интересов и способствует повышению производительности труда. При этом выражается и проявляется искренняя забота о. нуждах и проблемах рабочих.
Важно отметить, что разные работники по-разному влияют на функционирование коллектива. Успех в деятельности руководителя заключается в его способности совмещать требования к успешной работе с персональным подходом к работникам, поощряемым и уважаемым за их вклад в производственную деятельность.
Большинство психологов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, способным оказывать влияние на мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители.
Руководство как функция менеджмента, побуждающая к действиям, основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях, назначениях, приказах, а также включает в себя создание эффективной системы воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по достижению целей.
В ситуациях, где руководитель сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, ему нужно уделять большее внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников. В процессе занятия лидерских позиций, он должен уделять внимание социально-психологическому климату в группе и чувству принадлежности к ней. Следовательно, нужно уменьшить долю приказов по сравнению с разъяснительной работой.
Дальнейшие отношения лидеров с подчиненными, указывает В. А. Розанова, строятся таким образом, что от первых требуется большее проявление ответственности за выполняемую последними работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать творческое мышление высококвалифицированных работников, лидер ставит перед ними цели, не сообщая способов их достижения.
Лидер обладает властью авторитета, а руководитель — властью полномочий. Американский психолог Дж. П. Кенджеми отмечает, что власть авторитета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, мотивировать людей, убеждать их, ободрять. В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается субъекту группой, является своего рода наградой группы. В этом есть своя опасность — власть авторитета относительно легко потерять.