Оценка профессиональной компетентности и развитие персонала
Ключевым понятием, позволяющим применить интегральный подход к работнику как активной личности, заинтересованной в реализации своих способностей через эффективную профессиональную деятельность, является понятие «компетентность».
Понятие «профессиональная компетентность» в области управления человеческими ресурсами получило широкое распространение лишь в последнее время. Оно объединяет процессы развития и стимулирования персонала с исполнительской деятельностью (рис.1) [16].
Рис.1. Использование понятия «компетентность» в практике управления человеческими ресурсами
Понятие «компетентность» имеет довольно много различных определений; впервые оно появилось в 1982 году и означало способность человека таким образом управлять своим поведением, чтобы адекватно отвечать требованиям конкретной организационной среды с целью получения желаемых результатов.
Позже появились новые определения понятия «компетентность», которая стала рассматриваться как:
1. способность применять имеющиеся знания и умения в новых ситуациях профессиональной жизни, проявляющаяся в организации и планировании работы, в необычных ситуациях и нововведениях;
2. способность и желание выполнить задачу;
3. поведенческие показатели, влияющие на исполнение работы;
4. любые индивидуальные характеристики, которые поддаются надежному измерению и которые могут продемонстрировать разницу между эффективным и неэффективным исполнением;
5. фундаментальные способности и умения, необходимые для успешной работы.
Таким образом, несмотря на разницу в определениях данного понятия, общим является то, что «компетентность» относится к таким характеристикам, которые влияют на успешность исполнения работниками своих профессиональных ролей.
Выделяют поведенческую и техническую виды компетентности. Поведенческая (индивидуальная) компетентность характеризует индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей. К ней могут относиться, например, навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижение, то есть такие характеристики, которые могут быть извлечены из анализа поведения работника при выполнении им своих профессиональных обязанностей.
Техническая (профессиональная) компетентность связана со стандартами выполнения профессиональных обязанностей и характеризует получаемый результат. К нейотносятся не затраченные усилия, а реальные результативные характеристики профессиональной деятельности.
Поведенческую и техническую компетентность объединяет то, что в них содержатся актуальные требования к работнику по исполнению им своих обязанностей и требования к качеству получаемого результата. А это значит, что они вместе описывают результаты профессионального поведения, а не просто требуемые знания, умения и навыки.
Единое представление о профессиональной компетентности работника может быть дифференцировано благодаря выделению конкретных компетенций. Ведь именно развитие конкретных востребованных изменяющимся контекстом компетенций и позволяет эффективно и своевременно управлять ситуацией. В этом смысле можно сказать, что, когда человек знает, как нужно выполнить работу, но выполняет ее плохо, он проявляет некомпетентность, что вызывает соответствующее воздействие руководителя. Однако когда человек не знает, как следует выполнить работу из-за отсутствия у него необходимых компетенций, которые могут быть восполнены, управление данной ситуацией будет совсем другим.
Как уже отмечалось, в России понятие «компетенция» долгое время имело значение «полномочия, власть, ответственность», то есть обладало ярко выраженной правовой окраской. В отличие от России, за рубежом компетенция рассматривается не просто как способность решать задачи в данном классе профессиональных ситуаций, но и реальное эффективное их решение. Это означает, что практическое умение подкрепляется желанием действовать (позитивным отношением) и реальным действием (демонстрируемым поведением).
Когда речь идет об оценке персонала, важным является определение контекста оценки, так как в зависимости от потребности управления: поиска и отбора персонала, оценки качества его работы внутри данной организации (результативности), его профессионального развития или стимулирования труда – используются разные методы и технологии оценки.
Компетентность с точки зрения поиска и отбора кадров задает контекст оценки профессиональной успешности работника. На основе критерия результативности необходимо создать модель специалиста, обладающего требуемыми для достижения данного результата компетенциями.
Компетентность с точки зрения развития человеческих ресурсов задает иной контекст – контекст разработки модели будущего специалиста на основе требований к его компетенциям, которые только будут востребованы в данной организации в будущем. Разработка моделей будущего специалиста напрямую связана с необходимостью выявления как организационных, так и индивидуальных потребностей в профессиональном развитии.
Компетентность с точки зрения результативности задает контекст оценки и улучшения показателей производительности через согласование реализуемых в процессе актуальной деятельности целей и выявленных новых потребностей организации (конкретного работника). Оценка результативности, таким образом, связана не только с необходимостью измерения результатов труда, но и с необходимостью оценки стиля поведения; оценки того, каким образом данные результаты были достигнуты; как работник реализовал себя в данной профессиональной роли. Лишь такая комплексная оценка может помочь в составлении рекомендаций по изменению поведения данного человека с целью получения лучших результатов, то есть начать процесс реального управления поведением конкретного человека.
Оценка компетентности с точки зрения стимулирования труда – одно из самых последних достижений в практике управления. Целью данного подхода является построение профессионально-квалификационных моделей специалистов, в которых оплата труда напрямую связывается с уровнем развития у работников профессиональных компетенций.
Контрольные вопросы к теме №2