Тема 9. Профессиональная ориентация и профотбор.

Понятия профессии, профессиональной ориентации и профессионального отбора. Учет личностных особенностей человека в профессиональной ориентации и отборе. Классификация профессий . Профессиограмма. Профессионально важные качества (ПВК) специалиста технического профиля. Профессиональные кризисы и профессиональная деформация.

Профессия- вид трудовой деятельности, являющийся источником дохода, предусматривающий определенную совокупность теоретических знаний, практического опыта и трудовых навыков; определяемый разделением труда и его функциональным содержанием.

Как трудовая деятельность профессия имеет свою структуру:

1.Заданные цели, представление о результате труда.

2.Заданный предмет труда.

3.Средства труда.

4.Профессиональные служебные обязанности.

5.Система прав.

6.Производственная среда, предметные и социальные условия труда.

Профессия приобретается в форме систематического обучения, совершенствуется через повышение квалификации и производственный опыт, признается через аттестацию и закрепляется государственным сертификатом.

Профессия- это способ выражения человеческой сущности и средство удовлетворения его культурных и материальных потребностей.

Все профессии могут быть отнесены к тем или иным типам, в зависимости от предмета труда, средства труда и т.п. Наиболее часто на практике применяются две типологии профессий:

1.Типология Е.А.Климова (по предмету труда)

2.Типология Дж.Л.Голланда (по связи типа личности и типа профессиональной среды, выбираемой человеком).

Традиционно общая схема описания профессии подразумевает 4 аспекта:

-социально-экономический;

-производственно-технический;

-санитарно-гигиенический;

-психофизический.

Профессиограмма (от лат. рrofessio — специальность и gramma — запись) — представляет систему: 1) признаков, описывающих профессию и специальность; 2) требований, которые профессия предъявляет к работнику; 3) психологических характеристик, которым должен соответствовать специалист конкретной профессии.

Появление первых профессиограмм и их использование для отбора кадров относится к началу XX в., когда после анализа содержания работ и определения соответствующих требований к рабочим специалисты автомобильных заводов Форда пришли к выводу, что некоторые профессии вполне под силу инвалидам.

Профессиограмма описывает особенности и структуру профессиональной деятельности и основные требования к физиологическим и психологическим характеристикам специалиста, представляет разработанную научно обоснованную систему норм и требований профессии к конкретным видам деятельности, к индивидуальным личностным свойствам специалиста, позволяющим выполнять эффективно требования профессии.

Профессиограмма позволяет человеку понять:

1) суть выбранной профессии;

2) чем он будет конкретно заниматься как специалист в данной области;

3) каковы условия труда;

4) какой должен быть уровень подготовки;

5) возможности трудоустройства по данной профессии;

6) размер заработка и материально-финансового обеспечения и степень комфортности жизни;

7) возможности карьерного роста;

8) общественный престиж выбранной профессии;

9) отрицательные стороны профессии, ее трудности и возможные ошибки, риски и экстремально-стрессовые ситуации;

10) влияние профессии на семейную жизнь.

В качестве примера можно рассмотреть краткий вариант профессиограммы оператора связи.

Профессиограмма оператор связи.

Виды труда: Обслуживание
Проф. направленность: человек – человек / человек – знак
Сферы деятельности: Связь / Обслуживание / Услуги
Сферы труда: Человек / Информация

Содержание труда
Его задача – обслуживание населения в отделениях связи, обработка почтовых отправлений (писем, газет, бандеролей, посылок, денежных переводов), управление потоком писем и другой корреспонденции. В его ведении может находиться прием заказных писем и бандеролей, телеграмм, денежных переводов; прием подписки на газеты и журналы; продажа почтовых марок и конвертов; выдача корреспонденции, присланной до востребования; выплата денег по почтовым и телеграфным переводам; выдача пенсий; прием и выдача посылок; оформление заказов на телефонные разговоры.

Должен знать.
Удерживать в памяти большой объем информации, владеть навыками канцелярской работы, уметь пользоваться справочниками, обладать определенной пальцевой ловкостью, уметь быстро выполнять в уме несложные вычисления, должен обладать необходимыми навыками общения, быть обходительным, доброжелательным.

Профессионально важные качества

· внимательность;

· аккуратность;

· хорошая память;

· концентрация и переключение внимания;

· устойчивость к монотонии;

· быстрота движений рук;

· чувство ответственности;

· эмоциональная устойчивость;

· коммуникативные способности;

· хорошие зрение и слух.

Медицинские противопоказания

· психические и нервные заболевания;

· снижение остроты зрения и слуха;

· нарушение координации движений рук.

В начале ХIХ века во многих странах широкое распространение получила психотехника, в которой проблема профессионального отбора занимала центральное место. Некоторые ее представители утверждали, что человек и профессия должны подходить друг к другу, как болт и гайка, а потому и профессиональный отбор должен охватывать все виды деятельности.

Появление профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903 году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908 году. Работа первых профориентационных служб основывалась на "трехфакторной модели"

Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и уже на основании этого выдавали рекомендации о пригодности или непригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия. Совокупность качеств, необходимых для профессии, лежит в основе профпригодности.

Профессионально важные качества (ПВК)- это такие функциональные качества и личностные особенности, которые способствуют успешному выполнению профессиональной деятельности. Для типа профессии «человек-техника», например, выделяют следующие ПВК: технический склад ума, образное мышление, пространственные представления, высокая степень концентрации и переключения внимания, образная память, быстрота реакции, физическая выносливость и другие.

Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональная пригодность - совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов. Профессиональная пригодность не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально - экономических условиях.

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психологическим.

Понятия "профессиональный отбор" и "психологический отбор" часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей.

Основные этапы психологического профессионального отбора:

1. Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации.

2. Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого.

3. Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов - диагностов.

Влияние личностных характеристик на выбор профессии.

Все возможные индивидуально-психологические особенности личности можно объединить в 4 группы (они образуют основные стороны личности):

-психологически обусловленные (темперамент, задатки, простейшие потребности);

-социально обусловленные (направленность, моральные качества);

-индивидуальные особенности психических процессов;

-опыт (объем и качество имеющихся знаний, умений, навыков, привычек).

Основой для разработки методов профессионального отбора является учение о способностях человека.Под способностями в психологии понимают комплекс свойств человека, являющихся условием успешного овладения определенными видами деятельности, совершенствования в них и достижения высоких результатов. Различают способности общие (хорошая долговременная и оперативная память, способность сосредоточивать или распределять внимание и т.д.) и специфические (музыкальный слух).

Природной предпосылкой способностей являются задатки, т.е. некоторые прирожденные способности. Связь между способностями и задатками не является однозначной. На основе сходных задатков могут развиваться различные способности, и, наоборот, на основе различных задатков могут развиваться сходные способности.

При выборе профессии необходимо учитывать также свойства нервной системы (темперамент человека). В.Мерлин утверждал, что имеются профессии, для которых не подходят люди с определенными свойствами темперамента.

По своим психофизиологическим свойствам люди различаются, и эти различия важно учитывать. Большинство свойств в силу пластичности человеческого организма развивается и изменяется в процессе индивидуальной жизни. Направленное воспитание и обучение, безусловно, дает положительный эффект. Однако степень этого эффекта зависит от объема оперативной памяти, порогов ощущения и т.д. Профессиональный психологический отбор необходим, т.к. ставит задачу выявить таких лиц, у которых процесс обучения дает максимальный эффект при минимальном времени обучения.

В результате работ И.П. Павлова, показавшего, что основа различных типов высшей нервной деятельности определяется силой, подвижностью и уравновешенностью основных нервных процессов - возбуждения и торможения, началось настоящее научное исследование индивидуальных психологических различий. Дальнейшее изучение этого вопроса, проведенное Б. М. Тепловым и В.Д. Небылицыным, показало наличие у человека четырех основных свойств нервной системы: силы, динамичности, подвижности и лабильности. Каждое из них характеризуется тремя показателями: по возбудительному процессу, тормозному и их балансу (уравновешенности). Психофизиологические особенности человека определяются не только основными свойствами нервной системы, но и многими другими качествами, которые пока менее изучены. Поэтому необходимо применять различные методические приемы, исходя из представлений о системе свойств человека.

Человек не может быть охарактеризован только с точки зрения, например, определяющих выполнение операций по переработке информации особенностей. Необходимо знать его эмоциональную устойчивость, волевые качества и т.д. Поэтому, как правило, при психологическом отборе приходится применять большое число методов, раскрывающих различные свойства человека, важные для того или иного вида деятельности.

Принципы и методы профессионального отбора.

В качестве первого принципа отбора следует назвать этапность.

Наиболее перспективным представляется проведение трехэтапного отбора специалистов.

Первый этап - отбор по медицинским показаниям. Задача первого этапа негативная, т.е. определение непригодности того или иного контингента.

Вторым этапом отбора должно быть определение степени пригодности того или иного индивидуума для выполнения профессиональных обязанностей или для обучения. Основной трудностью является установление объективных критериев. Эти критерии изменяются под влиянием ряда условий, в частности факторов внешней среды, допустимого времени тренировки и обучения и т.д. Отсюда вытекает необходимость деления всего контингента на три группы: безусловно пригодные, условно пригодные и непригодные.

Безусловно пригодные - лица, которые будут успешно выполнять свои профессиональные обязанности.

К группе условно пригодных должны быть отнесены две категории. В одну из них войдут лица, которые будут справляться со своими обязанностями, но в своей работе будут допускать ошибки, обусловленные некоторыми изменениями параметров действующих на них факторов. В другую категорию войдут лица, нуждающиеся в увеличении сроков обучения и изменении режимов тренировки.

Наконец, в группу непригодных будут входить все те лица, работа которых в качестве специалистов может безусловно снизить эффективность и надежность системы "человек-машина".

Третий этап отбора является контрольным. В его задачу входит:

- своевременное выявление среди обучающихся или уже работающих специалистов тех лиц, которые не могут выполнять свои функции вследствие появления неблагоприятных изменений их первоначального состояния;

- определение точности и правильности первых этапов отбора и выявление их слабых сторон.

Второй принцип состоит в том, что отбор должен быть активным. Под активным отбором понимается: максимальное приспособление систем отображения и органов управления машины, с которыми взаимодействует человек, к его функциональным характеристикам; рациональная автоматизация ряда операций; разработка эффективных средств обучения; оптимизация режимов тренировки; внедрение средств повышения функциональных характеристик человека.

Рядом исследований было показано, что путем специальной индивидуализированной тренировки можно существенно улучшить такие качества, как чувство времени, скорость реакции и др.

Изучение особенностей человека, как правило, основывается на использовании трех методических приемов: беседы, наблюдения и самоотчета.

Важнейшими условиями эффективности будущей профессиональной деятельности являются: достаточный уровень развития профессионального самосознания, профессиональное самоопределение человека и профессиональный выбор.

Процесс профессионального самоопределения включает развитие самосознания, формирование системы ценностных ориентаций, моделирование своего будущего, построение эталонов в виде идеального образа профессионала.

Образ профессии особенно активно формируется на этапе выбора сферы профессиональной деятельности. Данный образ включает в себя эмоциональные и когнитивные компоненты.

Для обоснования профессионального выбора необходимо, чтобы требования со стороны профессии соответствовали возможностям человека.

Профессиональное становление личности - это формирование профессиональной направленности, компетентности, социально значимых и профессионально важных качеств и их интеграции, готовность к постоянному профессиональному росту, поиск оптимальных приёмов качественного и творческого выполнения деятельности в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями личности.

Э.Ф.Зеер и Э.Э.Сыманюк выделяют пять стадий профессионального становления личности:

1) аптация (формирование профессиональных намерений, профессиональное самоопределение, осознанный выбор профессии на основе учёта индивидуально-психологических особенностей);

2) профессиональная подготовка (формирование профессиональной направленности и системы профессионально ориентированных знаний, умений, навыков, приобретения опыта решения типовых профессиональных задач);

3) профессиональная адаптация (вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, усвоение новых технологий профессии, приобретение опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности);

4) первичная и вторичная профессионализация (формирование профессионального менталитета, интеграция социально и профессионально важных качеств и умений в относительно устойчивые системы, высококачественное выполнение профессиональной деятельности);

5) профессиональное мастерство (полная реализация, самоосуществление личности в творческой профессиональной деятельности на основе новообразований личности).

Профессиональное становление личности – это процесс развития, который заключается в последовательной смене определённых стадий.

Переход от одной стадии к другой сопровождается кризисами.

Под кризисом профессионального становления понимается непродолжительный по времени период кардинальной перестройки профессионального сознания личности, сопровождающиеся изменением вектора её профессионального развития.

Основными признаками профессионального кризиса являются:

1)потеря чувства нового;

2)отставание от жизни;

3)снижение уровня профессионализма;

4)внутренняя растерянность;

5)осознание необходимости переоценки себя;

6)снижение самооценки;

7)усталость;

8)ощущение исчерпанности своих возможностей.

Кризисы профессионального становления носят нормативный характер и имеют место на всех вышеперечисленных стадиях профессионального становления личности.

Э.Ф.Зеер выделяет кризисы профессионального становления:

1.Кризис учебно-профессиональной ориентации (14-17 лет). Происходит переоценка учебной деятельности, изменяется мотивация и социальная ситуация развития. Неизбежно столкновение желаемого будущего и реального настоящего.

2.Кризис выбора профессии (16-18 лет). Отчётливо проявляется в первые и последние годы профессионального обучения.

3.Кризис профессиональных экспентаций (18-20 лет). Выражается в переживании неудовлетворённости организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями и т.п.

4.Кризис профессионального роста (23-25 лет). При отсутствии перспектив профессионального роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряжённость, появляются мысли о смене профессии.

5.Кризис профессиональной карьеры (30-33 года). К его развитию приводит противоречие между желаемой карьерой и её реальными перспективами. Серьёзные изменения претерпевает “Я-концепция” личности, идёт перестройка профессиональной ситуации развития.

6.Кризис социально-профессиональной самоактуализации (40-42 года). Данный кризис не относится к нормативным, т.к. не каждый профессионал способен подняться на уровень мастерства.

7.Кризис утраты профессии (55-60 лет). Сужение социально-профессионального поля и контактов, снижение финансовых возможностей, необходимость усвоения новой социальной роли и норм поведения – это и многое другое характеризует данный кризис.

Переживая кризис, личность, как правило, поднимается на более высокий уровень развития вследствие перестройки её психологической структуры. Выбор способа преодоления кризисов профессионального становления во многом определяется способностью личности осознавать те изменения, которые происходят в её профессиональной деятельности. Развитая рефлексия позволяет человеку искать конструктивные способы преодоления кризиса. Личность, у которой данная способность отсутствует, прибегает к профессионально-нейтральным или деструктивным способам преодоления кризисных ситуаций.

Профессиональная деформация и синдром “эмоционального выгорания”.

В широком смысле профессиональная деформация – это некий след, который профессиональная деятельность накладывает на человека. Личность человека видоизменяется под воздействием структурных и содержательных аспектов его деятельности. Возникают своеобразные личностные новообразования.

Для профессий системы “Человек-человек” характерны симптомы т.н. “эмоционального выгорания”. Этот термин был введён американским психиатром Х.Дж. Фрейденбергером в 1974г. Изначально этот термин определялся как состояние изнеможения, истощения и ощущения собственной бесполезности. Количество профессий, подверженных “эмоциональному сгоранию”, было незначительным. В 1982г. Р.Шваб расширил эту группу риска такими профессиями: учителя, полицейские, юристы, медперсонал, тюремный персонал, политики, менеджеры.

Согласно современным данным, под профессиональным выгоранием понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы. Этот синдром включает в себя три составляющие, выделенные К.Маслич:

1)эмоциональная истощённость (опустошённость, усталость, вызванная собственной работой);

2)деперсонализация (цинизм) – потеря удовольствия от собственного труда и способности к переживанию успеха, циничное отношение к труду и объектам своего труда;

3)редукция профессиональных достижений – снижение профессиональной самооценки, чувство некомпетентности.

Исследования последних лет позволили расширить сферу распространения синдрома, включив профессии, не связанные с социальной сферой. По мнению В.В.Бойко “психическое выгорание - это уже профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в процессе её”.

Каждая работа несёт в себе систему определённых требований, под которые вынуждена подстраиваться психика. “Дефицит” какого-либо качества, способности и личностной черты (черт), необходимых для успешной работы в рамках профессии. Играет роль первичных дефектов. Он приводит к возникновению “симптоматики” – набору определённых профессиональных затруднений и проблем.

Такие трудности преодолеваются различными способами или компенсируются. А в результате происходит кардинальная перестройка психических структур.

Педагог (преподаватель) не просто деформируется как профессионал, как правило, он ещё агрессивно обращает деформацию на окружающих. Со временем может нарастать негативное отношение к личной жизни и близким людям.

Возможными мерами профилактики и коррекции синдрома “эмоционального выгорания” и профессиональной деформации можно назвать:

1)непрерывное психолого-педагогическое образование и повышение квалификации;

2)психологическую разгрузку и релаксацию на рабочих местах;

3)приёмы саморегуляции (управление познавательными процессами, личностными свойствами, поведением);

4)разделение между работой и домом, профессиональной и частной жизнью.

В любом случае, человек может сделать “паузу” в профессиональной деятельности, а, в крайнем случае – выбрать новое профессиональное направление.

Рекомендуемая литература

Основная

1. Смирнов Б.А., Душков Б.А., Космолинский Ф.П. Инженерная психология (Экономические проблемы).-М.:Экономика,1983.

2. Душков Б.А., Смирнов Б.А., Терехов В.А. Инженерно–психологические основы проектирования деятельности. М.: Высшая школа, 1990.

3. Основы инженерной психологии. Учеб. пособие. Под ред.Б.Ф.Ломова. М., «Высш. школа»,1977.

4. Лабораторный практикум по основам инженерной психологии. М.: Высшая школа, 1983.

5. Справочник по инженерной психологии/Под ред. Б.Ф.Ломова.- М.:Машиностроение,1982

6. Обознов А.А. Психологическая регуляция операторской деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2003.

7. Основы инженерной психологии /Под ред. Ломова Б.Ф./. М.: Высшая школа, 1986.

8. Практикум по инженерной психологии. ЛГУ, 1978.

9. Смирнов Б.А. Инженерная психология. Киев, 1978.

10. Справочник по инженерной психологии / Под ред. Ломова Б.Ф./. М.: Машиностроение, 1982.

11. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, Высшая школа, 2001.

12. Эргономика: учебник. /Под ред. А.А. Крылова и Г.В. Суходольского/ ЛГУ, 1988.

Дополнительная:

1. Корнилова Т.В., Тихомирова О.К. Принятие интеллектуальных решений в диалоге с компьютером. МГУ, 1990.

2. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. МГУ, 1984.

3. Моргунов Е.Б. Человеческий фактор в компьютерных системах. М.: Тривола, 1994.

4. Психология: учебник \ Под редакцией А.А.Крылова. М.: Проспект, 1999.

5. Психология: учебник для технических вузов \ Под редакцией В.Н.Дружинина. СПб.: Питер, 2000.

6. Хрестоматия по инженерной психологии. М.: Высшая школа, 1991.

7. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек в энергетике. С.–Петербург: Энергоатомиздат, 1993.

8. В. М. Мунипов, В. П. Зинченко. Эргономика: Учебник. 356 стр., 2001 г.
Издательство: Логос;