Глава 1. социальное взаимодействие и собенности поведения в организации

ВВЕДЕНИЕ

Социально-экономическая жизнь, так или иначе, протекает в организациях, которые являются наиболее устойчивой формой социального взаимодействия, направленной на реализацию насущных потребностей общества. С изменением общественно-политического строя и экономических отношений меняются и социальные отношения в организациях.

В процессе своего развития организации приобрели сложный характер. В индустриальный период организации характеризуются большими размерами, сложной структурной организацией, развитой формализованной системой социальных связей. Возрастание отчуждения в крупных деловых организациях влияет на взаимодействия между людьми в них. Нередко социальные взаимодействия в современных деловых организациях носят противоречивый характер и отличаются высокой степенью психологической напряженности. Напряжение возникает между организациями различного типа и форм собственности (например, между некоммерческими и коммерческими, государственными и частными организациями и т.п.), между субъектами внутри организаций.

Прежде всего, это бывает связано с недопониманием роли каждого члена фирмы в общей системе взаимодействия субъектов организации, наличием различных функций, целей и интересов. Социальная напряженность в организации, подчас перерастающая в конфликт, может возникать по разным причинам: из-за неравномерности распределения организационных ресурсов (финансовых, материальных, социальных и т.п.); из-за недостатков организации труда и управленческой деятельности; в силу взаимозависимости задач или различного понимания целей и путей их достижения разными работниками; из-за проблем коммуникации; из-за психологических различий и т.п.

В данной работе мы намерены рассмотреть одну из форм проявления социальной напряженности в организациях - явление моббинга.

Это относительно новый термин, получивший распространение

благодаря большому количеству статей в средствах массовой информации, появившихся в последние годы в Европе.

Под моббингом понимают эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. [1]

Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но и основанием для появления специальных законов. Некоторые страны приняли новые законы, упреждающие появление моббинга, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Меры по борьбе с проявлениями моббинга, по оказанию помощи его жертвам и предотвращению возникновения этого явления в дальнейшем были приняты за относительно короткий период времени. Например, в ежедневной прессе были опубликованы номера телефонов «горячей линии» и контактные адреса для получения консультаций по этому вопросу и т.п.

В последнее время проблема моббинга стала подниматься и в отечественных средствах массовой информации. На Западе феномен моббинга персонала исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные эмоциональному насилию со стороны работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность данной проблемы.

Впервые изучением эмоционального насилия на рабочих местах стал заниматься психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман. Исключительно вопросу моббинга посвящена книга «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США», написанная американским профессором психологии Ноа Дэвенпорт, а также ее соавторами Рут Шварц и Гейл Эллиотт.

Отечественная психология, социальная психология и социология, на наш взгляд, не рассматривала подробно тему моббинга. В отечественной науке и управленческом лексиконе понятие моббинга только обосновываются, тогда, как на Западе этот феномен исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные несправедливому отношению работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность проблемы. Это связано с тем, что различные организации (профсоюзы, фонды, институты, правозащитные организации) ведут независимые исследования в области трудовых отношений.

Поэтому исследование такого явления как моббинг является актуальным и необходимым. Так же изучение моббинга позволяет более глубоко разобраться в особенностях социальных отношений в группе или в организации.

Проблема «эмоционального прессинга», осуществляемого в результате социального неравенства или психологических особенностей существует столько, сколько существуют социальные группы. Мы считаем, что исследование и изучение моббинга как специфической формы социального взаимодействия необходимо, так как притеснения на рабочем месте не всегда нужно рассматривать как естественное условие трудовой адаптации или как некие издержки, взамен которых работник получает заработную плату и компенсационный пакет в придачу. Проблема моббинга персонала звучит, обсуждается и понимается как негативная составляющая трудовых отношений, это уже само по себе является показателем социальной значимости данного феномена.

Для социолога феномен моббинга интересен как специфическая форма социального взаимодействия, являющаяся следствием социального неравенства, которая оказывает влияние на групповое и организационное по поведение, состояние психологического климата в организации и т.п., а значит, является объектом социологического изучения.

С другой стороны, изучение моббинга имеет важное прикладное значение, поскольку это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнениям, негативным последствиям для человека и коллектива, росту текучести кадров, и т.п.

В данной работе моббинг рассматривается как фактор морально-психологического климата в организации на примере взаимоотношений в студенческих группах, которые представляют собой специфическую форму деловых организаций в сфере образования.

Для того чтобы в полной мере изучить и понять такое явление, как моббинг необходимо рассмотреть саму природу организации, подвергнуть разбору характер взаимоотношений людей внутри группы. На наш взгляд, появление и наличие моббинга является следствием нарушения гармоничного развития в организации и негативных процессов, определяющих состояние морально-психологического климата в коллективе.

Объектом исследования мы избрали морально-психологический климат в студенческих группах.

Предмет исследования: моббинг – эмоциональное насилие (давление), психологические притеснения, возникающее в студенческих группах, его виды и причины. Характеристике данного социального феномена посвящена вторая глава данной работы.

Мы предполагаем, что моббинг может возникнуть в любой социальной группе, как в трудовом, так и в студенческом коллективе. Наличие моббинга можно выявить путем анализа субъективных показателей, таких например, как степень психологического комфорта (удовлетворенность, желание быть в группе, дружественность отношений, наличие в группе неформальных связей и т.п.); и субъективная оценка (есть ли обиды, претензии к кому-либо из членов группы и т.п.).

Таким образом, основной гипотезой нашего исследования является предположение о том, что, взаимосвязь моббинга и морально-психолического климата имеет двойной взаимообусловленный характер. С одной стороны, неблагоприятный морально-психологический климат способствует возникновению моббинга, а с другой стороны, моббинг способствует формированию неблагоприятного морально-психологического климата.

На основе данной гипотезы были сформулированы цели и задачи работы. Цель данной работы – рассмотрение моббинга как социального явления и его влияния на состояние морально-психологического климата на примере студенческих групп.

Для достижения цели предполагается решить следующие исследовательские задачи:

- Рассмотреть организацию как специфическую форму социального взаимодействия.

- Исследовать категорию морально-психологический климат, его характеристики и факторы, оказывающие на него влияние.

- Изучить моббинг как социальный феномен и показать его влияние на состояние морально-психологического климата в организации.

- Рассмотреть студенческие группы как специфическую форму социальной организации, характер взаимодействий в них, формы проявления моббинга.

- Выяснить основные причины и факторы возникновения моббинга в студенческих группах некоторых Читинских ВУЗов.

Работа состоит из введения, двух глав, каждая из них содержит две части и заключения. В приложении представлены таблицы, графики и диаграммы, которые позволяют более подробно описать и изучить явление моббинга.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы:

1. Организация как специфическая форма социального взаимодействия является социальным пространством, в котором происходит общение людей, совершается деятельность, направленная на удовлетворении потребностей. Эффективной и продуктивной деятельности организации сособствует благоприятный морально-психологический климат. Нарушения и негативные изменения в морально-психологическом климате ведут к возникновению конфликтов, моббинговых ситуаций, что в сою очередь, еще более ухудшает обстановку внутри организации.

2.Моббинг как термин появился в конце 90-х. годов прошлого века, но как социальное явление не является чем-то новым. Психологическое притеснение, давление, эмоциональное насилие существовало в организациях всегда в таких формах как байкот, придирки, насмешки, предоставление ложной информации и прочее. Под термином моббинг можно объединить все эти явления внутри групп.

3. Моббинг как фактор морально-психологического климата отрицательно влияет не только на взаимоотношения сотрудников, студентов, членов группы, но и сказывается на эффективной работе всей организации.

4. С социологической точки зрения моббинг интересен как фактор социального взаимодействия. Появляясь в организациях моббинг является следствием неправильной организации трудового (учебного) процесса, указывает на проблемы связанные с распределением ролей внутри группы, на ошибки в системе управлений. Моббинг - это проблема общения между людьми, которая в условиях неэффективного управления приобретает значение управленческой проблемы. Ведь если обязанности сотрудников четко распределены, информационные потоки налажены, принципы управления прозрачны и неписанные правила и ритуалы сведены к минимуму, то почвы для моббинга практически не остается.

5. Изучение моббинга возможно на примере студенческих групп, так как они являются одной из форм социальной организации, но обладают между тем, рядом специфических особенностей, которые влияют не только на характер взаимоотношений, но и на формы проявления моббинга. В любом случае моббинг, в кокой бы из социальных организаций он не присутствовал, приводит к потере трудоспособности, стрессу. Поэтому необходимо выявление моббинга на ранних стадиях, для того чтобы не допустить его дальнейшего развития.

6. В результате проведенного исследования мы пришли к выводу о том, что моббинг в студенческих группах учебных заведений города Читы имеет место быть, и проявляется в таких формах как утаивание информации, оскорбление и унижение одногруппников, приводящее к тому, что у студентов появляется желание покинуть группу.

Моббинг - нежелательное явление для организации, так как является причиной ухудшения морально-психологического климата, что сказывается не только на продуктивности деятельности организации, но и на здоровье людей. Как социальный феномен моббинг свидетельствует о том, что отношения внутри организации накаляются и требуют скорейшего урегулирования.

Для того, что бы не допустить моббинг в организации, её политика должна быть построена таким образом, что бы она могла обязать сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга.

Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга можно предотвратить.

В организациях так же необходимо заниматься не только психологической разгрузкой "жертв моббинга", но и профилактикой конфликтов, повышением коммуникативной компетентности сотрудников, особенно руководителей.

К таким же действиям следует обращаться при работе со студенческими группами, но с учетом их специфических особенностей. Необходимо:

- усовершенствовать систему иерархии не только в каждой группе, но и в институтах в целом (отношения между студентами и старостами, кураторами)

-для поддержания корпоративной культуры групп необходимо налаживать и грамотно руководить внеучебной занятостью студентов

- создавать в университетах центры психологической поддержки и разгрузки для студентов.

В заключении хотелось бы сказать о том, что организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить). Каждый руководитель, профсоюзы, совет предприятия - все должны заботиться о том, чтобы между сотрудниками не возникали конфликты, и все проблемы решались своевременно и справедливо.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т. Ю Моббинг // Элитариум, май 2006

2. Бакалавр Экономики. Хрестоматия. Том 2./под общ. ред. В.И. Видяпина; Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Центр кадрового развития. - Информационно-издательская фирма "Триада", М.., 1999. 1056 с.

3. Барков С. А. Социология организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во МГУ, 2004. – 288 с.

4. Батурина О. Моббинг как причина конфликтов//Азбука успеха, октябрь 2001

5. Большой толковый социологический словарь. Том 1 (А – О): Пер. с англ. – М.: Вече, АСТ, 2001.

6. Большой толковый социологический словарь. Том 1 (П – Я): Пер. с англ. – М.: Вече, АСТ, 2001.

7. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Норма, 2005. - 416

8. Гуляева С. Выживает сильнейший// Cosmopolitan, сентябрь 2006

9. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта// Социологические исследования, № 5, 1994

10. Дугаева Е. Осторожно: моббинг//Управление персоналом.-2005.-№11

11. Дэвэнпорт Н. Моббинг: Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение?// Психология жизни, №4, 2006

12. Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. "Психология бизнеса" - М.: АРМАДА, 1998.- 511 с

13. Килхлер Э. Психологические теории организации//Психология труда и организационная психология; т. 5/Пер. с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005, - 312 с.

14. Киселев И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество//Управление персоналом, № 4, 2002.

15. Кичкаев В. Буллинг. Офисные хулиганы//Отдел кадров, август 2005

16. Князева Д. Моббинг// В деталях, №9, 2004

17. Люшин С. Моббинг: профессиональное заболевание и пути излечения// Русская Германия, май 2005

18. Меркулова О. С. Психология труда (конспект лекций). – М.: Приор-издат, 2004. – 80 с

19. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 1999.

20. Нарицын Н. Н. Что такое моббинг и как с ним бороться// "7+7Я", №10.2006

21. Осипова О. Дедовщина на работе //Дом Солнца, №3, 2006

22. Половко Н. Психотронный моббинг //Отдел кадров, №5, 2006

23. Ранчина К. Сотрудника обижать не рекомендуется//Деловой Петербург №162 (2239), 09.2006

24. Самая полная коллекция рефератов и сочинений Мультимедиа-издательство "Адепт" 2002

25. Саютин А. Моббинг персонала //Управление персоналом №8-9 2004

26. Скавитин А. Моббинг // Человеческие ресурсы Урала №2, 2003

27. Скавитин А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований//Топ-Персонал, май 2005

28. Социальная философия / Отв. редактор С.Э. Крапивенский. — Волгоград: Изд-во Волгоградского государственного университета, 2000.

29. Социологический энциклопедический словарь / Ред. – коорлинатор Осипов Г. В. .-М.: Инфра.М-НОРМА,1998.-488 с

30. Социология: Энциклопедия / Сост. А. А. Грицанов, В. Л. Абушенко. – Мн.: Книжный Дом, 2003.

31. Тимченко Н. И. Конфликтогены // Элитариум, май 2004

32. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. М., МИПСЭТ, 1997г.

33. Фуколова Ю. Корпоративные изгои//Секрет фирмы, №13 (100), апрель 2005

34. Шестиловская Н. Сигнал тревоги //Современные технологии управления персоналом, №4, 2005

35. Шпер В. Л. Вести из Интернета: моббинг//Методы Менеджмента качества, июль 2006

36. Шухаев Е. О. Моббинг персонала // Стратегии управления персоналом, сентябрь 2005 г.

37. http://www.a-training.ru /sources/mobbing/

38. http://www.bullyonline.org /cases/index.htm

39. http://www.conf.stavsu.ru/conf.asp?ReportId=245

40. http://www.cosmo.ru /your_career/

41. http://www.ecsocman.edu.ru/db/search.html?word

42. http://www.elitarium.ru /2006/05/27/mobbing.html

43. http://www.elitarium.ru/2006/05/27/socialnaja_kompetentnost_v_delovykh_otnoshenijakh.html

44. http://emigration.russie.ru/news/1/5591_1.html

45. http://www.hrm.ru/db/hrm/FF75ADD0CAB2E580C32571310045DE25/category.html

46. http://www.hrm.ru/db/hrm/040A4EEF6287BCA6C3256E5F0039E3A6/category.html

47. http://www.hrm.ru/db/hrm/1455CC7ED4D82975C3256EBE004EF7C7/category.html

48. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001388

49. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001386

50. http://www.job-today.ru/cheboksary/issue/2006/14_133_03.htm.

51. http://www.kp.ru/daily/23254/28021

52. http://www.leymann.se

53. http://www.markus.spb.ru

54. http://www.mobbing-usa.com

55. http://www.naritsyn.ru/read/all/profession/mobbing.htm.

56. http://www.natalyapolovko.narod.ru

57. http://narod.yandex.ru/cgi-bin/yandmarkup?cluste

58. http://www.profigroup.by /forum/

59. http://www.profiz.ru /stup/4_2005/art20

60. http://www.prof-union.ru/m/622/mobbing

61. http://www.psyfactor.org

62. http://www.psylive.ru /Default.aspx

63. http://ruscore.ru/rqref/part19/item24751.html

64. http://www.stq.ru /riasite/index.phtml?page=48&article_id=1450>

65. http://www.sunhome.ru/psychology

66. http://www.topwords.com.ua

67. http://www.uhr.ru /index?act=search&qs=

68. http://www.uominieimprese.ru

69. http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr01/page0059.asp

70. http://www.wikimediafoundation.org?search=mobbing

71. http://webwarez.vvsu.ru/topic

72. http://facto.ru/magazine/06_2006/mobbing/

Приложение 1

Анкета

Уважаемый студент, просим Вас ответить на несколько вопросов, которые необходимы для анализа психологического климата в коллективе.

Анкета анонимна, данные не будут использоваться против Вас, просим Вас отвечать на вопросы откровенно и искренне.

Заранее благодарим!

1. Как Вы оцениваете климат в своей группе?

□ Благоприятный

□ Неблагоприятный

2. Каковы взаимоотношения между студентами в Вашей группе?

□ Дружественные

□ Нормальные

□ Безразличные

□ Конкурентные

□ Враждебные

□ Ваш вариант (дополните, пожалуйста)_____

_________________________________________

3. Есть ли в Вашей группе лидер?

□ Да перейти к вопросу 4

□ Нет перейти к вопросу 5

□ Затрудняюсь ответить перейти к вопросу 5

4. Является ли староста этим лидером?

□ Да

□ Нет

□ Затрудняюсь ответить

5. Существует ли в вашей группе разделение на малые группы?

□ Да

□ Нет

□ Затрудняюсь ответить

6. Случаются ли в Вашей группе конфликты?

□ Да перейти к вопросу 7

□ Нет перейти к вопросу 8

□ Затрудняюсь ответить перейти к вопросу 8

7. Что является причиной конфликтов в Вашей группе?___________________________________________________

_________________________________________________________8. Есть ли в вашей группе студенты, без которых отношения в группе могли бы быть лучше?

□ Да

□ Нет

□ Затрудняюсь ответить

9. Встречается ли Ваша группа во внеучебное время?

□ Часто перейти к вопросу 10

□ Редко перейти к вопросу 10

□ Никогда перейти к вопросу 11

10. Присутствуете ли Вы на этих встречах?

Приложение 2

□ Всегда

□ Редко

□ Никогда

11. Отмечаете ли Вы с группой праздники?

□ Да, все праздники, всей группой

□ Некоторые праздники всей группой

□ Да, все праздники малыми группами

□ Отмечаем крайне редко, малыми группами

12. Есть ли у Вас в группе друзья?

□ Да

□ Нет

13. Всегда ли вы в курсе событий, происходящих в группе?

□ Да

□ Нет

14. Бывает ли так, что Ваши одногруппники Вам не сообщают что-либо о времени консультаций, переносе пар и проч.?

□ Да, часто

□ Да, иногда

□ Всегда

□ Нет, никогда

15. Часто ли Вы испытываете чувство обиды и разочарования?

□ Да перейти к вопросу 16

□ Нет перейти к вопросу 17

16. С чем это было связано? (возможно несколько вариантов ответа)

□ С проблемами в учебе

□ С материальными проблемами (трудности оплаты обучения, жилья)

□ Отношения с преподавателями и руководителями института

□ Ваш вариант (дополните, пожалуйста)_________

____________________________________________

17. Интересно ли Вам общаться с одногруппниками?

□ Со всеми

□ С некоторыми

□ Ни с кем

18. Приятно ли Вам общаться с одногруппниками?

□ Со всеми

□ С некоторыми

□ Ни с кем

19. Часто ли Вы испытываете на себе “давление” группы? (состояние, когда, повинуясь решению большинства Вам приходиться делать то, что вы не хотите)

□ Часто

□ Редко

□ Никогда

20. Когда Вы находитесь в группе, то чувствуете что:

□ Вас ценят

□ К Вам безразличны

□ Вас не ценят, оскорбляют

□ Пытаются навязать свою точку зрения

□ Отношения к вам неустойчивы, то хорошие, то

плохие

□ Ваш вариант (дополните, пожалуйста)_______

____________________________________________

Приложение 3

21. Устраивают ли Вас взаимоотношения внутри Вашей группы?

□ Да перейти к 23 вопросу

□ Не всегда перейти к 22 вопросу

□ Нет перейти к 22 вопросу

22. Если Вы не удовлетворены взаимоотношениями в группе, то с чем это обычно связано? (возможно несколько вариантов ответа)

□ Различие интересов

□ Психологическая несовместимость

□ Влияние на окружающих неформальных лидеров

□ Недостаток взаимопонимания и терпимости

□ Недостаток воспитания

□ Ваш вариант (дополните, пожалуйста)_________

__________________________________________

23. Как Вы считаете, за время учебы в ВУЗе по отношению к Вам была ли допущена какая-либо несправедливость?

□ Да перейти к вопросу 24

□ Нет перейти к вопросу 26

□ Затрудняюсь ответить перейти к вопросу 26

24. С чьей стороны была допущена несправедливость к Вам?

□ Одногруппников

□ Руководства института

□ Преподавателей

□ Ваш вариант (дополните, пожалуйста)

25. Хотелось бы вам перевестись в другую группу?

□ Да

□ Нет

26. Если бы Вам предложили вновь выбрать ВУЗ и специальность, то Вы:

□ Выбрали тот же ВУЗ, ту же специальность

□ Другой ВУЗ, ту же специальность

□ Тот же ВУЗ, другую специальность

□ Другой ВУЗ, другую специальность

Ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов о себе.

27. Ваш пол_____________

28. Ваш возраст____________

БЛАГОДАРИМ ЗА ОТВЕТЫ!

[1] Дэвэнпорт Н. Моббинг: Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение?// Психология жизни, №4, 2006

[2] Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 1999. С. 4.

[3] http://pilic.narod.ru/fils1037/fils1058.htm/социальная роль

[4] Социальная философия/Отв. редактор С.Э. Крапивенский. — Волгоград: Изд-во Волгоградского государственного университета, 2000.

[5] Меркулова О. С. Психология труда (конспект лекций). – М.: Приор-издат, 2004. – 80 с

[6] http://5ballov.ru/referats/preview/25372/Группа как функцилнальная единица

[7] http://www.upr4.mnogosmenka.ru/upr40121/upr40121.htm/ Морально-психологический климат коллектива

[8] Тимченко Н. И. Конфликтогены // Элитариум, май 2004

[9] http://5ballov.ru/referats/preview/25372 /Конфликты

[10] Бакалавр Экономики. Хрестоматия. Том 2./под общ. ред. В.И. Видяпина; Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Центр кадрового развития. - Информационно-издательская фирма "Триада", М.., 1999.

[11] Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Норма, 2005. - 416

[12] Романова Л. Каннибализм в законе [Электронный ресурс]: Журнал “De Facto”, текстовые данные 35 Kb – режим доступа : http://www.facto.ru/magazine/06_2006/mobbing/20.04.2007.

[13] Фуколова Ю. Корпоративные изгои//Секрет фирмы, №13 (100), апрель 2005

[14] Кичкаев В. Буллинг. Офисные хулиганы//Отдел кадров, август 2005

[15] Скавитин А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований//Топ-Персонал, май 2005

[16] Скавитин А. Моббинг // Человеческие ресурсы Урала №2, 2003

ВВЕДЕНИЕ

Социально-экономическая жизнь, так или иначе, протекает в организациях, которые являются наиболее устойчивой формой социального взаимодействия, направленной на реализацию насущных потребностей общества. С изменением общественно-политического строя и экономических отношений меняются и социальные отношения в организациях.

В процессе своего развития организации приобрели сложный характер. В индустриальный период организации характеризуются большими размерами, сложной структурной организацией, развитой формализованной системой социальных связей. Возрастание отчуждения в крупных деловых организациях влияет на взаимодействия между людьми в них. Нередко социальные взаимодействия в современных деловых организациях носят противоречивый характер и отличаются высокой степенью психологической напряженности. Напряжение возникает между организациями различного типа и форм собственности (например, между некоммерческими и коммерческими, государственными и частными организациями и т.п.), между субъектами внутри организаций.

Прежде всего, это бывает связано с недопониманием роли каждого члена фирмы в общей системе взаимодействия субъектов организации, наличием различных функций, целей и интересов. Социальная напряженность в организации, подчас перерастающая в конфликт, может возникать по разным причинам: из-за неравномерности распределения организационных ресурсов (финансовых, материальных, социальных и т.п.); из-за недостатков организации труда и управленческой деятельности; в силу взаимозависимости задач или различного понимания целей и путей их достижения разными работниками; из-за проблем коммуникации; из-за психологических различий и т.п.

В данной работе мы намерены рассмотреть одну из форм проявления социальной напряженности в организациях - явление моббинга.

Это относительно новый термин, получивший распространение

благодаря большому количеству статей в средствах массовой информации, появившихся в последние годы в Европе.

Под моббингом понимают эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. [1]

Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но и основанием для появления специальных законов. Некоторые страны приняли новые законы, упреждающие появление моббинга, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Меры по борьбе с проявлениями моббинга, по оказанию помощи его жертвам и предотвращению возникновения этого явления в дальнейшем были приняты за относительно короткий период времени. Например, в ежедневной прессе были опубликованы номера телефонов «горячей линии» и контактные адреса для получения консультаций по этому вопросу и т.п.

В последнее время проблема моббинга стала подниматься и в отечественных средствах массовой информации. На Западе феномен моббинга персонала исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные эмоциональному насилию со стороны работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность данной проблемы.

Впервые изучением эмоционального насилия на рабочих местах стал заниматься психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман. Исключительно вопросу моббинга посвящена книга «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США», написанная американским профессором психологии Ноа Дэвенпорт, а также ее соавторами Рут Шварц и Гейл Эллиотт.

Отечественная психология, социальная психология и социология, на наш взгляд, не рассматривала подробно тему моббинга. В отечественной науке и управленческом лексиконе понятие моббинга только обосновываются, тогда, как на Западе этот феномен исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные несправедливому отношению работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность проблемы. Это связано с тем, что различные организации (профсоюзы, фонды, институты, правозащитные организации) ведут независимые исследования в области трудовых отношений.

Поэтому исследование такого явления как моббинг является актуальным и необходимым. Так же изучение моббинга позволяет более глубоко разобраться в особенностях социальных отношений в группе или в организации.

Проблема «эмоционального прессинга», осуществляемого в результате социального неравенства или психологических особенностей существует столько, сколько существуют социальные группы. Мы считаем, что исследование и изучение моббинга как специфической формы социального взаимодействия необходимо, так как притеснения на рабочем месте не всегда нужно рассматривать как естественное условие трудовой адаптации или как некие издержки, взамен которых работник получает заработную плату и компенсационный пакет в придачу. Проблема моббинга персонала звучит, обсуждается и понимается как негативная составляющая трудовых отношений, это уже само по себе является показателем социальной значимости данного феномена.

Для социолога феномен моббинга интересен как специфическая форма социального взаимодействия, являющаяся следствием социального неравенства, которая оказывает влияние на групповое и организационное по поведение, состояние психологического климата в организации и т.п., а значит, является объектом социологического изучения.

С другой стороны, изучение моббинга имеет важное прикладное значение, поскольку это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнениям, негативным последствиям для человека и коллектива, росту текучести кадров, и т.п.

В данной работе моббинг рассматривается как фактор морально-психологического климата в организации на примере взаимоотношений в студенческих группах, которые представляют собой специфическую форму деловых организаций в сфере образования.

Для того чтобы в полной мере изучить и понять такое явление, как моббинг необходимо рассмотреть саму природу организации, подвергнуть разбору характер взаимоотношений людей внутри группы. На наш взгляд, появление и наличие моббинга является следствием нарушения гармоничного развития в организации и негативных процессов, определяющих состояние морально-психологического климата в коллективе.

Объектом исследования мы избрали морально-психологический климат в студенческих группах.

Предмет исследования: моббинг – эмоциональное насилие (давление), психологические притеснения, возникающее в студенческих группах, его виды и причины. Характеристике данного социального феномена посвящена вторая глава данной работы.

Мы предполагаем, что моббинг может возникнуть в любой социальной группе, как в трудовом, так и в студенческом коллективе. Наличие моббинга можно выявить путем анализа субъективных показателей, таких например, как степень психологического комфорта (удовлетворенность, желание быть в группе, дружественность отношений, наличие в группе неформальных связей и т.п.); и субъективная оценка (есть ли обиды, претензии к кому-либо из членов группы и т.п.).

Таким образом, основной гипотезой нашего исследования является предположение о том, что, взаимосвязь моббинга и морально-психолического климата имеет двойной взаимообусловленный характер. С одной стороны, неблагоприятный морально-психологический климат способствует возникновению моббинга, а с другой стороны, моббинг способствует формированию неблагоприятного морально-психологического климата.

На основе данной гипотезы были сформулированы цели и задачи работы. Цель данной работы – рассмотрение моббинга как социального явления и его влияния на состояние морально-психологического климата на примере студенческих групп.

Для достижения цели предполагается решить следующие исследовательские задачи:

- Рассмотреть организацию как специфическую форму социального взаимодействия.

- Исследовать категорию морально-психологический климат, его характеристики и факторы, оказывающие на него влияние.

- Изучить моббинг как социальный феномен и показать его влияние на состояние морально-психологического климата в организации.

- Рассмотреть студенческие группы как специфическую форму социальной организации, характер взаимодействий в них, формы проявления моббинга.

- Выяснить основные причины и факторы возникновения моббинга в студенческих группах некоторых Читинских ВУЗов.

Работа состоит из введения, двух глав, каждая из них содержит две части и заключения. В приложении представлены таблицы, графики и диаграммы, которые позволяют более подробно описать и изучить явление моббинга.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И СОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ