ПЗ 10. Профессиональные и производственные конфликты

1. Сущность и структура производственного конфликта. Основные элементы (структура) конфликта. Основные фазы развития производственного конфликта.
2. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей. (Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк). Причины возникновения конфликтных отношений. "
3. Основными формами разрешения являются: переговоры, посредничество, арбитраж
4. . Психологические игры" на разных этапах выполнения заданий. "Уловки", используемые в ходе публичных обсуждений.

Самостоятельное изучение:

1. Способы управления производственными конфликтами. Стили поведения в конфликте (система Томаса-Килменна). Основные этапы действий при оценки конфликтной ситуации. Варианты управления конфликтом.

Основные принципы и тактики разрешения конфликта. Основы техники ведения переговоров (У. Мастенбрук, С.Ф. Фролов). Рекомендации по организации конструктивного обсуждения (И. Мельник).

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с глав­ным источником конфликта — различием интересов и ценно­стных ориентаций взаимодействующих субъектов.

Стиль поведения любого человека в конфликте определяет­ся: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными дейст­виями.

В основу графического изображения положена сетка Томаса — Килменна, которая определяет место и название стилей по­ведения (рис. 10.3).

Исходя из предложенной модели выделяют следующие спо­собы регулирования конфликтов:

• конфронтация (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих инте­ресов в ущерб интересам другой стороны;

• приспособление, означающее в противоположность сопер­ничеству принесение в жертву собственных интересов ради ин­тересов другой стороны;

• уклонение (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей;

• конкуренция — соревновательное взаимодействие, не ори­ентируемое на обязательный ущерб другой стороне;

• компромисс как метод взаимных уступок;

• сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

1. Методы разрешения конфликтов

В конфликтной ситуации учитель может направлять свою активность либо на то, чтобы лучше понять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психического состояния с целью погашения конфликта или его профилактики. Проблема понимания другого человека (ученика, коллеги, супруга, собственного ребёнка и т.д.) довольно сложна и требует особого анализа. "Я" другого человека в известной степени закрыто и выступает некоторой "загадкой", которую необходимо разгадать. Чувства, мысли, переживания, желания и стремления другого человека не представлены непосредственно в каких-то видимых "формах", о них можно только догадываться по поведению, словесным и символическим средствам выражения.

Выйти за границы своего "Я" и приблизиться к внутреннему "Я" другого человека не так-то просто. Существуют различные способы, помогающие понять другого человека.

1. Метод интроспекции заключается в том, что человек ставит себя на место другого, а затем в своём воображении воспроизводит мысли и чувства, которые, по его мнению, этот другой испытывает в данной ситуации. После того, как такая психологическая имитация внутреннего мира другого произведена, делается вывод о мотивах и внешних побудителях его поведения, его целях и устремлениях. На основе результатов анализа строится взаимодействие с человеком.

2. Метод эмпатии основан на технике вчуствования во внутренние переживания другого человека. Если вы - человек эмоциональный, склонный к интуитивному мышлению, то данный метод будет для вас полезным. К типу "художников" относятся люди с эмоциональным складом психики, обычно это учителя рисования, музыки, словесники.

3. Метод логического анализа подходит для тех, у кого преобладает элемент рационализации психической жизни, кто опирается на своё мышление. Чтобы понять партнёра по взаимодействию, такой человек выстраивает систему интеллектуальных представлений о нём и о ситуации, в которой находится его собеседник. Школьные учителя математики часто относятся к типу "мыслителей».

Задание:

1.Проанализировать ПР

2. Расставить по рейтингу

Практические рекомендации руководителям и подчиненным по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций:

Рекомендации руководителям:
По предупреждению конфликтов с подчиненными: ставьте ясные, конкретные и выполнимые задачи; обеспечьте выполнение поставленной задачи подчиненному всем необходимым; текущий контроль за исполнением распоряжения снижает вероятность возникновения конфликтов в связи с качеством и своевременностью выполнения указания; не спешите с однозначным выводом качества деятельности подчиненного; достигнутое подчиненным в службе оценивайте, исходя из начального положения дел и успехов других, а не только на основе поставленной задачи; не делайте подчиненных "козлами отпущения" за свои управленческие ошибки; не превращайте подчиненных в "громоотвод" ваших конфликтных отношений с вышестоящим руководством; критикуя подчиненного, оценивайте поступок, а не личность; будьте справедливы и честны: помните, что люди больше всего не любят несправедливости; реже наказывайте и чаще помогайте исправлять допущенную подчиненным ошибку; уважайте права подчиненного.
По разрешению предконфликтных и конфликтных ситуаций:
заинтересуйте подчиненного в том решении конфликта, которое вы предлагаете; всегда обеспечивайте аргументированность своих требований подчиненному в конфликте; умейте слушать в конфликте подчиненного; признавайте за ним право быть личностью; демонстрируйте понимание роли подчиненного, его забот, позиции; строя конфликтное общение с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами; без особой нужды не стоить идти на эскалацию конфликта с подчиненным; повышение голоса в разговоре с подчиненным – не лучший аргумент; при необходимости дайте возможность подчиненному выговориться, не перебивайте его, даже если он говорит долго: это снижает негативные эмоции; те, кто в пылу конфликта по вертикали переходят с "вы" на "ты", стараясь тем самым унизить оппонента, только обнаруживают свою невыдержанность и невоспитанность;
необходимо видеть в подчиненном не противника, мешающего реализации ваших целей, а помощника, сослуживца в решении стоящих проблем;
если вы правы в конфликте, действуйте решительно, но спокойно в рамках устава, опираясь на статус руководителя; даже если вы правы в конфликте с подчиненным, не допускайте грубости по отношении к нему, т.к. при справедливости вашей позиции это негативно скажется на отношении к вам коллектива, других подчиненных; при неуступчивости подчиненного (если он не прав) активно используйте гласность и поддержку старших начальников, общественности; служебное положение – солидное преимущество в конфликте, но не стоит им злоупотреблять; право на дисциплинарные санкции по отношению к подчиненному в связи с конфликтом лучше использовать после разрешения конфликта;
не затягивайте конфликты с подчиненными: помимо потери служебного времени затяжные конфликты чреваты, как правило, взаимными оскорблениями и потерей преимуществ позиции правого в конфликте;
не бойтесь идти на компромисс в конфликте с подчиненным, тем более, если вы не уверены в своей правоте; если вы не правы в конфликте, лучше его не затягивать, а при необходимости извинитесь (желательно один на один), отметив при этом допущенные ошибки в поведении подчиненного;
помните, что конфликтный начальник – это не всегда плохой человек;
помните, что конфликтный начальник – это всегда неудобный начальник.

Рекомендации подчиненным
По предупреждению конфликтов с начальниками.
добросовестное выполнение служебных обязанностей и распоряжений начальников резко снижает вероятность возникновения конфликтов с начальниками; если вы не в состоянии выполнить указание старшего начальника, своевременно доложите ему об этом, а также ваши предложения по решению проблемы; внимательно изучайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей: это позволит вам с меньшими издержками разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации; не допускайте нарушений субординационных отношений, даже во внеслужебной обстановке;
всегда помните свой статус подчиненного и сохраняйте его с достоинством; помните, что начальники преимущественно старше по возрасту, имеют больше знаний и опыта в решении возникающих проблем; если начальник ошибся или оговорился, не акцентируйте на этом внимание окружающих; старайтесь вообще избегать конфликтов с начальниками;
не критикуйте руководителей, это чревато конфликтами; если все же такая критика необходима, критикуйте действия, а не личность; желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений начальника; чем ниже нравственные качества начальника, тем опаснее вступать с ним в конфликт.
По разрешению предконфликтных и конфликтных ситуаци.: не спешите противодействовать начальнику в конфликте, ваша выдержка может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии; если вы правы, то старайтесь не уступать в главном, при необходимости повысьте свой ранг в конфликте, обратившись за помощью к старшим начальникам или общественности; предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении, помните, что интересующий вас конечный результат может быть достигнут различными способами; старайтесь не переходить на оскорбления или резкие выражения; справедливость позиции в конфликте по вертикали не всегда дает реальные шансы на победу в нем, поэтому постарайтесь усилить свой ранг и не тратьте силы на ослабление ранга оппонента; не берите на себя инициативу в обострении отношений в конфликте; вызывайте начальника на откровенный разговор; если вы правы в конфликте, обоснуйте свою позицию начальнику один на один, а не в присутствии других подчиненных; будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступите начальнику, т.к. руководитель все же отстоит свою позицию; помните, что в большинстве случаев разрешение конфликта зависит от позиции подчиненного

ЛАБОРАТОРНЫЕ ЗАНЯТИЯ

1. Изучение понятий и требований к рабочему месту.

Рабочее место работника

Рабочее место — это зона нахождения работника и средств приложения его труда, которая определяется на основе технических и эргономических нормативов и оснащается техническими и прочими средствами, необходимыми для исполнения работником поставленной перед ним конкретной задачи.

Рабочее место занимает часть производственной или служебной площади, на которой размещаются также соответствующие средства и предметы труда.

Виды рабочих мест

В зависимости от особенностей производственного процесса и характера выполняемой работы различают:

• простое рабочее место (обслуживание одним работником одного агрегата);
• многостаночное рабочее место (обслуживание одним работником одновременно нескольких агрегатов);
• коллективное рабочее место (обслуживание одного агрегата несколькими работниками);
• стационарное рабочее место (располагается на закрепленной производственной площади, оснащается стационарными средствами труда);
• подвижное рабочее место (продвигается к месту расположения предметов труда);
• пространственное рабочее место (определяется характером работы — работник имеет не фиксированное рабочее место, а лишь очерченное пространство и постоянное место явки);
• свободное рабочее место (для выполнения своих обязанностей работник использует любую точку территории предприятия).

Простое рабочее место — один работник обслуживает один агрегат. Например, один программист обслуживает один комплект компьютерной техники или один универсальный токарный станок обслуживается одним токарем.

Многостаночное рабочее место предполагает обслуживание одним работником одновременно нескольких агрегатов. Такой тип рабочих мест широко распространен в текстильной промышленности и в машиностроении. Например, пять токарных автоматов обслуживаются одним токарем-оператором.

Коллективное рабочее место характерно для химической промышленности, нефтехимической, металлургической и ряда подотраслей пищевой промышленности, а также для крупных транспортных средств (самолетов, морских и речных судов, локомотивов). В этом случае один агрегат обслуживается не одним, а несколькими работниками. Например, крупный прокатный стан на металлургическом заводе обслуживают одновременно до 120 рабочих.

Стационарные рабочие места неподвижны, располагаются на закрепленной производственной площади и оснащаются стационарными средствами труда (машинами, механизмами, инструментом). Предметы труда подаются непосредственно к рабочему месту.

Подвижные рабочие места не имеют закрепленных за ними производственных площадей, а сами продвигаются к месту расположения предметов труда. Например, буровая машина продвигается к месту бурения. Многие рабочие места перемещаются одновременно с предметами труда — автомобили, поезда и другие транспортные средства.

Пространственные рабочие места не связаны с какой- либо отраслью экономики, видами продукции или средствами труда, а определяются характером работы. Это, например, геологоразведка, уборка помещений, выпас скота и др. Работник имеет не фиксированное рабочее место, а лишь очерченное пространство. За ним закрепляется лишь постоянное место явки — специальное помещение или контора, где ведется учет прибытия и ухода работника и контролируется его исполнительность. Рабочее место ряда производственных специалистов и руководителей не имеет четкой регламентации. Непосредственные обязанности они выполняют, не только сидя за рабочим столом, но и находясь на территории фирмы. В какой-то мере это свободное рабочее место в том понимании, что данная категория работников может свободно использовать любую точку территории предприятия для выполнения возложенных обязанностей.