Роль службы управления персоналом в прогнозировании и обеспечении позитивных последствий конфликта

Конфликтологическая культура HR- менеджера как характеристика и реализация способа профессиональной деятельности. Содержание конфликтологической культуры: культура ценностно-смысловой сферы, культура мышления, культура чувств, коммуникативная культура, культура воображения, ощущение контекста.

Конструктивные и деструктивные последствия конфликта. Влияние внутренних и внешних факторов на последствия конфликта в организации. Показатели, отражающие деструктивные последствия экономических и трудовых конфликтов. Применение службой управления персоналом различных технологий по прогнозированию последствий конфликта в организации. Методы прогнозирования последствий конфликта: аналитические, статистические, правовые, экономические и математические методы, возможности их комплексного применения в работе менеджера по персоналу.

Роль службы управления персоналом в обеспечении позитивной направленности конфликтов, затрагивающие интересы организации, и снижении их негативных последствий.

Конфликтологическая культура - особый набор теоретических и практических знаний и навыков, а также ряд специфических способностей личности, являющихся основой для лучшего понимания других и самого себя, для самосовершенствования, самореализации, благодаря конструктивному решению проблем межличностного взаимодействия.

В частности, человек с высокой культурой общения характеризуется не только стремлением эффективно разрешать конфликт, но и способностью понять суть проблемы, ее причины, проявлением определенных личностных черт.

«Конфликтологическая культура», как система, состоящую из нескольких составляющих:

Культура ценностно-смысловой личности:

· развитая рефлексия (Размышление о своём психическом состоянии, склонность анализировать свои переживания.),

· способность ценить достигнутое,

· не поддаваться амбициям,

· стремиться «быть», а не «иметь»,

· установка на сотрудничество,

· понимание и приятие личности другого,

· установка на сохранение и поддержание здоровья, на продуктивную деятельность.

Культура мышления – это способность верно увидеть и сформулировать суть проблемы, способность к анализу и синтезу информации, её систематизации и структурированию.

Это способность верно расставить приоритеты и из общей информационной «мишуры» определить, что является главным. Это очень важное, если не сказать – определяющее качество современного руководителя.

Человек с качественной, конструктивной культурой мышления не склонен принимать скоропорительных решений, не склонен «рубить с плеча», тщательно не проанализировав проблему и не склонен позволять брать эмоциям верх, «разжигая» тем самым ещё больше конфликтное взаимодействие. Если же начальник не обладает большей частью указанных качеств, это может повлечь за собой неверное определение проблемы. В этом случае может быть выбрана неверная стратегия решения, что ещё больше усугубляет конфликт.

Культура чувств – это способность контролировать свои эмоциональные проявления, справляясь с негативными, деструктивными проявлениями своей психики.

Многим знакомы руководители, зачастую не умеющие «держать себя в руках», периодически срывающихся на своих подчинённых. Такое поведение понижает авторитет и доверие к руководителю и вместе с тем – подавляет желание и способность подчинённых обращаться к руководству с конструктивными предложениями по разрешению конфликта.

Коммуникативная культура – это способность налаживать эффективное взаимодействие, способность к адекватному восприятию информации и своего собеседника, способность давать здравую оценку развития диалога и реагировать соответствующим образом.

Чем выше развиты коммуникативные навыки руководителя, тем спокойнее и эффективнее будут совершаться контакты, связанные с разрешением конфликта.

Руководитель, владеющий приёмами общения, способен создать на словесном и невербальном уровне нужную атмосферу, придать верное направление беседе, способствуя тем самым более «гладкому» и скорому разрешению конфликта.

Поведенческая культура – способность не только понимать, но и совершать реальные действия по разрешению конфликта. Это способность управлять конфликтом на всех его этапах, а это требует не только соответствующей теоретической базы в области конфликтологии, но и определённого предшествующего опыта, связанного с разрешением конфликта. Поведенческая культура – это самая внешняя сторона поведения руководителя по решению конфликта, и в большей степени именно этот компонент оценивается подчинёнными как эффективность действий руководителя.

Деструктивные функции конфликтов по отношению к оппонентам

· Истощение личностных ресурсов — материальных, духовных и жизненных сил — в результате конфликтного взаимодействия. Любой конфликт требует от личности мобилизации значительной части возможностей, которые направляются на его завершение. Часто ориентиром становится достижение собственных целей.

· Деструкция системы межличностных отношений, сложившихся между субъектами взаимодействия до начала конфликта. Какими бы ни были взаимоотношения в момент возникновения противоречий, противодействие, ставшее реальностью, резко изменяет их характер. С момента первого инцидента появляющаяся неприязнь и возрастающая враждебность к другой стороне нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи.

· Негативное отражение на эффективности деятельности оппонентов. Конфликт требует максимальной концентрации. В результате меньше внимания уделяется основной деятельности. Задачи остаются прежними, но отдачи от любого из участников конфликта может не быть. Да и после конфликта оппоненты не всегда способны быстро восстановить прежнюю продуктивность.

· Выраженное негативное воздействие на психическое состояние участников конфликта. Чаще всего здесь упоминают резкое изменение настроения участников конфликта, но это не единственная проблема. Изменяется восприятие ситуации, возрастает нервное напряжение, что мешает адекватно оценивать обстановку.

· Психологическое и физическое насилие. Большое количество умышленных убийств — последствие эскалации конфликтов. Сама форма взаимодействия — противодействие — становится генератором для поиска средств в целях нанесения максимального ущерба. В определенный момент насилие способно стать еще одним средством завершения противоречия.

· Закрепление в социальном опыте агрессивных способов решения проблем. Зачастую встречающееся стремление к достижению результата любой ценой, победы, ставшие результатом агрессивного давления, безальтернативное желание взять верх над оппонентом могут стать обычной практикой в подобных ситуациях социального взаимодействия. Успех, достигнутый таким путем, становится стереотипом поведения.

· Возникновение стрессовых состояний, резкое возрастание вероятности заболеваний, особенно сердечно-сосудистых, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта. Достаточно ярким примером может быть положение руководителя, как роль достаточно конфликтная и одновременно ведущая к подобным заболеваниям.

· Формирование негативного образа «другого» — «образа врага», который способствует созданию негативной установки по отношению к оппоненту, готовности действовать в ущерб ему.

· Отрицательное влияние на развитие личности, что способствует формированию у человека неверия в справедливость, убежденность, что сильный всегда прав, мнения о том, что в данном коллективе ничего нового внедрить не удастся.

Деструктивные функции конфликтов по отношению к группе