Мотивационные (психодинамические) теории
Достаточно много исследований посвящено проблеме удовлетворенности трудом и смены профессии. Почему люди меняют профессию, чем они при этом руководствуются? В исследовании американских психологов Л.Рейнольда и Дж.Шистера (1947) при опросе 800 работников сферы физического труда было выявлено, что удовлетворенность трудом определяется не только объективными признаками профессии (условиями труда, заработной платой), но и потребностями, запросами субъекта труда. Помимо заработной платы и правовых гарантий в труде (значимость этих факторов повышается с ростом безработицы) люди ищут в профессиях общение, способ обрести взаимопонимание и признание своих личностных качеств, ощущение себя членом общества. Другой группой весомых ценностей оказался интерес к содержанию труда.
Анна Роу (1964) предложила классификацию профессий, построенную на основе концепции мотивации А. Маслоу. Классификация предназначалась для карьерного консультирования клиентов с определенными психодинамическими особенностями личности. Маслоу считал, как известно, что высшие потребности (познавательные, эстетические, потребности в любви и уважении, самовыражении) формируются в онтогенезе позже, неустойчивы и становятся актуальными, когда удовлетворены базовые потребности (голода, безопасности и пр.). В классификации А. Роу выделяются группы профессий, в которых могут быть реализованы разные по содержанию интересы: I — сфера обслуживания; II — деловые контакты; III — организаторские контакты; IV — технологии; V — работа на воздухе; VI — наука; VII — общая культура; VIII — искусство и предпринимательство.
Еще одним основанием классификации профессий является ответственность работника (число принимаемых решений и их разнообразие). В соответствии с традициями психоанализа А. Роу выделил три типа детско-родительских отношений, гипотетически порождающих определенные профессиональные интересы зрелой личности:
1) родители, проявляющие гиперопеку ребенка и поддерживающие его зависимость, способствуют развитию у ребенка потребности в поддержке, внимании, обратной связи, и это ведет к выбору карьеры, в которой ярко проявляется общественное признание;
2) родители, не уделяющие детям необходимого внимания, порождают у детей потребность к достижениям, поэтому их дети концентрируются на карьере и добиваются успеха в области науки, техники;
3) дети, которых родители любили и принимали, поощряя их независимость, вырастают уравновешенными зрелыми личностями, которые могут помочь другим справиться с жизненными трудностями, из них получаются хорошие консультанты (Roe A., 1956). При всей привлекательности подхода А. Роу эмпирическая проверка не подтвердила намеченных ею гипотез, но данная концепция
оказалась полезной в исследовании роли семьи, семейных традиций в планировании карьеры. Карьерные консультанты предлагают своим клиентам строить семейную генограмму (графическую схему, на которой отражаются профессиональные занятия членов семьи). Этот прием помогает клиенту и психологу реконструировать культурные, расовые стереотипы о профессиональных ролях, статусе, видах карьеры, используемые членами семьи клиента, понять истоки барьеров, проблем в этой области у клиента и наметить пути их преодоления (Глэддинг С, 2002, с. 444).
Теории развития
В рамках данного подхода можно объединить концепции, авторы которых не только описывают феномены профессиональной жизни, но и пытаются понять их происхождение и обрисовать возможности прогноза, развития.
Возрастные стадии профессиональной жизни.Теории развития карьеры рассматривают возможности карьерного консультирования клиентов на основе представлений о вариантах профессионального развития личности, его закономерностях. Особой популярностью пользуется концепция возрастных стадий карьеры американского психолога Дональда Сьюпера (Super D., 1957). Сьюпер выделил пять стадий профессионального развития, повторив и детализировав идеи австрийского психолога 30-х гг. Шарлотты Бюлер, а также используя работы своих предшественников (Ginzberg E. и др., 1951). Первая стадия — роста (от рождения до 14 лет) — в этот период развиваются фантазия, интересы, способности, формируется представление о себе, «Я-концепция», знания о мире профессий. На второй стадии — исследования (15 — 24 года) — человек пробует себя в разных видах занятий и оценивает свои способности в процессе обучения. Главная задача этой стадии — исследовать мир профессий и уточнить план карьеры. На третьей стадии — завоевания положения (25 — 44 года) — определяющей задачей личности является упрочение позиций в выбранной сфере профессиональной деятельности. Профессиональное развитие, по Сьюперу, может продолжаться и далее по восходящей линии до момента, когда человек достигает «потолка» своих возможностей, либо до ситуации потери интереса к профессии. На четвертой стадии — поддержания стабильности (45 — 64 года) — личность старается сохранить достигнутое. Пятая стадия — спада (от 65 лет и выше) является периодом постепенного отхода от активной профессиональной деятельности, выхода на пенсию и смены видов занятий.
Стадии цикла профессионализации.Современные условия общественной жизни все чаще ставят человека в условия смены профессии. Поэтому нормативные стадии профессионализации, соотнесенные с возрастными периодами жизни, могут не совпадать с качественно своеобразной ролью (оптанта, адепта, адаптанта, интернала и пр.) в рамках цикла профессионализации, намеченного Е. А. Климовым (см. гл. 4).
Социально-когнитивные теории (принятие решений).Данные теории отличаются тем, что в них процесс профессионального самоопределения, профессионального развития рассматривается в контексте индивидуальных особенностей прогнозирования и принятия решений личностью. Альтернативы карьер сравниваются субъектом выбора по ценности связанных с ними возможных собьггий. В каждой профессиональной проблемной ситуации Д.Ти-деман и О'Хара выделяют два периода: в первом периоде человек сталкивается с альтернативами профессионального продвижения, оценивает их, учитывает и корректирует свой Я-образ, намечает перспективы, уточняет свою позицию; во втором периоде выбранная позиция соотносится с социальной ситуацией. Далее выбирается некий компромиссный вариант, охватывающий все существенные моменты, субъект принимает решение и реализует его. В рамках данного подхода карьерное консультирование ставит задачи диагностики способностей клиента решать проблемные ситуации, связанные с профессиональным выбором, а также задачи формирования необходимых для этого умений. В отечественной психологии типы принятия решений в области профессионального самоопределения на разных его этапах рассматривались в
контексте индивидуальных стилей саморегуляции (Конопкин О. А.,
Моросанова В.И., 1989) (гл. 6).