Профессиональной пригодности

Психологический профотбор персонала и психологическое консультирование по выбору профессий стали ведущими направ­лениями индустриальной психологии первой половины XX в. не только в США, но и во всех развитых странах мира (в том числе и в России 20 — 30-х гг.).

В 80 —90-е гг. XX в. подбор наиболее подходящего персонала и его систематическая оценка стали органической составляющей концепции тотального управления качеством производства и про­дажи товаров и услуг («Total Quality Management»).

Английские психологи Доминик Купер и Айвен Т. Робертсон (2003) приводят данные об экономической эффективности пси­хологического отбора персонала. Экономическая выгода от при­ема наиболее подходящих сотрудников в производственную орга­низацию может составить 6 —20 % от существующего уровня эф­фективности производства. Так, в Великобритании при отборе старших офицеров полиции специально организованные методы оценки позволили получить финансовую выгоду в размере 800 тыс. фунтов (по сравнению с традиционными методами отбора) (Ку­пер Д., Робертсон А., 2003, с. 13—16).

Психологический отбор в военной авиации США позволил снизить отсев курсантов по непригодности с 75 до 36 %, при этом было сэкономлено около 1 млн. долл. на каждые 100 успешно за­кончивших обучение военных летчиков (Майзель Н. И. и др., 1964, с. 388).

По данным В.Н.Машкова (1996), дифференциальная психо­логия труда как основа профотбора персонала может быть эконо­мически достаточно высоко эффективна:

применение одного теста для отбора кассиров снизило стоимость их профессиональной подготовки с 700 до 427 долл.;

психологический отбор кандидатов на некоторые операторс­кие военные специальности снизил отсев непригодных с 28 до 7%, при этом снижена аварийность технических систем из-за ошибок операторов на 40 — 70%, уменьшены затраты на обуче­ние специалистов на 30 — 40% (Машков В.Н., 1996, с. 19).

В литературе 1970-х гг. уже появлялись публикации о том, что даже в массовых рабочих профессиях встречаются виды труда, которые тяжело осваиваются молодыми работниками, и поэто­му, несмотря на повсеместную нехватку кадров массовых рабочих профессий в стране, для таких профессий был рекомендован про­фессиональный подбор лиц, наиболее подходящих по своим пси­хофизиологическим качествам (табл. 21).

Таблица 21. Данные о степени пригодности кандидатов к различным

гражданским профессиям

(Соловьев А. В., 1979)

Вид профессиональной деятельности	% лиц, не пригодных к работе
Сборка мелких деталей на конвейере	7-8
Работа аппаратчика химического производства	15-20
Работа монтажника-высотника	20-40
Работа слесаря-инструментальщика и шлифовальщика-полировщика деталей	До 80

Результаты систематических исследований в рамках психоло­гии профотбора военных летчиков приведены в книге В.А. Бод­рова (2001). В частности, экспериментально доказано, что выс­ших уровней профессиональной квалификации достигают пило­ты, обладающие правосторонней асимметрией рук, зрения, слу­ха; у таких пилотов более высокие показатели точности воспри­ятия пространства и времени, скорости и точности считывания приборной информации, принятия решений в управлении са­молетом.

Такие люди в стрессовых ситуациях, как правило, проявляют уравновешенность, они общительны, спокойны, обладают более точной координацией движений (Бодров В. А., 2001, с. 451).

В целом психологический профотбор персонала оправдан в ус­ловиях, когда число претендентов на вакансию превышает число вакансий. В экономических условиях нашей страны психологичес­кий профотбор получил распространение в 1980-е гг. и значитель­но расширился с переходом на рыночные способы хозяйствова­ния в 1990-е гг. В табл. 22 представлены данные об отечественном опыте, накопленном в течение последних 20 — 25 лет психологи­ческого профотбора на различные профессии.

Можно заметить, что в послевоенный период психологический профотбор затронул в первую очередь спортивные специальнос­ти, это произошло в конце 1960-х гг., когда достаточно остро стояла задача прогнозирования будущих спортивных достижений детей и подростков при их отборе в детско-юношеские спортшко­лы. В 1990-е гг. профотбор стал актуальной задачей и для предста­вителей профессий второго типа, для которых К. М. Гуревич ис­пользовал термин «относительная профпригодность» (см. гл. 5).

Е. А. Климов (1998) предлагает рассматривать понятие «про­фессиональная пригодность» как системную характеристику сте­пени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) требованиям профессии. Оптимизировать это соответ­ствие можно разными путями: через рационализацию профессио­нальной деятельности и ее компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом, индивидуально-личностными данными; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализация трудовой мотивации и т.д.).

Оценка профессиональной пригодности производится, во-пер­вых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации про­гнозирования профессиональной пригодности.

Аттестация персонала необходима как способ контроля уров­ня компетентности и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. В условиях постоянного обновления техно­логий и средств труда работники должны систематически обнов­лять свои знания, умения, профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльно­сти работников, в приверженности их организации, ее целям, организационной культуре

Таблица 22. Опыт психологического профотбора персонала

Исследованные профессии	Авторы работ
Специалисты Аэрофлота	ХавиерФ.А.Б., 1984
Профессии железнодо­рожного транспорта	ГаврилюкМ.Ю., 1998; Сергеев С.С, 1999
Водители автомашин	ГапоноваС.А., 1983
Операторы сенсомоторного профиля	Федотов С. Н., 1994
Операторы газотранспорта	Черноиванов В. А., 1992
Диспетчеры пожарной службы «01»	Беспалов Б. И., 1998
Рабочие промышленных предприятий	Ансимова Н. П., 1982; Чарухилова С. М., 1998
Машинисты энергоблоков	БатыщевГ.Д., 1986
Дегустаторы	Букс Г.А., 1986
Персонал службы сервиса	Фонарев А.Р., 1995
Персонал страховых компаний	Прокофьева В. А., 1997
Менеджеры, управленцы, госслужащие	Зайцева Н.А., 1995; Садовникова-Крысик Л.Б., 1999; Костенко Е.П., 1995
Персонал МВД	Калашников М.О., 1996; Киселева Е.А., 1998
Курсанты военно-техни­ческих вузов	Елбаев Ю.А., 1991; Волошина И. А., 1993; Горячевский А. А., 2000; Замышляева Е. М., 2001 и др.
Спортивные специальности	Бриль М.С, 1968; Соколова И.В., 1974; Булгакова М.Ж., 1977; Мурзаханов 3.3., 1992 и др.

В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры.

Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успеш­ности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. Эта задача стоит и перед профессиональными учебными заведениями, заинтересованны­ми в отборе таких абитуриентов, которые смогут освоить образовательную программу и станут хорошими профессионалами.

Выделяют следующие степени профессиональной пригодности:

- годен;

- условно (относительно) годен;

- непригоден.

В начале XX в. профессиональную пригодность соотносили с уровнем здоровья и степенью развития профессионально важных качеств, к которым относили общие и специальные способности. В настоящее время значение ПВК как формальных свойств психи­ческих функций не отрицается, но, кроме этого, уделяется вни­мание также мотивации труда, личностным качествам. При аттестации уже работающих профессионалов в оценке профессиональ­ной пригодности учитывается наличный уровень знаний и уме­ний субъекта труда; если решается задача прогнозирования буду­щей профессиональной успешности еще до начала профессио­нального обучения, принимаются во внимание свойства индиви­дуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в дан­ной области труда.

Е.А.Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности:

- гражданские качества личности, моральный облик работни­ка, система ценностей, убеждений (Г);

- отношение к данному виду труда и организации (мотивы,
интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О);

- дееспособность человека, физическое и психическое здоро­вье (Д);

- единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е);

- навыки, умения, знания, профессиональная квалификация
и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучае­мости специальным знаниям и умениям (Н).

Компоненты профпригодности легко запомнить, опираясь на мнемотехнический прием: сложив буквы, обозначающие эти пять компонентов, получаем слово «ГОДЕН». Значимость каждого ком­понента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Есть виды труда, где центральным качеством про­фессиональной успешности являются личностные регуляторы, гражданские качества (смыслообразующие мотивы, ценности), как, например, в деятельности оперуполномоченных МВД (Ка­лашников М., 1996). Морально-нравственный облик личности составляет ядро профпригодности педагога, воспитателя, судьи. Дееспособность, здоровье стали систематически учитываться в нашей стране в начале 1920-х гг. Введение медицинского обследования подростков перед их приемом в школы фабричного ученичества позволило снизить отсев в 2 раза по причинам болезни и плохой успеваемости (Носкова О. Г., 1997). К общим способностям можно отнести вербальный интеллект, высокую общую работо­способность, физическую выносливость, навыки самоорганиза­ции. Примером единичных, специальных способностей могут быть глазомер, точность движений пальцев, музыкальный слух и пр. Понятно, что нельзя аттестовать работника, не владеющего спе­циальными знаниями и умениями, необходимыми в данной про­фессии. В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и его обучае­мости соответствующим знаниям и умениям (см. гл. 5).