Ранние исследования трудовых интересов работников

Роль интереса в труде, связь продуктивности трудовой деятельности человека с его отношением к труду и профессиональным утомлением стала предметом исследования английских психологов с момента образования в 1918 г. Института индустриальной психологии в Лондоне (директор Чарльз Мейерс). В годы Первой мировой войны английские психологи искали пути повышения производительности труда, варианты его рационализации (в соответствии с идеями Ф.Тейлора). В журнале этого института «Human factors» за 1924 г. был поставлен вопрос о том, как соотносятся удовлетворенность работой и продуктивность. Отмечалось, что если работники находят интересным, новым для себя сам процесс работы, то без каких-либо дополнительных затрат будут работать более продуктивно. Чарльз Мейерс критиковал американских инженеров, считавших работающих людей живыми машинами. Более того, писал он, если инженеры и далее будут заниматься только машинами и мало интересоваться нуждами рабочих, то конфликты и забастовки рабочих будут неизбежными и вполне оправданными. Представители английской индустриальной психологии, таким образом, критиковали американское движение «человеческая инженерия» (Human engineering).

В России лидером гуманистического отношения к трудящимся был В. М. Бехтерев. В докладе на 1-й Всероссийской конференции по НОТ (М., 1921) он высказал идею использования сознательного интереса рабочих к труду как главного способа повышения производительности труда и способа борьбы с утомлением. Бехтерев приводил такие аргументы: интерес к работе способствует выбросу в кровь стимуляторов энергии — адреналина и других веществ, усиливающих скорость кровотока, расширяющих просвет кровеносных сосудов и тем самым ускоряющих обменные процессы. Поэтому наличие интереса к деятельности ведет к более высокой продуктивности труда и к тому же делает труд реально и объективно менее утомительным.

На первых порах психологи изучали профессии, виды работы главным образом в целях профотбора. Американские: психологи В. Скотт и Р. Клотье одними из первых в США ввели исследование интересов работников в анализ профессиональной работы (Scott W. D. & Clothier R. С, 1923). Таким образом, проблема отношения работников к труду оказалась в центре внимания многих психологов 1920-х гг., а не только Э. Мэйо и его коллег, участвовавших в хоторнских экспериментах (см. гл. 1).

Изучая профессиональные интересы, психологи подчеркивали их связь с продуктивностью труда работника. При этом применялись всевозможные способы повышения профессиональной мотивации: искали оптимальные формы заработной платы; пытались создать благоприятные условия на работе; вводили музыку, регламентированные паузы для отдыха; частичное право собственности. Использовали и косвенные способы повышения мотивации: оценку компетентности, соперничество, чувство гордости (профессиональное достоинство), тщеславие, оригинальность, изобретательность, лидерство, избегание негативных переживаний (страха, ужаса) и пр. (Fryer D., 1931). Дуглас Фрайер провел эмпирическое исследование профессиональных интересов, отношения к выполняемой работе с помощью опроса 500 работников. Было обнаружено, что число недовольных своей работой приближается к 100 %, причем во всех случаях неудовлетворенность работой сопровождалась отсутствием интереса к самому труду (Fryer D., 1931, с. 454). Большинство опрошенных мечтали о другой работе, профессии, иной жизни: стенограф хотел заниматься литературным делом, клерк мечтал быть артистом, инженер-механик хотел бы стать священнослужителем, механик — разведчиком и т. д. Оказалось, что независимо от профессии люди мечтают о других видах деятельности. Складывалось впечатление, что это свойственно всем людям, они всегда будут недовольны своей жизнью и профессией. Счастье там, где нас нет! Д. Фрайер отмечая, что интересы разных людей и одного и того же человека в разное время различны, подчеркивал изменчивую природу интересов. Более того, он подвергал сомнению саму постановку задачи — достижения удовлетворенности работниками своим трудом как вряд ли вообще разрешимую задачу для индустриальной психологии (там же, с. 456).

Д. Фрайер выражал крайнюю позицию, однако массовые опросы по поводу отношения рабочих к труду, проведенные в 20-е гг. XX в. в разных странах, свидетельствовали о преобладании негативного отношения. Так, отечественный физиолог Д. И. Шатенштейн привел результаты опроса рабочих стран Западной Европы (данные Левенштейна), из которых следовало, что лишь 14 % опрошенных (из 5040 респондентов) отметили «радость», как преобладающее отношение к работе; для 16,7 % рабочих было типично «безразличие», для 1,6 % — «религиозное чувство»; для 63 % — «отвращение» (Шатенштейн Д.И., 1931).

Значение труда для личности

Смысл конкретного труда для данной личности определяется совокупностью обстоятельств. К ним относятся система ценностей человека, усвоенная в детстве (или сложившаяся в предшествующий период жизни и актуальная в данный момент), место в жизни человека труда (как способа быть полезным людям и как социально приемлемого способа существования), а также сама трудовая деятельность, ее предметное и функциональное содержание, средства, условия, ее продукт.

Что, кроме заработной платы, может привлекать людей в труде? Американский журналист Стаде Теркел «разговорил» в 1970-е гг. работающую Америку; он беседовал с людьми разных профессий, пытаясь выяснить, что держит людей на одном месте, что дает профессия работнику (Теркел С, 1978). В его книге можно найти симптомы того, что труд в жизни людей второй половины XX в. становится все более важной ее частью. Здесь представлена богатая феноменология вариантов отношения американских граждан к работе, вот некоторые интересные примеры:

· расхождение мечты и реальности (стюардесса);

· негативное отношение к работе из-за неприемлемости ее целей и способов, их несоответствия моральным нормам личности (распространительница подписки на газеты);

· умение находить привлекательные стороны в тяжелых, грязных и непрестижных вроде бы видах труда (мусорщик);

· детектив в частном агентстве считает свою работу вполне подходящей, она ему по душе, потому что «не надо торчать в конторе, интересно иметь дело с людьми, приличная зарплата, работа нужная»;

· электросварщик на сборочном конвейере мечтает стать «запасным рабочим», что означает иметь максимально высокую квалификацию, хорошую оплату, разную работу по дням недели;

· пианист в баре считает свою работу нужной, ибо он развлекает людей, ценит возможность общения с ними, ему нужна людская суета: «...моя игра — часть бизнеса развлечений и торговли спиртными напитками; если бы я получил 1 млн долларов наследства — все равно играл бы... заработок — не главное»;

· кассирша в магазине самообслуживания гордится своей работой, скучает без работы, приходит за 45 минут до начала смены, не любит сидеть сложа руки, отмечает «чудесное чувство нужности», общности с людьми, старается помочь одиноким престарелым покупателям, поддержать их; трудности в ее работе связаны с необходимостью следить за воровством (Теркел С, 1974).

Яркие примеры разного смысла профессионального труда для человека обнаруживают ситуации, когда человек оказывается в положении безработного. Речь идет об огромных массах людей, не имеющих других источников существования в жизни, кроме труда. Гарри Маурер «разговорил» безработную Америку конца 1970-х гг. (Маурер Г., 1986). В книге представлено множество живых примеров того, как по-разному люди воспринимают свое безработное состояние. Многие считают ситуацию увольнения трагедией, иногда более тяжелой, чем развод, смерть близких. Это характерно для людей, в системе ценностей которых качественный труд занимал одно из высших мест. Но описаны также случаи, когда человек периодически сам ищет способ уволиться и меняет виды труда, так как уже не видит ничего нового в своей работе, не требующей усилий и ставшей рутиной.

Качественные показатели роли труда в жизни людей дает статистика, отражающая состояние благополучия или неблагополучия, неустойчивости, сопровождающей рост безработицы. Американская статистика свидетельствует, что повышение безработицы на 1 % ведет к увеличению числа самоубийств на 4% убийств — на 5%; при этом число пациентов психиатрических клиник увеличивается на 3%, число заключенных в тюрьмах — на 4 %, на 2 % повышается уровень смертности в стране. Статистиками установлен критерий относительной приемлемости уровня безработицы: в США приемлемый порог незанятости населения — 4,9% (от всего трудоспособного населения). В США во второй половине 1980-х гг. в ситуации экономического кризиса число безработных достигало 8% (10,3 млн. человек). Это был самый большой пик безработицы со времен Великой депрессии начала 1930-х гг., когда безработными были 18 млн. человек (Маурер Г., 1986).

В России безработица росла с начала 1990-х гг., достигла пика к 1996 г. В настоящее время в крупных промышленных городах острота ситуации снята, есть предприятия с дефицитом кадров. Но остаются еще поселки, города, особенно в регионах страны, где предприятия были перепрофилированы, на многие годы оказались замороженными предприятия военно-промышленного комплекса, там безработица остается все еще тяжелой. Подробнее вопросы психологической помощи безработным будут рассмотрены в гл. 7, в контексте психологического консультирования взрослых по профессиональной реориентации.

Что может выступать в роли мотива труда? Максимально полный ответ на этот вопрос в отечественной литературе дают А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев (Зеличенко А. И., Шмелев А. Г., 1987). Эти авторы выделяют группу факторов, которые могут повлиять на принятие решения о выборе профессии. Кроме того, они систематизировали многообразные факторы, связанные с самой трудовой деятельностью и внешние по отношению к ней (возможности, предоставляемые профессиональной сферой для реализации целей, не связанных с самим трудом: например, достижение общественного статуса, материального благополучия, возможности отдыха, сохранения здоровья, психического развития и пр.). Представленный в данной работе «атлас» полезен в эмпирическом изучении мотивов труда, он демонстрирует читателю ограниченность существующих методик, направленных на диагностику мотивационно-смысловых образований. Нередко психологи строят такие методики, закладывая в их основу избирательно отобранные варианты мотивов, игнорируя при этом богатство реальной мотивации труда.

Рассмотрим далее концепции трудовой мотивации с точки зрения их значения для практики научного управления.