Глава 2. психологическое профессиоведение

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ПРОФЕССИОВЕДЕНИЕ

Вводные понятия

Психологическое профессиоведение (психология профессий) — направление психологии труда, в котором разрабатываются теоретико-методологические подходы, принципы и технологии, методы изучения конкретных профессий, а также проводятся исследования по их классификации.

В психологии труда и психологическом профессиоведении используются следующие термины:

«труд» (work) — общественно-необходимая деятельность человека, требующая усилий в достижении определенных целей, результатов;

«задача», «задание» (task) — единица труда, которая предполагает выполнение трудовых действий;

«трудовой пост», «должность» в организации (position); трудовых постов в организации столько, сколько в ней работает людей, если все должности заняты; должность может быть и вакантной;

«работа» (job) или обязанности работника, вид конкретной трудовой деятельности объединяет группы сходных постов, должностей. Виды работ могут быть групповыми или индивидуальными (субъект труда — один человек или команда, группа);

«профессия» — область общественного разделения труда, в которой создаются определенные продукты, имеющие потребительную стоимость; сам процесс трудовой деятельности, его своеобразие; требуемая профессиональная квалификация и уровень компетентности работников; осознание человеком своей принадлежности к профессиональному сообществу (профессиональная идентичность). Используются и другие термины, например «специальность» (как разновидность профессиональной образовательной программы в учебном заведении). В англоязычных странах применяются такие термины: «occupation» — профессия, занятие, как группа сходных видов работ в разных учреждениях; «vocation» — профессия — главное дело жизни, призвание; «career» — карьера, понимаемая как последовательность постов, работ, профессий, которые человек занимает в течение жизни, характеристика общей схемы трудовой жизни; «профессиональная роль» (role) — специфические обязанности работника, его типичные функции, а также воспринимаемые обязанности человека в организации (со стороны самого работника и других людей).

Изучение профессий может проводиться как исследование конкретных видов профессиональной деятельности либо с точки зрении профессионального развития, карьеры. Рассмотрим далее проблемы психологического изучения конкретных видов профессионального труда. Решение любой практической задачи в области психологии труда основывается на понимании особенностей конкретной профессиональной ситуации, содержания выполняемой человеком трудовой деятельности.

Психограмма как модель индивидуально-личностных

Качеств профессионала

Психологам важно изучить и понять особенности требований конкретной профессии к психическим качествам работника. Но личность, индивидуальность человека характеризуется множеством признаков, качеств. Как выделить из всего этого возможного многообразия те качества, признаки, которые важны для успешного выполнения работником профессиональных задач в данном виде труда? Этого рода качества принято называть профессионально важными качествами (ПВК). Описание упорядоченной совокупности ПВК называется психограммой профессионала.

Термин «психограмма» был предложен немецким психологом Вильямом Штерном (1871 — 1938) в его книге «Дифференциальная психология в ее методических основах» (1911, 1921), широко известной в 1920-е гг. На русском языке эта книга была опубликована в 1998 г. Штерн выделял четыре направления в дифференциной психологии:

1) учение о вариации признаков (например, о вариации объема кратковременной памяти);

2) учение о корелляции признаков (примером может служить поиск связи между математическими и музыкальными способностями);

3) психография (исследование и описание психических качеств отдельной личности);

4) сравнительная психография (сопоставление разных людей
по некоторому набору психических признаков).

Результатом психографирования, по Штерну,- и должна была стать психограмма личности. Психограмма могла быть полной или частичной. В первом случае — психологическое изучение составлялось по обширной программе — полной психографической схеме. Во втором случае, при составлении частичной психограммы, программа обследования личности касалась лишь важных для обсуждаемой проблемы сторон. Штерн выделял, кроме того, срезовые и продольные психограммы. Срезовая психограмма составлялась при разовом обследовании личности, продольная — при сопоставлении результатов психологического обследования личности несколько раз во времени. Только продольные психограммы, считал Штерн, могли дать психологу сведения о тенденциях развития личности, т.е. позволяли понять личность, устойчивые и случайные ее проявления.

В индустриальной психотехнике начала XX в. речь шла о психограмме как совокупности профессионально-важных качеств личности профессионала. При этом составлялась некоторая модель наиболее важных, задействованных в изучаемой работе психических функций обобщенного субъекта труда — успешного профессионала. Такого рода модель служила основой для подбора психодиагностических методик и прогнозирования с их помощью успешности будущей профессиональной деятельности претендентов на конкретную вакансию (считалось, что успешная работа определяется в первую очередь наличием психических функций, способностей определенного уровня и качества). Контекст практической задачи (профотбор, или карьерное консультирование) задавал рамки требований к ПВК. В данном случае речь шла о выявлении устойчивых, плохо поддающихся тренировке свойств личности (способностей), которые весьма существенны для достижения профессионального успеха.

Отечественный психотехник С. Г. Геллерштейн выделил еще два вида ПВК (или характеристик психических функций), которые могли быть целью при составлении психограммы профессионала. Так, при исследовании профессиональной работоспособности, утомления, в целях диагностики степени снижения психических функций под влиянием проделанной работы следовало выявить ПВК как наиболее изменчивые, временно нарушаемые в данной профессии под влиянием утомления психические функции. Именно эти функции и их свойства следовало измерять для суждения о степени профессионального утомления.

Третья задача, требовавшая составления психограммы профессионала, — это задача профессионального обучения и тренировки таких психических функций, ПВК, которые обеспечивают успешную работу и могут стать предметом развития, упражнения (Геллерштейн С. Г., 1931).

С. Г. Геллерштейн (1926) в качестве образцов приводил психограммы, составленные в 20-е гг. для профотбора летчика и вагоновожатого. Психограмма успешного летчика (составленная итальянским психологом Джемелли) включала следующий перечень ПВК: способность быстрой ориентировки в окружающих явлениях; сосредоченное внимание при широком его объеме; быстрота и точность запоминания; слабая раздражительность (устойчивость эмоциональной сферы); сопротивляемость влиянию перемены высоты.

Психограмма успешного вагоновожатого (составленная берлинским психологом К.Траммом) включала: внимание; способность быстро принимать решения; присутствие духа; хорошее зрение, слух, глазомер; хорошую память; различение скорости движения; суставное чувство; технические способности; сопротивление усталости. Геллерштейн отмечал неполноту и неточность характеристик профессионала и необходимость совершенствования методов психологического анализа профессий.

В зарубежных исследованиях

Наиболее сложной и спорной в современной психологии профессий остается проблема выявления специфики психических функций и процессов, необходимых для успешной деятельности работника. Джен А. Алгера (1988) выделяет четыре концептуальных подхода, сложившихся на основе традиций американского бихевиоризма во второй половине XX в. в психологическом исследовании трудовых задач, а именно: 1) описание профессионального поведения; 2) анализ требований к поведению; 3) выявление способностей; 4) исследование характеристик задач.

Описание профессионального поведения фиксирует внимание исследователя на том, что исполнители фактически делают в процессе работы. При этом стараются разделить два плана анализа: нормативно-заданные задачи и процесс их выполнения работником. Последний изучается и описывается на основе данных объективного наблюдения, исследования продуктов деятельности. Сложности возникают при попытках вычленить и описать внутренний план действий, разные формы реагирования работника, которые в принципе не доступны внешнему наблюдению. Таким образом, данный подход, сложившийся в традициях классического бихевиоризма, оказывается принципиально ограниченным, особенно в изучении современных профессий, связанных преимущественно с нагрузкой на познавательные процессы. В этой связи описание внешнего профессионального поведения выступает лишь как начало, основа дальнейшего психологического исследования и не может ограничиваться только сведениями, полученными наблюдателем.

Качественно-содержательный анализ требований к поведению ставит акцент на тех ответных реакциях, которые необходимы для достижения успешного результата. Очевидно, что здесь также используются традиции необихевиоризма, в центре внимания оказываются процессы, лежащие между внешними стимулами и поведенческими реакциями, процессы внутренние — внимательное рассматривание, кратковременное запоминание и пр. (Миллер Р.Б., 1973).

Экспериментальное выявление способностей направлено на анализ внутренних ресурсов, средств, способностей, необходимых для выполнения задач. В отличие от предыдущего подхода, для которого часто характерны размытость, неопределенность используемых понятий (употребление которых зависит от вкусовых предпочтений исследователей некачественного анализа содержания трудовых задач), в данном случае требуемые работнику способности устанавливаются эмпирически на основе корреляционных связей по результатам выполнения разных заданий. Психологи составляют перечни из потенциально необходимых способностей, охватывающих разные стороны психики человека (например, перцептивно-моторные функции, физические или когнитивные функции). Такие перечни (включающие до 50 позиций) служат основой для проведения корреляционного анализа уровня развития способностей у работников и степени их профессиональной успешности. Однако составленные перечни постоянно расширяются и все же оказываются неполными. Кроме того, остается неясной картина сочетания, структуры способностей, необходимых в данной профессии. В данном случае термин «способности» оказывается тождественным термину «психическая функция» начала XX в. Способности понимаются как относительно самостоятельные образования, уже существующие у человека и лишь актуализирующиеся в труде. Не рассматривается природа способностей.

Выделение характеристик задач и их последующая психологическая интерпретация ориентированы на изучение в первую очередь нормативно-установленных профессиональных задач, их особенностей и объективных параметров. Описание трудового задания дается в терминах характеристик, присущих самому заданию, вне описания способов его выполнения, особенностей поведения или предполагаемых необходимых способностей. Представители этого подхода полагают, что между содержанием, орудийным оснащением задачи (как социально фиксированной цели и способа ее достижения в определенных условиях) и другими ее объективными характеристиками и психическими функциями, процессами субъекта труда, выполняющего задачу, существует закономерная связь. Поэтому судить о внутренних психических процессах и функциях можно косвенно — по характеристикам задач. Именно в русле данного подхода в начале 1950-х гг. американским психологом Дж. Фланаганом был разработан метод критических инцидентов. Данный подход, по сути, близок работам советских психотехников 1920-х гг. (ГеллерштейнС.Г., 1926; Шпильрейн И. Н., 1928) и современной отечественной психологии труда, использующей положения общепсихологической концепции деятельности (А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн и др.).

Таблица 4. Классификация типов профессий на подтипы

(Гаврилов В. Е., 1988)

Типы и подтипы профессий

1. СОЦИОНОМИЧЕСКИЕ ПРОФЕССИИ

Медицинское обслуживание

Воспитание и обучение

Бытовое обслуживание

Информационное обслуживание

Защита общества и государства

2. ТЕХНОНОМИЧЕСКИЕ ПРОФЕССИИ

Создание, монтаж, сборка технических устройств

Эксплуатация технических средств

Ремонт технических устройств

3. БИОНОМИЧЕСКИЕ ПРОФЕССИИ

Изучение, исследование и анализ состояния и условий жизни

растений и животных

Уход за растениями и животными (их выращивание, воспроизводство)

Профилактика заболеваний растений и животных, борьба с вредителями и возбудителями болезней, лечение заболевших

4. СИГНОНОМИЧЕСКИЕ ПРОФЕССИИ

Тексты на родном и иностранных языках

Цифры, формулы, таблицы

Чертежи, карты, схемы

Звуковые сигналы

5. АРТОНОМИЧЕСКИЕ ПРОФЕССИИ

Создание, проектирование, моделирование художественных произведений

Воспроизведение, изготовление различных изделий по эскизу, образцу в единственном экземпляре

Воспроизведение, копирование, размножение художественных произведений в массовом производстве

В порядке дополнения можно было бы 4 подгруппу представить в той же логике, которая работает в остальных случаях, и выделить группы профессий: создание новых и исследование существующих объектов в форме знаковых систем, языков, кодов; решение оперативных задач, требующих работы с информацией (текстами, цифровым материалом, чертежами, схемами, картами, звуковыми системами); коррекция, совершенствование, исправление знаковых систем.

В настоящее время созданы специальные классификации: профессий социономического типа (Каверина Р.Д., 1978), группы артономических профессий (Смирнов А.И., 1979), группы гностических профессий (Гаврилов В.Е., 1975). В рамках эргономики разработана классификация видов операторского труда (если рассматривать оператора как работника, использующего автоматические или автоматизированные средства труда): оператор-наблюдатель, контролер; оператор-манипулятор; оператор-технолог; оператор-исследователь; оператор-руководитель (Зинченко В.П., Мунипов В.М., 1979, с. 127 - 128).

Основные понятия

В исследовании трудовой мотивации, профессиональных интересов можно выделить два направления: 1) профессиональная мотивация и производственная эффективность; 2) мотивация труда, карьера, развитие человека как субъекта труда. Рассмотрим подробнее содержание первого направления, оставив второе для обсуждения в гл. 4.

Потребность — это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, источник активного поведения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время, затем напряженность потребности снова возрастает и требует реализации. Человек как социальное существо обладает не только биологически необходимыми, но и квазипотребностями — потребностями, сформированными нормами и традициями общественной жизни. При этом ряд квазипотребностей может быть без ущерба для существования замещен чем-то иным или проигнорирован (переосмыслен).

Мотив труда — это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. Мотивационно-потребностная сфера нормального взрослого человека представляет собой сложное, иерархически упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, развивающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый личностный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности. Мотивы трудовой деятельности (как и любой другой) представлены в сознании субъекта труда в такой форме, которая включает когнитивные и аффективные компоненты. Мотивы (как психические образования) могут быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной и (или) образной форме. Связь между мотивом и потребностью может быть не вполне адекватной, т. е. искаженной. Социальное воздействие на мотивы личности (его субъективные эмоциональные и словесно выраженные оценки реальности, объяснительные схемы, способы самопонимания) — путь к формированию новых (нередко псевдопотребностей), способ влияния на деятельность человека и ее продукт.

Мотивация труда — это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью (Куантанилла Р., Вилперт Б., 1995), или, другими словами, особым отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей. А.Н.Леонтьев называл это отношение смысловым, смыслом, и выделял смысловые динамические системы (Леонтьев А. Н., 1977). Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их ядерная, относительно устойчивая часть составляет ядро личности — то, что социологи называют ценностями. Личностные ценности — продукт социализации; они относительно устойчивы; представлены в сознании субъекта в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции (Леонтьев Д.А., 1999, с. 190-251).

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.

Удовлетворенность трудом (УТ) — возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.

Профессиональные интересы — в узком смысле это словосочетание отражает эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией; в широком смысле термин «интересы» тождествен термину «мотивы». Профессиональные склонности характеризуют эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельностей, связанных с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда — показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

Значение труда для личности

Смысл конкретного труда для данной личности определяется совокупностью обстоятельств. К ним относятся система ценностей человека, усвоенная в детстве (или сложившаяся в предшествующий период жизни и актуальная в данный момент), место в жизни человека труда (как способа быть полезным людям и как социально приемлемого способа существования), а также сама трудовая деятельность, ее предметное и функциональное содержание, средства, условия, ее продукт.

Что, кроме заработной платы, может привлекать людей в труде? Американский журналист Стаде Теркел «разговорил» в 1970-е гг. работающую Америку; он беседовал с людьми разных профессий, пытаясь выяснить, что держит людей на одном месте, что дает профессия работнику (Теркел С, 1978). В его книге можно найти симптомы того, что труд в жизни людей второй половины XX в. становится все более важной ее частью. Здесь представлена богатая феноменология вариантов отношения американских граждан к работе, вот некоторые интересные примеры:

· расхождение мечты и реальности (стюардесса);

· негативное отношение к работе из-за неприемлемости ее целей и способов, их несоответствия моральным нормам личности (распространительница подписки на газеты);

· умение находить привлекательные стороны в тяжелых, грязных и непрестижных вроде бы видах труда (мусорщик);

· детектив в частном агентстве считает свою работу вполне подходящей, она ему по душе, потому что «не надо торчать в конторе, интересно иметь дело с людьми, приличная зарплата, работа нужная»;

· электросварщик на сборочном конвейере мечтает стать «запасным рабочим», что означает иметь максимально высокую квалификацию, хорошую оплату, разную работу по дням недели;

· пианист в баре считает свою работу нужной, ибо он развлекает людей, ценит возможность общения с ними, ему нужна людская суета: «...моя игра — часть бизнеса развлечений и торговли спиртными напитками; если бы я получил 1 млн долларов наследства — все равно играл бы... заработок — не главное»;

· кассирша в магазине самообслуживания гордится своей работой, скучает без работы, приходит за 45 минут до начала смены, не любит сидеть сложа руки, отмечает «чудесное чувство нужности», общности с людьми, старается помочь одиноким престарелым покупателям, поддержать их; трудности в ее работе связаны с необходимостью следить за воровством (Теркел С, 1974).

Яркие примеры разного смысла профессионального труда для человека обнаруживают ситуации, когда человек оказывается в положении безработного. Речь идет об огромных массах людей, не имеющих других источников существования в жизни, кроме труда. Гарри Маурер «разговорил» безработную Америку конца 1970-х гг. (Маурер Г., 1986). В книге представлено множество живых примеров того, как по-разному люди воспринимают свое безработное состояние. Многие считают ситуацию увольнения трагедией, иногда более тяжелой, чем развод, смерть близких. Это характерно для людей, в системе ценностей которых качественный труд занимал одно из высших мест. Но описаны также случаи, когда человек периодически сам ищет способ уволиться и меняет виды труда, так как уже не видит ничего нового в своей работе, не требующей усилий и ставшей рутиной.

Качественные показатели роли труда в жизни людей дает статистика, отражающая состояние благополучия или неблагополучия, неустойчивости, сопровождающей рост безработицы. Американская статистика свидетельствует, что повышение безработицы на 1 % ведет к увеличению числа самоубийств на 4% убийств — на 5%; при этом число пациентов психиатрических клиник увеличивается на 3%, число заключенных в тюрьмах — на 4 %, на 2 % повышается уровень смертности в стране. Статистиками установлен критерий относительной приемлемости уровня безработицы: в США приемлемый порог незанятости населения — 4,9% (от всего трудоспособного населения). В США во второй половине 1980-х гг. в ситуации экономического кризиса число безработных достигало 8% (10,3 млн. человек). Это был самый большой пик безработицы со времен Великой депрессии начала 1930-х гг., когда безработными были 18 млн. человек (Маурер Г., 1986).

В России безработица росла с начала 1990-х гг., достигла пика к 1996 г. В настоящее время в крупных промышленных городах острота ситуации снята, есть предприятия с дефицитом кадров. Но остаются еще поселки, города, особенно в регионах страны, где предприятия были перепрофилированы, на многие годы оказались замороженными предприятия военно-промышленного комплекса, там безработица остается все еще тяжелой. Подробнее вопросы психологической помощи безработным будут рассмотрены в гл. 7, в контексте психологического консультирования взрослых по профессиональной реориентации.

Что может выступать в роли мотива труда? Максимально полный ответ на этот вопрос в отечественной литературе дают А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев (Зеличенко А. И., Шмелев А. Г., 1987). Эти авторы выделяют группу факторов, которые могут повлиять на принятие решения о выборе профессии. Кроме того, они систематизировали многообразные факторы, связанные с самой трудовой деятельностью и внешние по отношению к ней (возможности, предоставляемые профессиональной сферой для реализации целей, не связанных с самим трудом: например, достижение общественного статуса, материального благополучия, возможности отдыха, сохранения здоровья, психического развития и пр.). Представленный в данной работе «атлас» полезен в эмпирическом изучении мотивов труда, он демонстрирует читателю ограниченность существующих методик, направленных на диагностику мотивационно-смысловых образований. Нередко психологи строят такие методики, закладывая в их основу избирательно отобранные варианты мотивов, игнорируя при этом богатство реальной мотивации труда.

Рассмотрим далее концепции трудовой мотивации с точки зрения их значения для практики научного управления.

Теория ожиданий В. Врума

Виктор Врум разработал концепцию, объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. Его теорию в отличие от предшествующих — структурных относят к группе про­цессуальных. В. Врум опирался на идеи К.Левина, в частности, на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воз­действие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до вре­мени лишь потенциальной валентностью. Например, новые това­ры, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечта­ний, вожделений, их валентность нулевая. Но реклама (которая, как известно, — двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара, и это может сформиро­вать в их сознании мотивационное ожидание, а новый товар по­степенно обретет свойства предмета потребности, получит валент­ность.

В. Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессио­нальной деятельности:

где Е — усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;

Р — требуемые результаты труда;

О — ожидание (оценка субъектом труда) установленного в дан­ной организации вознаграждения за результаты;

В — валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);

М — побудительная сила мотива труда для данного работника;

Е -» Р — первый сомножитель формулы — отражает не раз­ность величин в математическом понимании, а оценку субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и предпо­лагаемого результата. Если труд организован так, что никакие уси­лия работника не могут привести к качественному требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, в результате чего итоговая трудовая мотивация может снизиться до минимума;

Р -> О — второй сомножитель — также означает не разность величин, а логическую связь предполагаемых результатов и ожи­даемого вознаграждения. Если в организации результаты труда людей реально не учитываются, а заработная плата (как одна из форм вознаграждения) «выводится» бригадиром в зависимости от его отношений с членами бригады, то работник, не рассчиты­вающий на хорошее расположение бригадира, не будет выклады­ваться в труде. Побудительная сила его мотива труда может также стремиться к минимуму;

В — валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к

снижению итоговой мотивации труда, если трудовые усилия, к примеру, оплачиваются неоправданно низко, или если, кроме заработной платы, работник не получает желаемого признания своей компетентности или уважения своего человеческого досто­инства.

В. Врум подчеркивает важность создания справедливой и эф­фективной системы учета и вознаграждения труда в организации. Но существует и не менее значимая проблема — обеспечение адекватного отображения действующей системы вознаграждения тру­да в сознании работников. Ведь если работник ошибочно в своем сознании оценит компоненты, детерминирующие мотивацию, то можно получить в итоге низкую и некачественную трудовую дея­тельность работника, который вполне мог бы стать успешным.

Следовательно, если поставить задачу создания наиболее эф­фективной системы организации труда для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, ме­неджеры должны:

а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда,
опираясь на указанные в формуле соотношения;

б) донести до сознания каждого работника особенности дей­ствующей в организации системы вознаграждений;

в) понимать потребности каждого работника (в их развитии)
и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность
(Мескон М. и др., 1992; Виханский О.С, Наумов А. И., 2000).

Труд как вид деятельности

В главе 2 рассматривались виды работ, трудовые посты, роли и пр., которые могут существовать в проектной форме, в виде ва­кансий и анализироваться психологами в этом качестве. При об­суждении развития человека как субъекта трудовой деятельности нас интересует деятельность как психологическое, а не организа­ционно-техническое понятие. Понятие «деятельность» в психоло­гии необходимо отличать от других форм активности, процессов. Е.А.Климов (1997) предлагает под деятельностью понимать та­кую форму активности субъекта, которой присущи одновремен­но три базовых признака:

- имеет место процесс действий (совокупность, пос­ледовательность неких актов);

- процесс действий сознательно направлен в целом на приспособление к требованиям среды и (или) некоторое ее пре­образование;

- процесс действий имеет значение для существо­вания и развития человека и (или общества).

Таким образом, если психолог сталкивается с неким произ­водственным процессом, который осуществляется машинами-ав­томатами, животными (даже такими умными, как слоны, соба­ки, лошади), некорректно называть их формы поведения трудом, трудовой деятельностью, оставив последний термин только для обозначения «живого человеческого труда», сознательно регули­руемой трудовой активности человека.

Чем труд отличается от других видов деятельности? Труд в пси­хологическом понимании — это деятельность, результатом кото­рой является социально-ценный продукт. Но, кроме того, труд, по мнению Е.А.Климова (1998), отличается от игры, учения, обще­ния еще тремя признаками, так что всего получается четыре существенных признака труда:

1. труд ориентирован на заданный социально-ценный резуль­тат;

2. труд регламентирован социальными нормами, правилами, традициями;

3. в труде используются орудия, имеющие культурно-истори­ческое происхождение и способы употребления;

4. в труде люди вступают между собой в особые межлюдские производственные отношения.

Аналоги этих признаков есть и в других видах деятельности, но именно в труде степень социальной регламентации, нормирован­ности, заданности оказывается самой высокой по всем четырем признакам. Так, в игре (если не касаться профессиональных вари­антов игры, например, в спорте) чаще ценен не результат, а про­цесс, результат может быть неким условным событием. В общении также (если это не профессиональное, а обычное дружеское об­щение, общение близких людей, соседей), важен не продукт, не достижение заданного результата, а процесс, демонстрация люб­ви, принятия (или, наоборот, негативных эмоций и чувств). Правила общения регулируются социальными нормами, но они ситуативны и оставляют широкое поле для творчества, так же как и выбор средств общения. Отношения людей в общении могут быть далеки от производственных, они — неформальные. Учение как деятельность порождает результат, который лишь потенциально полезен для общества (будет полезен в будущем, когда ученик начнет самостоятельно трудиться); процесс учения нормирован, но широки допустимые пределы способов учения и достигнутых результатов; средства учения могут также выбираться и учителем и учащимися; отношения учитель — ученик далеки от трудовых производственных отношений.

Кроме профессионального труда, с помощью которого люди получают вознаграждение и социализируются, существует и непрофессиональный: труд общественно-полезный и труд по самооб­служиванию. Общественно-полезный труд в своих простых формах доступен и дошкольнику, и людям преклонного возраста. Труд по самообслуживанию осваивается и осуществляется дошкольника­ми. В противном случае другие люди — взрослые — одевают, кор­мят, умывают ребенка (или инвалида, больного).

Непрофессиональные виды труда обладают теми же психоло­гическими признаками (Климов Е.А., 1998), что и труд профес­сиональный.

Какова структура основных составляющих человека как субъекта труда? Субъект деятельности является носителем активности, он формирует замысел (цели), планирует деятельность, подбирает средства, условия деятельности. В труде человек не всегда может быть таким полноценным субъектом. Часто цели объективно зада­ны, способы их достижения установлены инженерами, которые подбирают и орудия, и условия труда, и формы его организации. Если все эти компоненты жестко регламентированы, работнику остается быть исполнителем, а его «субъектность» загоняется в узкие рамки качественного и быстрого исполнения задач, наме­ченных другими.

Структура субъектных свойств человека представлена на рис. 5. Человек как субъект труда может исследоваться на разных уровнях:

Рис. 5. Структура основных компонентов человека как субъекта труда

на уровне деяния как единицы деятельности, которую себе задает сам человек; на уровне действий как процессов, направ­ленных на достижение целей; на уровне операций как способов осуществления действий; осознаваемые элементы действий — макроэлементы — поддаются сознательному контролю (могут быть самостоятельно поставленные цели, когда работник контролиру­ет направление своего внимания, сознания осмысленно, осо­знанно); микроэлементы действия плохо поддаются сознательно­му контролю. Их особенности могут выявляться психологом по косвенным признакам. Выбор уровня исследования субъекта тру­да зависит от целей, задач психолога.

Трудовых условиях

Проявления профессиональной дезадаптации могут быть след­ствием переживания стрессовых воздействий, опасностей, экст­ремальных факторов, риска, а также труда в особых условиях (на­пример, на полярной станции, в условиях космического полета) (Лебедев В. И., 2001; Даровская Н.Д., 2000).

В.И.Лебедев, врач-психиатр на первой отечественной атом­ной подводной лодке, доктор психологических наук, синтезиро­вал богатый личный опыт изучения и преодоления форм дезадап­тации профессионалов, работающих в эсктремальных условиях, и создал целостную психологическую концепцию психической адап­тации человека в труде. Термин «устойчивая адаптация», или «адаптированность», является для него синонимом «нормы», «здоро­вья» и обозначает «те регуляторные реакции, психическую дея­тельность, систему отношений и т.д., которые возникли в про­цессе онтогенеза в конкретных экологических и социальных усло­виях и функционирование которых в границах оптимума не тре­бует значительного нервно-психического напряжения» (Лебе­дев В. И., 2001, с. 412). Признаком адаптированности является плав­ное, равномерное осуществление регуляторных процессов, обес­печивающих о