О внутренних условиях труда как характеристиках субъекта деятельности

До сих пор мы обсуждали внешние по отношению к субъекту условия труда. И это было оправдано, поскольку мы в предыду­щих разделах условились иметь в виду как бы "вакантный" трудо­вой пост. Но сам субъект — тоже реальность, характеризующаяся вполне "упрямыми" фактами, свойствами, закономерностями. И это создает явления внутренних, присущих "вот этому" субъекту и, в частности, психологических условий труда, от которых в не­малой мере зависит как успешность работы, так и удовлетворен­ность ею со стороны самого трудящегося. Если условиями считать те реальности, от которых так или иначе зависят функционирова­ние и развитие человека как субъекта труда, то правомерно при­знать, что в функции внутренних и именно психологических ус­ловий соответствующих явлений, процессов могут выступать все психические регуляторы и факторы труда. В этом необозримом множестве практически целесообразно обращать внимание, преж­де всего на относительно устойчивые особенности человека.

Организатор труда, производства, менеджер, "работодатель" не обязательно имеют психологическую подготовку. При этом они часто действуют в жестких рамках экономической реальности, в условиях лимита времени и могут быть не расположены заниматься чем-то "лишним", с их точки зрения, к разряду чего легко отнести свойства психики человека-"делателя" (другое дело — такие более явные вещи, как его глаза, уши, руки-ноги, навыки).

Но человек как субъект деятельности — это система, в кото­рой нельзя "выломать" или иметь в виду только непосредствен­но очевидные и "полезные" составляющие. Работа профессио­нала в основном и главном не сводится к тому, что видно сто­роннему наблюдателю; профессионал — система, имеющая не только внешние, легко наблюдаемые функции ("отдачу"), но и необходимейшие и, как правило, сложные и многообразные внутренние, в частности, психические свойства, функции. К этим внутренним условиям, обстоятельствам, как понятно лю­бому психологу, относятся не только построение образа буду­щего результата деятельности и некоторое "вынашивание" пред­ставлений о путях и способах, вариантах достижения этого ре­зультата, но и эмоциональная преднастройка к работе, и все то, что психолог может назвать способностями, и общее сознание защищенности в обществе, уверенности в завтрашнем дне, и удовлетворенность ситуацией в семье, "дома", и стойкие осо­бенности темперамента, и многое другое, включая и некоторый образ окружающего мира вообще. Недооценка подобного рода обстоятельств закономерно ведет, в частности, к взаимонепони­манию и конфликту организатора со специалистом-"делателем".

Конфликты между профессионалом и "окружающими" по­тенциально всегда существуют, и это нормально, если ориенти­роваться на разумное их предупреждение и деловые исходы.

Общая рекомендация из сказанного — следует уважительно и с вдумчивым доверием относиться к небанальности, индивиду­альной неповторимости любого профессионала.

В свете сказанного и профессионализм уместно понимать не как просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а как определенную сис­темную организацию сознания, психики человека, включающую устойчивые разноуровневые особенности данного человека.

Упражнение

Попытайтесь перечислить возможно подробнее те свои личные качест­ва, свойства, состояния, особенности, которые именно в вашей деятельно­сти можно рассматривать как существенные условия успеха или неуспеха.

Поскольку внутренние условия деятельности человека не стандартны (даже при стандартных внешних условиях), наиболее успешные результаты ее возможны тогда, когда система способов труда индивидуально своеобразна. Поэтому, например, неэффек­тивно огульное распространение "передового опыта" (без учета индивидуальной неповторимости тех, кому его хотят "передать"). Освоение профессии — это не только "передача опыта человече­ства" отдельному человеку, но и "самостроительство" его и даже преобразование объектных условий работы, а не только приспо­собление к ним, что тоже важно иметь в виду.

Понятно, что вся область более или менее различимых и ус­тойчивых так называемых личных качеств, мотивов и операцио­нальных возможностей человека (направленность, характер, умения, опыт, психодинамика, психосоматика) может быть вме­сте с тем и областью внутренних условий более или менее ус­пешной деятельности профессионала.

Упражнение

В каких, по вашему мнению, видах профессиональной деятельно­сти такая особенность человека, как пониженная инициативность в установлении контактов с людьми, сдержанность в общении, будет благоприятным внутренним условием успеха и в каких — неблагопри­ятным (примерный набор профессий, который вы можете по своему желанию и разумению продолжить или изменить: чабан, проводник вагонов дальнего следования, осмотрщик вагонов, летчик — наблюда­тель лесного хозяйства, экскурсовод).

Разные по своим личным качествам работники могут успеш­но решать определенную (пусть в каждом случае частную) про­фессионально-трудовую задачу, но решают ее по-разному. Более того, по логике связи внутренних условий деятельности и ее способов они и должны решать ее по-разному, иначе она может стать для кого-то из них неразрешимой на должном уровне (если навязывать человеку несвойственные ему, неудобные для него приемы, способы, режимы деятельности).

В идеале важно научиться строить концепции отдельных ка­зусов, когда стиль рассматривается достаточно полно в зависи­мости от нескольких внутренних условий. Соответствующие подходы в последнее время реализованы в работах В.А. Толочка [324], [325] и М.Р. Щукина [365], [366] по проблеме индивиду­ального стиля деятельности.

Индивидуальный стиль формирующегося или относительно сложившегося профессионала может быть понят в общем виде как относительно устойчивая индивидуально-своеобразная органи­зация деятельности (прежде всего ее приемов и способов), склады­вающаяся в результате усилий человека по наилучшему достиже­нию целей в данных внешних и внутренних условиях.

Поскольку и цели, и условия деятельности характеризуются в данной профессии у данного человека некоторой типично­стью, определенностью, повторяемостью, это приводит к воз­никновению черт и общезначимости, и относительной устойчи­вости его индивидуального стиля как профессионала. Говоря об "относительной" устойчивости, мы имеем в виду, что стиль мо­жет изменяться, корректироваться.

Попытайтесь рассмотреть свой собственный стиль и стиль несколь­ких хорошо знакомых вам людей. Даже малое приращение в привычке анализировать стиль будет полезно. Программа анализа:

1. Видимые проявления своеобразия работы:

• в протекании познавательной составляющей деятельности (раз­вернутость или краткость ориентировки в среде; частый или редкий текущий контроль, преобладающая ориентация на пред­метную, социальную среду или на свои переживания);

• в протекании исполнительной деятельности (торопливость, медли­тельность; частые пробы и поправки или точность; рывкообразность, плавность и другие особенности, доставляемые наблюдением);

• в области результатов деятельности (много продукта при уме­ренном качестве или, наоборот, мало, но при высоком качестве; другие варианты);

2. Предполагаемые причины наблюдаемого стиля:

• в области внутренних условий (стойкие особенности психиче­ского склада, осведомленность, опыт, наличие навыков, приемов саморегуляции);

• в области внешних предметных условий (наличие или отсутствие хороших образцов продукта, инструментов, материалов);

• в области внешних социальных условий (имеются или отсутствуют традиции обмена опытом, сплочена или разобщена группа участников работы, коллег, особенности межличностных взаимоотношений).

3. Проекты рекомендаций по улучшению стиля (узнать о приемах саморегуляции, о требованиях к продукту, лучше узнать друг о друге в группе).

Будьте осторожны с выдачей рекомендаций, советов другим: не все любят, когда их "учат жить"; рекомендации можно фор­мулировать в виде вопросов ("А почему бы не...", "А что ес­ли...").

Вопросы и темы для размышления и разработки.

1. Если внутренние условия деятельности у каждого уни­кальны, то возможен ли здесь научный подход (ведь дело науки выявлять общее, закономерное)?

2. Практикующий психолог: работник науки или искусства?

3. Что закономерно в области внутренних условий труда?

Тема 1. "Матч" между индивидуальным стилем и передовым опытом работы (что уместно распространять среди других).

Тема 2. Пути коррекции индивидуального стиля труда.

Тема 3. Индивидуальный стиль саморегуляции работника.

1.9. "Золотое правило" психологии труда.

Генеральная практическая задача в области самоорганизации и организации любого труда, а вместе с тем и центральная про­блема человековедческих областей знания, обслуживающих ре­шение этой задачи, могут быть охарактеризованы следующими ключевыми словами: установление наилучшего взаимного соот­ветствия — взаимосообразности — человека как субъекта труда, с одной стороны, и объективных требований социально фикси­рованного трудового поста — с другой.

Эта идея о сообразности человека и заданного ему дела воз­никает сама по себе настолько легко, что приоритет ее генери­рования нельзя приписать никому из психологов, мыслителей.

Обсуждаемая идея с разными оттенками широко представле­на—в явном виде или в виде логически неизбежных допуще­ний — не только в специальной литературе по вопросам челове­ческого фактора труда, но и в самых разных формах обществен­ного сознания, даже в фольклоре, например, в пословицах: "Не за свое дело не берись, а за своим не ленись", "Из одной мучки, да не одни ручки", "Каков строитель, такова и обитель" и др.

Проблема установления взаимосообразности субъективного и объективного факторов трудовой деятельности является атрибу­тивным признаком любой работы в области информационно-психологического обслуживания сферы труда. Иначе говоря, со­ответствующую мысль можно рассматривать как своего рода критерий отнесения той или иной работы — научной или прак­тической — к области психологических подходов к труду: если указанная мысль не содержится в некоей работе (явно или в ви­де логически реконструируемых предпосылок), то такую работу, какими бы "прочими" достоинствами она ни характеризовалась, нельзя отнести к рассматриваемой здесь области.

По сути дела мы обсуждаем здесь, в частности, проблему так называемой "профессиональной пригодности". Но признак "пригодности" неправомерно приписывать только человеку, по­скольку как раз непригодными могут оказаться плохо спроекти­рованные и изготовленные средства и неудачно организованные условия труда. Простой и общепонятный пример: в свое время были придуманы и установлены цветные сигналы светофоров. В результате некоторая часть людей, не различающих красный и зеленый цвета (так называемые "дальтоники"), должны призна­ваться непригодными для водительских профессий. Но светофор — не явление природы. Можно бы вместо красного сделать гори­зонтальную белую черту значительного размера (символ шлагбау­ма), вместо зеленого — вертикальную (символ открытого пути), вместо желтого — круг или крест. Современная техника способна и на большее. И не было бы непригодных по рассматриваемому признаку. Правда, всякая реконструкция требует затрат.

Подобного рода явления, когда придуманные и изготовлен­ные средства труда оказываются неудобными для человека, встречаются нередко. Иной раз для нажатия часто употребляемой кнопки пульта управления оператору приходится привста­вать, "дотягиваться", даже совершать маршрут в обход каких-нибудь столов или значительное время стоять, изогнувшись вин­том, поскольку, оперируя кнопками пульта, он одновременно должен наблюдать за объектом, находящимся сзади, причем так, что в нормальном сидячем положении оператора за пультом этот объект просто не виден. Это еще "легкие случаи". Сложнее обстоит дело, когда работник либо чрезмерно перегружен ин­формацией, либо должен управлять настолько быстротекущими процессами, что это превосходит его естественные возможности (начинают иной раз толковать об ошибках "по вине" оператора, а вины-то в юридическом смысле нет с его стороны: техника должна проектироваться для удобства работы человека).

Итак, хотя нередко употребляют выражения "профпригодность человека", "диагностика профпригодности людей", "определение профпригодности школьников", нам следует хорошо помнить, что эти выражения, если не совсем бессмысленны, то, по край­ней мере, должны пониматься очень условно: если принять на­личные условия и средства труда за нечто неизменное, то можно рассматривать людей как более или менее пригодных для дан­ной работы "здесь и сейчас". Другими словами, свойство проф­пригодности может приписываться человеку лишь как ситуатив­ное — присущее, строго говоря, не ему, а конкретной системе "субъект — объект". Ситуацию взаимной пригодности субъекта труда и трудового поста можно создавать одним или нескольки­ми из следующих способов: подобрать человеку подходящую ра­боту из числа существующих, сформировать у него дополни­тельно некоторые требуемые профессией качества (знания, опыт, умение использовать свои "сильные" стороны и компен­сировать те, которые противодействуют успеху), распределить трудовые функции, с которыми человек, как правило, не в силах справиться, между двумя или более людьми (положив тем самым начало формированию двух или более новых профессий вместо одной прежней), снабдить его новыми более совершенными техническими средствами труда (этот путь в свою очередь может фактически вести к возникновению новых профессий. Так, вне­дрение технических средств дистанционного управления судо­вым двигателем привело в свое время к тому, что вместо двух отдельных профессий возникла одна, объединив их названия, — "рулевой-моторист речного флота").

Если встать на позицию только "работодателя", то возникает еще один путь установления некоторого взаимосоответствия человека и работы — селекция, или профотбор (выделение наибо­лее годных из некоторого множества претендентов). Идея этого пути часто приходит людям в голову, будучи навеяна привычка­ми технического мышления. Правда, в технике широко практи­куется и создание материалов с заранее заданными свойствами, но, тем не менее, часто имеет место и такой ход мысли, что надо выбрать "со склада" для той или иной цели "наиболее подходя­щий" материал. Этот шаблон мышления переносится на прак­тику обращения с людьми — "выбрать лучших". В качестве ог­раничения здесь выступают следующие обстоятельства: не всегда есть достаточно большое множество претендентов, чтобы среди них случайно вдруг оказались такие, которые "вполне пригод­ны"; кроме систем профессионального образования, учреждений по подготовке и переподготовке кадров нет никакого таинствен­ного фактора, который бы почему-то обеспечил появление про­фессиональной пригодности людей. "Природа", образно говоря, "не знает", какие профессии, с какими требованиями к челове­ку появятся завтра в условиях бурного научно-технического прогресса современности, и соответствующего "склада" у нее нет. Наконец, государственный и гуманный подход к человеку как высшей ценности требует подумать об оптимальном трудо­устройстве и тех, которые оказались "отсеянными" в ходе профотбора на определенный вид труда или профессионального обу­чения.

В связи со сказанным профотбор не может быть не только единственным, но даже основным средством приведения в соот­ветствие множества людей, с одной стороны, и множества тру­довых постов в обществе — с другой. Трудности с поиском пре­тендентов на те или иные трудовые посты могут быть стимулом для организаторов производства в деле улучшения условий тру­да, создания новых более привлекательных профессий ("мастер по эстетике" вместо "уборщица" и т.п.). Профотбор в опреде­ленных случаях неизбежен и необходим, но всегда при этом по­лезно помнить, что он является выходом из положения, обу­словленного нашим неумением гарантировать человеку нор­мальное состояние физического и психического здоровья, обу­чить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внеш­ние средства труда.

Существует еще факт так называемого "естественного про­фессионального отбора", состоящий в том, что человек, будучи "не на своем месте" и испытывая в связи с этим неприятные переживания (они могут быть результирующим эффектом несо­ответствия его трудовому посту по самым разным признакам, начиная от несносного характера непосредственного руководи­теля и кончая вынужденной неудобной рабочей позой), уходит, увольняется с одного места работы в поисках более подходяще­го. Такого рода факты ведут, с одной стороны, к тому, что часть людей "находит себя" в той или иной работе, а с другой — обще­ство сталкивается с явлениями повышенной текучести кадров, их нестабильностью, неоправданными миграциями и т.п.

"Золотое правило" психологии труда в том и состоит, что мы, желая повысить производительность, эффективность, качество работы человека, не можем произвольно делать все, что хотим, с системой "человек — предмет труда — средство труда — среда", не считаясь с фактом взаимосоответствия человека и трудового поста. А именно, если мы теми или иными мероприятиями на­рушаем здесь традиционно сложившееся соответствие (вводя, например, новые требования к человеку, поручая ему новые функции, усложняя, изменяя, заменяя предмет, средства, пред­метные или социальные условия труда), необходимо компенси­ровать неизбежно создающееся рассогласование в каждом случае "контрмероприятиями", комплекс которых нужно специально изыскивать, быть может, в прикладном исследовании. Частным выражением указанного правила является положение о том, что если распределение, перераспределение функций в эргатической системе и между такими системами мы осуществляем произ­вольно, без учета обсуждаемого здесь феномена "соответствия — несоответствия", то это закономерно приводит к определенным, часто непредусмотренным последствиями (ошибкам, авариям, "отсеву", "текучести" кадров, неблагоприятным функциональ­ным состояниям работников с последующими отклонениями в состоянии их здоровья, а вместе с этого рода явлениями — так­же к непредвиденным, стихийным изменениям "облика" про­фессий — их слиянию, разделению, отмиранию одних и появле­нию других).

Правда, опыт уже породил многие формы указанных выше "контрмероприятий" — при введении новой техники обычно проводятся инструктажи, переобучение, доучивание, повышение квалификации кадров; если низок уровень руководства трудо­вым коллективом и неблагоприятны личные качества руководи­теля, его могут сменить и тем создать более хорошие социаль­ные условия труда. Если молодежь перестает стремиться в сферу материального производства, зная, что там «не сладко», стара­ются поднять уровень культуры материального производства, делая его более привлекательным, активнее ведут пропаганду рабочих профессий. Тем не менее, здесь еще предстоит много работы по упорядочению фактов и выделению существенных закономерностей, опираясь на которые можно было бы оптими­зировать эргатические системы (причем и на уровне их проек­тирования, а не только доводки или перестройки).

Основные встречающиеся в практике тенденции установле­ния взаимосоответствия человека и работы отражены в табл. 1.2.

Двенадцать вариантов таких тенденций, представляющих со­бой своего рода "выходы из положения" — исходы из ситуаций большего или меньшего взаимного несоответствия человека объ­ективным требованиям настоящей или будущей работы, профес­сии, распределены в этой таблице в зависимости от того, каки­ми возможностями проявления самостоятельной активности располагает человек как субъект трудовой деятельности. Опти­мальными исходами следует считать обозначенные цифрами 5, 6, 7, 8; допустимыми при достаточно хорошем уровне развития человека как субъекта — 1, 2, 3, 4; малоэффективными и неже­лательными — 9, 10, 11, 12 (ибо они порождают в конечном сче­те явления стихийного "естественного" профессионального от­бора). Исходы, распределенные по горизонтальным графам таб­лицы, могут объединяться в комплексы, взаимодополняя один другого.

Во всех случаях одним из исходов может быть (в близкой или далекой перспективе) изменение множества трудовых по­стов, профессий, в фактическом содержании труда соответст­вующих работников (при сохранении даже старого названия профессии). Так, если от какого-то вида работ систематически происходит "отток" кадров (при малейшей возможности люди в порядке "естественного отбора" стремятся уволиться с этой ра­боты или часто заболевают и пр.), то это рано или поздно вы­нуждает организаторов производства что-то предпринимать в смысле изменения характера и условий труда — фактически по­являются новые профессии, в большей степени согласующиеся с указанным выше "золотым правилом". Человек с творческим складом ума, выбравший, казалось бы, случайно и неудачно ра­боту очень однообразную, рутинную, стереотипную, придумыва­ет существенные нововведения, приспособления; в результате радикально меняет содержание труда и фактически создает новую профессию (вместо того чтобы вручную раскалывать орехи, придумывает эффективное техническое устройство для той же цели и т. п.).

Таблица 1.2.

Разновидности особенностей человека и эмпирических феноменов объективных требований труда, работы, установления взаимосоответствия профессии
Уровни само­стоятельности человека -как потенциального или актуаль­ного субъекта труда	Распределение возможных исходов человека и требований из ситуации деятельности большего или меньшего несоответствия профессии, работы, трудового поста	направленное формирование возможностей Формирование профес­сионально ценных ка­честв человека Ф	потребных Конструирование, создание все более совершенных объек­тивных факторов труда К
выбор и согласование имеющихся возможностей. Отбор людей для имеющихся трудовых постов, профессий, ра­бот	Подбор имеющихся работ, трудовых постов, профессий для определенных людей П
Самостоятель­ная активность человека, не располагающего помощью специалиста-человековеда	1. "Естественный" про­фессиональный отбор ("отсев" кадров, их миграции в поисках удовлетворяющих ва­риантов)	2. Самостоятельное профессиональное самоопределение (на этапе выбора профессии или в ходе профессио­нального станов­ления)	3. Профессиональное самообразование, са­мовоспитание, освое­ние новых внутрен­них средств труда, "профессионального роста"	4. Самостоятельное улучшение, рацио­нализация, построе­ние все более совер­шенных социальных и предметных (тех­нических) условий и средств труда
Самостоятель­ная активность человека в ус­ловиях его оп­тимального на­учного обслу­живания	5. Профотбор на на­учной гуманистической основе (с рекоменда­циями по трудоуст­ройству всех пре­тендентов)	6. Профконсуль-тация по выбору профессии, адап­тации к ней и по рациональной рас­становке кадров	7. Специальное (про­фессиональное) обра­зование, трудовое вос­питание, обучение. Со­циально-трудовая реа­билитация инвалидов. Психотренинг. Прик­ладная физкультура	8. Специальное про­ектирование и вне­дрение все более со­вершенных социаль­ных и технических — "эргономичных", эф­фективных — условий и внешних средств
Деятельность человека в ус­ловиях, когда он рассматривается как некомпе­тентный и пас­сивный объект "научного" управления	9. Профотбор, огра­ниченный функцией "отсекания" непри­годных для учебы или работы претендентов	10. Работа по проф-консультации, профадаптации, расстановке кад­ров с позиций "жесткого" управления чело­веческим факто­ром	11. Формирование под­готовленности и про­фессионально ценных качеств с позиций "жесткого" управления этим процессом труда	12. Совершенствова­ние, проектирование, внедрение внешних технических средств труда с позиций "вытес­нения" человека из эргатических систем

Факт "соответствия — несоответствия" человека требовани­ям трудового поста имеет сложную структуру. Наиболее очевид­ны признаки физической тяжести работы, временных и про­странственных ее ограничений, а также производные от них (требования к скорости действий, к перенесению скоростных перегрузок, недостаток движений, невесомость). Так, если при­ходится поднимать, опускать, передвигать очень тяжелые пред­меты, с трудом дотягиваться до рычагов управления или прила­гать к ним большие усилия, принимать решения и действовать очень быстро, укладываясь в доли секунды, то феномены "соответствия — несоответствия" человека и работы замечаются сравнительно легко как самим работником, так и окружающими.

Менее очевидны, но не менее "коварны" по последствиям факты, относящиеся к процессам познавательной деятельности. Если, например, человеку практического склада ума приходится решать теоретические задачи, да еще находиться среди теорети­ков, а человеку с недостаточно развитым "социальным интел­лектом" (способностью разбираться в людях, их состояниях и взаимоотношениях) приходится решать задачи по оптимизации отношений в коллективе, если, например, шкалы приборов, по­казания которых надо быстро и ответственно считывать, мелки, плохо различимы, слишком удалены от глаз работника, вынуж­денного находиться на определенном месте, то возникающие при этом трудности могут рассматриваться и самим работником, и окружающими как нечто вполне естественное ("труд труден") и не стимулировать к оптимизации эргатической системы. В то же время объективная цена этих, казалось бы, само собой разу­меющихся трудностей может быть очень высокой (низкая эф­фективность большой производственной системы, аварии, трав­мы, "развал" коллектива, сообщества и пр.).

Еще менее очевидны факты "соответствия — несоответст­вия" работы и работника в связи с характеристиками личност­ных качеств человека — его идеалами, убеждениями, потребно­стями, характером, хотя именно эти психические регуляторы наиболее существенным образом определяют "крутые повороты" человека на профессиональном жизненном пути. От плохой до­сягаемости кнопки на пульте или "тугой" рукоятки никто ме­нять профессию не станет, а вот от разочарования в трудовом коллективе, от рассогласования тех или иных твердых взглядов (убеждений), моральных, понятий, представлений — да.

Наиболее общими признаками соответствия человека работе являются:

а) ее успешность,

б) удовлетворенность человека избранным трудовым путем,

в) преобладание благоприятных функциональных состояний человека в ходе трудовой деятельности (таких, как хорошая внутренняя мобилизованность, бодрость, хорошее самочувствие, положительные эмоциональные переживания от контактов с предметной и социальной средой).

Основные компоненты пригодности человека к работе:

1. Гражданские качества — идейный, моральный облик че­ловека как члена общества. В профессиях, связанных с руковод­ством людьми, обучением и воспитанием их, оказанием меди­цинской помощи, торговым обслуживанием, правоохраной и т.д., человек оказывается непригодным, если названная группа качеств не развита у него нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности. Если, например, профессия требу­ет ответственной работы в одиночку, без частого внешнего кон­троля за исполнителем (объездчики, осмотрщики, контролеры), то такая черта характера, как добросовестность (отношение к труду), выступает в роли особенно важного звена профпригодности. Еще: отсутствие интереса к биологии, физиологии жи­вотных — важное препятствие для успеха работы в качестве опе­ратора индустриализированного животноводческого комплекса и т.п.

3. Дееспособность (общая). Она образуется качествами, важ­ными во многих и разных видах деятельности: состоянием фи­зического и психического здоровья, так называемыми общими способностями, в основе которых лежат активность и саморегу­ляция человека как субъекта деятельности. Частным выражени­ем общих способностей являются, например, склонность к по­стоянной занятости, положительные качества ума, развитый са­моконтроль, инициативность, "творческость" — непредвзятый подход к решению возникающих на трудовом посту задач.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это стойкие личные качества человека, которые важны для данной работы, профессии или узкого их круга (например, "цепкая" память на эталоны вкусовых качеств для кулинара, товароведа, контролера пищевых продуктов; устойчивость к действию монотонных раз­дражителей для машиниста локомотива; тонкий звуковысотный и тембровый слух для настройщика пианино и роялей, прием­щика продукции на фабрике музыкальных инструментов и др.).

5. Навыки, выучка, знания, опыт. Эта составляющая профес­сиональной пригодности обычно с большей или меньшей пол­нотой бывает представлена в специальных документах — про­фессионально-квалификационных характеристиках, составляе­мых в разных ведомствах и ориентировочно задающих, "что должен знать" и "что должен уметь" тот или иной специалист.

Упражнение

Обратитесь к тексту упражнения в конце §1.5 и рассмотрите приве­денные там факты с точки зрения "золотого правила" психологии труда:

1) в чем состоит возникшее несоответствие человека и трудового поста?

2) к чему это несоответствие в данном случае приводит?

Вопросы и темы для размышления и разработки

1. Человека подбирать к "месту" или "место" к человеку?

2. Самоопределение субъекта или "указующий перст" извне?

3. Если профотбор, то откуда возьмутся нужные люди?

Тема 1. Теория и практика формирования субъекта труда.

Тема 2. Теория и практика формирования внешних условий и средств труда сообразно особенностям трудящегося человека.

Тема 3. Пути противостояния отношению организаторов про­изводства к трудящемуся как к "инженерному сооружению".