Методика изучения психологического климата коллектива

3 2 1 0 1 2 3

где 3 – свойство проявляется в группе всегда; 2 – в большинстве случаев; 1 – свойство проявляется редко; 0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон на­строения. 2. Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии. 3. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание. 4. Членам коллектива нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности.   5. Успехи и неудачи товарищей вызывают искреннее сопереживание всех членов коллектива. 6. С уважением относятся к мнению друг друга.   7. Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные. 8. В трудные минуты для коллектива происходит эмоциональное единение.   9. Чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители.   10. Коллектив активен, по­лон энергии. 11. Участливо и доброжелательно относятся к но­вым членам коллектива. 12. Совместные дела увле­кают всех, велико желание работать коллективно.   13. В коллективе сущест­вует справедливое отноше­ние ко всем членам, под­держивают слабых.

Преобладает подавленное настроение. Конфликтность в отноше­ниях и антипатии. Группировки конфликту­ют между собой.     Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности.   Успехи и неудачи товарищей оставляют равнодуш­ными или вызывают за­висть, злорадство.   Каждый считает свое мне­ние главным, нетерпим к мнению товарищей. Достижения и неудачи коллектива не находят откли­ка у членов коллектива. В трудные минуты кол­лектив "раскисает", воз­никают ссоры, взаимные обвинения, растерянность. К похвалам и поощрени­ям коллектива относятся равнодушно. Коллектив инертен.   Новички чувствуют себя чужими, к ним проявля­ют враждебность. Коллектив невозможно поднять на совместное де­ло, каждый думает о сво­их интересах. Коллектив заметно разделяется на "привилегиро­ванных", пренебрежитель­ное отношение к слабым.

Обработка данных:

Сложить оценки левой стороны – сумма А; сложить оценки правой стороны – сумма В; найти разницу С=А–В. Если С равно 0 или отрицательное, то психо­логический климат в коллективе неблагоприятный с точ­ки зрения конкретного работника. Если показатель С выше 22, то климат благоприятный. От 8 до 22 – сред­няя степень благоприятности; от 0 до 8 – начальная неблагоприятность.

Референтометрия

У каждого человека в группе есть круг лиц, с мнени­ем которых он считается. Это значимый для него лич­но круг общения. Для того чтобы определить круг лиц, чьё мнение важно для конкретного члена коллектива, разработана методика "Референтометрия"

Проблеме референтности были посвящены работы Г. Хаймена, Дж. Келли и др., а также ряд работ отече­ственных психологов: А.В. Петровского, Е.В. Щедриной.

Референтометрия проводится в два этапа. Первый этап вспомогательный.

Психолог просит всех членов коллектива оценить друг друга, сделав запись на специальных бланках, где перечис­лены фамилии членов группы, а по горизонтали вверху – качества, которые предлагается оценить (умный, добрый, веселый, честный, смелый, скромный...). Оценивают эти качества по пятибалльной шкале (1 – полное отсутствие качества, 5 – яркая выраженность этого качества).

3атем членов коллектива просят представить ситуа­ции расформирования коллектива и создания нового. Каж­дый член группы должен отметить знаком "+" 3-5 фами­лий людей, с которыми он хотел бы работать во вновь со­зданном коллективе, а знаком "–" тех 3-5 человек, с ко­торыми он мог бы расстаться без сожаления.

Второй этап начинается через несколько дней. Пси­холог-практик проводит индивидуальную беседу с каж­дым испытуемым и предлагает ознакомиться с оцен­кой человека, чье мнение ему особенно интересно. Что­бы соблюсти принцип анонимности, экспериментатор просит каждого на тыльной стороне своего бланка сде­лать пометку "+", если обследуемый не возражает про­тив показа его опросного листа товарищам; знак "– " – в противном случае. После того как собеседник ознако­мился с мнением наиболее значимого для него челове­ка, ему необходимо предложить назвать еще одну фами­лию, чья оценка ему интересна. Наконец, после второго выбора, психолог предлагает в порядке исключения сде­лать третий выбор, на этот раз действительно последний. Эти данные заносятся в таблицу, подобную социометри­ческой.

Кто выбирает	Мнение того, кого выбирают
						... 20
1.
2.
3.
4.
…..
20.
Количество полученных выборов
Статус

Референтометрический статус вычисляется по фор­муле:

3R₁+2R₂+3R₃

С= 3(N-1)

где R₁ – количество 1-х выборов, полученных членом группы;

R₂ – количество 2-х выборов;

R₃ – количество 3-х выборов;

N – количество членов в исследуемой группе.

Полученные при помощи референтометрии сведе­ния выявят наиболее влиятельных членов коллекти­ва. Эти данные помогут при необходимости оказывать влияние на мнение группы, воздействуя на референт­ных членов. Кроме того, воздействовать на отдельного работника можно через авторитетного для него чело­века. И это косвенное влияние будет более сильным, чем прямое.

Помимо методик, направленных на описание процес­сов, происходящих в коллективе, существует группа те­стов по изучению руководителя коллектива (его дело­вых, личностных качеств, стиля руководства). Каждый руководитель стремится укрепить свой авторитет, повы­сить эффективность труда. Поэтому он заинтересован в информации, которая помогла бы ему узнать свои особенности, положительные и отрицательные качества, срав­нить себя с другими. Информацию подобного рода мож­но получить благодаря тестам. Охарактеризовать стиль, которым осуществляется руководство, поможет "Мето­дика определения стиля руководства", адаптированная В. П. 3ахаровым. Состоит она из 16 групп утверждений, отражающих различные стороны взаимодействия руко­водителя и подчиненных.

Результатом теста будет определение одного из 3-х стилей руководства:

а) авторитарный (начальник ориентируется только на собственное мнение, не желает признавать свои ошиб­ки, пренебрегает инициативой и творчеством подчи­ненных);

б) либеральный (отсутствие требовательности, строгой дисциплины, склонность перекладывать ответствен­ность в принятии решений);

в) демократический (требовательность и контроль соче­таются с творческим подходом, существует стремле­ние разделить с подчиненными и полномочия и от­ветственность, демократичность в принятии решений).

Опытный руководитель готов поддержать любое ис­следование, которое поможет в деятельности коллекти­ва, но он сам весьма неохотно пойдет на тестирование, будет стремиться избежать таких ситуаций, в которых может проявиться его несоответствие занимаемой дол­жности. В то же время у руководителя есть необходи­мость иметь объективную информацию о себе и своей работе. Практический психолог может предложить ва­риант самооценки качеств руководителя. Результаты подобного самотестирования помогут личностно расти руководителю.

Например, тест "Какой вы руководитель"? Этот тест апробирован, проверен на валидность.