Диагностика межличностных отношений на производстве

Любой человек входит в состав минимум двух соци­альных групп: семейной и производственной. Почему мы собираемся в группы? Потому что нам необходимо удов­летворить свои биологические и социальные потребности. Производственная сфера не менее, а иногда и более значи­ма для человека, чем семейная. Поэтому изучение эмоци­ональных связей на производстве, симпатий, антипатий, степени взаимопонимания среди членов коллектива – это очень важный раздел работы психолога-практика.

Чтобы изучить межличностные отношения в коллек­тиве, используют социометрию. Создание и развитие со­циометрической методики связано с именем американ­ского психолога Дж. Морено.

Сущность метода заключается в следующем. Членам коллектива задают вопрос: «Если бы ваш коллектив создавался вновь, кого из членов старого коллектива вы хотели бы видеть в новом?»

При составлении вопросов для социометрии важно, чтобы они носили не абстрактный, а конкретный харак­тер, отражали какую-то реальную ситуацию. Следует отметить, что социометрию можно проводить только в тех коллективах, где сотрудники хорошо знают друг друга и работают совместно не менее полугода. Размеры об­следуемого коллектива не должны быть большими.

Социометрия направлена на выявление лидера в груп­пе, на определение микрогрупп, на определение социо­метрического статуса работника. К социометрическому опросу обращаются, например, когда нужно выбрать руководителя нижнего и среднего звена.

Первый способ: попросить проголосовать за канди­датов. Кто наберет большее количество голосов, того и назначить. Недостаток этого способа в том, что каждый подходит к выбору со своими мерками. Поэтому выбор может оказаться неоптимальным.

Другой, более объективный подход – попросить каж­дого члена коллектива назвать три кандидата. Чья фа­милия чаще других встречается, того и выбрать.

Третий подход: попросить каждого члена коллекти­ва ответить на вопрос: "Представьте себе, что ваш кол­лектив в скором времени будет расформирован. С кем из членов сегодняшнего коллектива вы хотели бы ос­таться работать вместе? Напишите одну фамилию".

После дается вторая инструкция: "Представьте, что ваше желание по объективной причине не удается воп­лотить Укажите под цифрой 2 фамилию сотрудника, из оставшихся членов коллектива, с которым бы вы хотели работать в новом коллективе".

После выполнения этого задания дается третья инст­рукция: "Если так получится, что и это ваше желание не удается осуществить, то кого бы вы выбрали треть­им?" На этом процедура опроса заканчивается.

Обработку результатов можно проводить двумя спо­собами:

1) составить социоматрицу;

2) составить карту социометрического выбора.

Составление социоматрицы (сведение всех резуль­татов опроса с личных карточек в общую таблицу).

Делают это так. В горизонтальных строках указыва­ют фамилии членов коллектива и присваивают им номе­ра, вертикальные столбики обозначают цифрами, которые соответствуют номерам тек же работников в том же порядке. В таблице указаны фамилии тех, кто выбирает, а номера столбцов указывают на тех, кого выбирают.

На пересечении фамилии выбирающего и номера того, кого он выбрал, ставят 3 балла, если избранный стоял первым в списке; 2 балла, если он был под номером 2; 1 балл, если был 3-м в списке. В случае, когда выбор взаимный, количество баллов ставят в скобки (незави­симо от значения цифры).

Например:

Кто выбирает	Кого выбирают
Фамилии
1. Иванов	х		(1)		(3)
2. Петров		х			(2)
3. Сидоров	(3)		х
4. Рыбаков				х		(2)
5. Уткин	(3)	(1)			х
6. Зайцев				(1)	(2)	х
7. Табаков и т. д.							х
Количество выборов
Количество взаимовыборов					З
Сумма баллов

Число выборов показывает популярность члена кол­лектива.

Если у двух человек количество выборов одинаково, то смотрят по количеству набранных баллов.

Чтобы яснее представить положение каждого работ­ника, можно составить карту социометрического выбо­ра. Она представляет собой четыре окружности, распо­ложенных друг в друге. В центральном, наименьшем круге, располагают испытуемых с большим, чем у дру­гих, количеством выборов – это "звезды". Во 2-м кру­ге находятся номера "предпочитаемых", в 3-й окружно­сти – "игнорируемых", если выборы отсутствуют – это "изолированные", они находятся в 4-м круге. Таким образом, в 1-м и 2-м кругах расположены фамилии лю­дей, занимающих благоприятное положение в группе. А оказавшиеся в 3-м и особенно 4-м круге находятся в неблагоприятном положении.

Взаимовыборы на карте можно обозначить, соединив соответствующие номера стрелочками друг с другом. В результате можно увидеть составы микрогрупп.

Для более полного анализа данных часто используют индексы социометрического статуса. Положительный статус работника вычисляется по формуле:

Число работников, выбравших его

ПСр = Число работников, оценивающих его – 1.

Отрицательный статус конкретного работника опре­деляют по формуле:

Число работников, отклонивших его

ОСр = Число работников, оценивающих его – 1.

Эти индексы характеризуют личность в общении: мера общительности, влиятельность.

Общий статус работника в группе можно определить следующим образом:

ПСр – ОСр

ОбСр = Число работников, оценивающих его – 1.

Этот индекс выражает отношение группы к одному из ее членов. Общий статус работника бывает со знаком "-", "+", равен 0 (нейтрален).

В результате социометрического опроса руководитель может получить не только сведения о положении каж­дого работника в группе, но и определить психологиче­ский климат в коллективе. О благополучии группы го­ворит преобладание числа "звезд" и "предпочитаемых" над суммой "изолированных" и "отверженных".

В оценке психологического климата в коллективе поможет и следующий тест.