Социально-психологическая методика оценки инженерных кадров

В качестве конкретного примера разработки и применения оцен­ки персонала приведем методику оценки инженерно-технических ра­ботников и руководителей, которая была разработана на кафедре со­циальной психологии СПбГУ коллективом научных сотрудников под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Методика нашла при­менение во многих организациях нашей страны.

Посмотрим, что из себя представляет эта методика и как она со­ответствует алгоритму комплексной оценки персонала.

Целью оценки является аттестация персонала, его подбор, расста­новка и формирование резерва на выдвижение. Цель оценки опреде­ляется руководством организации и, исходя из нее, решаются основ-

ные задачи: установление соответствия профессионально-деловых качеств специалистов и руководителей различного ранга требова­ниям, предъявляемым специальностью и должностью; определение способностей человека выполнять руководящие, управленческие функции и занимать более высокую должность; выявление способ­ностей и склонностей человека к творческой работе; определение соответствия его личностных качеств деятельности, связанной с организацией и внедрением разработок в практику (руководители высшего и среднего звена на производстве - начальники цехов, уча­стков, мастера).

Объектом оценки, как правило, выступают инженеры НИИ и КБ и производственники различных рангов. Всего по этой методике об­следовано более пяти тысяч инженеров в различных отраслях произ­водства приборостроительного профиля.

Методы оценки выбраны, исходя из анализа деятельности, а так­же по принципу комплексного подхода к исследованию личности ин­женера: они сочетают качественные и количественные характеристи­ки. При подробном описании методов определяется и субъект оцен­ки. Основная методика - ГОЛ (групповая оценка личности)* - пред­полагает, что специалиста по определенному перечню эталонных качеств оценивают сотрудники, имеющие с ним непосредственные деловые контакты. Экспертами могут быть и начальники, и подчи­ненные, и инженеры, работающие в том же статусе, что и оценивае­мый. Перечень профессионально значимых качеств инженера или ру­ководителя зависит от статуса и представляет собой эталонную мо­дель, на основании которой составляются опросные листы для экс­пертов. Подбор экспертов производится на основании заполнения аттестуемыми таблицы деловых связей. При сплошном исследовании коллектива каждый его член может выступать и в качестве аттестуе­мого, и в качестве эксперта. Желательно, чтобы количество экспер­тов приближалось к десяти и включало равномерно лиц различного должностного статуса и пола. Подбор сотрудников по результатам ГОЛ производится не по суммарной оценке, включающей всю совокуп­ность качеств, а дифференцированно, с учетом характера деятельно-

* Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л._э 1991.

Организационная социальная психология

ста. Аттестационная комиссия обсуждает результаты ГОЛ только вме-1 сте с данными объективных показателей профессиональной деятель- i ности и данными тестовых и личностных исследований.

Важной предпосылкой успешности профессиональной деятель­ности инженеров является уровень развития интеллекта. При диагно-: стике интеллекта должна быть учтена понятийно-образно-практичес­кая структура технического мышления, в которой все компоненты' равноправны и образуют неразрывное единство. В качестве инстру- \ мента измерения общих и специальных технических способностей 3 инженеров применяется адаптированный, модифицированный и стан- \ дартизированный нами вариант методики Фланагана. Согласно зада- \ чам исследования нами были избраны следующие пять субтестов: | «умозаключение», «механика», «словарь», «сборка» и «шкалы».*

Психологическая структура личности определяется при помощи • опросника Кеттелла (форма С). Этот опросник наиболее часто исполь­зуется в экспериментальных исследованиях личности, за что получил высокую оценку психологов-практиков. Методика удобна и для груп­пового эксперимента, поскольку проводится за короткий промежуток времени. С ее помощью можно описать коммуникативные и эмоцио­нальные особенности личности, особенности интеллектуальных про­цессов, отношение к людям. Содержательный и статистический ана­лиз блоков факторов позволяет выделить обобщенные характеристи­ки и тем самым облегчить анализ показателей при психографирова-нии, при определении профиля личности.

Для исследования профессиональной мотивации деятельности и социально-психологических установок, которые относятся к сфере социального сознания и во многом определяют эффективность и це­ленаправленность профессиональной деятельности, применяется со­циально-психологическая анкета, разработанная Э. С. Чугуновой." Установки специалистов демонстрируют силу связи личности с про­фессией, направленность профессиональных интересов в системе дальних, средних и близких перспектив в них находит свое отраже­ние позиция субъекта в отношении специальности и конкретной дея-

* В Приложении 4 представлены наиболее часто применяемые впсиходиагности­ке субтесты из этой батареи - «Умозаключение» и «Словарь»,адаптированные В. А.Чикер.

** Там же.

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

тельности, в них отражается и отношение личности к микросоциаль­ной среде, сложившимся культурным различиям, условиям работы. Социально-психологические установки могут быть положительны­ми и отрицательными, они являются функцией интеллектуальных и личностных характеристик человека.

Особую роль в эффективной профессиональной деятельности руководителей играют коммуникативные способности, умение раз­решать стрессовые ситуации. На измерение способности руководи­теля действовать в стрессовых ситуациях направлен рисуночный тест «Деловые ситуации», построенный Н. Г. Хитровой аналогично тесту Розенцвейга (изучение поведения человека в ситуации фрустрации)/ Он состоит из 20 рисунков, на которых изображены конфликтные си­туации, характерные для производственных условий. В силу того, что тест является проективным, интерпретация полученных результатов требует от исследователя высокого уровня квалификации.

Тестовые методы оценки личности (методика оценки интеллек­та, личностный опросник Кеттелла, социально-психологическая ан­кета, тест «Деловые ситуации») в качестве субъекта оценки предпо­лагают специалиста-психолога и самого испытуемого.

Время, место и порядок проведения оценки. Начало работы, ее вре­менные рамки всегда планируются и согласовываются с руководством организации, которое издает приказ с прилагающимся к нему списком лиц, подлежащих оценке. Для разъяснения целей и задач предстоящей процедуры психологи проводят беседы с руководителями и сотрудни­ками подразделений, в которых намечается проведение оценки.

Оценка по методике ГОЛ проводится чаще всего на рабочих ме­стах в любое удобцое для экспертов время, согласно спискам оцени­ваемых, подготовленным психологом. Тестовые исследования прово­дятся в группе численностью не более 20 человек, выделенных по подразделениям или по занимаемым должностным позициям. Жела­тельно, чтобы оценка проводилась в утренние часы, в специальном, изолированном помещении. Следует помнить, что на результаты те­стирования влияют возраст, образование, уровень общего развития, профессиональный опыт, опыт тестирования и отношение к нему ис­пытуемого, а также многие актуальные факторы личностного плана

*Там же.