Организационная социальная психология

Л. Г. ПОЧЕБУТ, В. А. ЧИКЕР

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

РЕЧЬ

Санкт-Петербург 2002

ББК 88.4 П65

ОГЛАВЛЕНИЕ

Рецензенты: кафедра социальной психологии Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов (зав. каф. докт. филос. наук, действительный член Международной академии психологических наук, Академии гуманитарных наук, Петровской академии наук и искусств Б. Д. Па-рыгин), докт. психол. наук, действительный член Балтийской педа­гогической академии А. Л. Свенцицкий (СПбГУ), канд. экон. наук А. А. Прохватилов (СПбТИ).

Печатается по постановлению

Редакционно-издателъского совета факультета психологии Санкт-Петербургского университета

ПочебутЛ. Г., ЧикерВ. А.

П 65 Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298 стр.

ISBN 5-9268-0013-7

В учебном пособии рассмотрены актуальные проблемы организационной соци­альной психологии. Определен предмет этой прикладной отрасли науки, проанали­зированы психологические особенности организаций различного типа малой груп­пы, ее социально-психологический климат, специфика конфликтов, психологические особенности внедрения инноваций, методы оценки и работы с персоналом, карьер­ные ориентации людей и проблемы мотивации труда. Представлены новые методики социальной психологии.

Учебное пособие предназначено для студентов-психологов, слушателей специ­альных факультетов, практических психологов, работающих в различных организа­циях и отраслях промышленности. Оно может быть полезно социологам, конфликто­логам, специалистам в области менеджмента, руководителям фирм и корпораций, научным работникам.

© Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, 2000 © Издательство «Речь», 2000

ISBN 5-9268-0013-7

Предисловие.......................................................................................................... 5

Глава I. Предмет организационной социальной психологии............................... 9

§ .1. Основные понятия организационной социальной психологии........... 10

§ 2. Место и роль психолога в фирме................................ ,........................ 11

Рекомендуемая литература.................................................................................. 16

Глава II.Зарубежная организационная социальная психология........................ 17

§ 1. Американская классическая школа........................................................ 18

Теория Ф. У. Тейлора............................................................................. 18

Теория Г. Эмерсона................................................................................. 20

§ 2. Американская социально-психологическая школа............................... 22

Теория Э. Мейо....................................................................................... 22

Теория Д. Мак-Грегора........................................................................... 26

Теория Ф. Херцберга.............................................................................. 29

§ 3. Японская школа...................................................................................... 34

Рекомендуемая литература.................................................................................. 47

Глава III.Социальная психология организаций................................................ 48

§ 1. Классификации социальных групп........................................................ 49

§ 2. Организация как средняя социальная группа........................................ 51

Типы структур организации................................................................... 51

Функции организации............................................................................. 53

§ 3. Показатели эффективности организации............................................... 54

Рекомендуемая литература.................................................................................. 60

Глава IV.Социальная психология малой группы............................................. 61

§ 1. Условия образования малой группы..................................................... 62

§ 2. Динамика группы................................................................................... 74

§ 3. Групповые эффекты..... >........................................................................ 97

§ 4. Уровни развития группы............................................................. ........ 118

Рекомендуемая литература................................................................................ 126

Глава V. Социально-психологический климат.................................................. 127

§ 1. Сущность социально-психологического климата............................... 128

§ 2. Факторы формирования социально-психологического климата........ 130

§ 3. Показатели социально-психологического Климата......................... 133

Рекомендуемая литература.............................................................................. 139

Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций.................... 140

§1. Психологическое содержание понятия «инновация»....................... 141

Социально-психологические факторы обеспечения успешного

внедрения нововведений............................................................................. 145

§ 3. Психологический барьер по отношению к нововведениям.............. 149

Рекомендуемая литература.................................................... ;........................ 154

ПРЕДИСЛОВИЕ

Коренные экономические и политические изменения, происходя­щие в российском обществе, предъявляют к специалистам в области психологии новые требования. Перед психологами возникает необхо­димость углубления знаний о психических особенностях людей, заня­тых как в сфере индустрии, так и в организациях различного типа. В настоящее время главная задача практических психологов состоит в разработке новых концептуальных подходов и поиске путей обеспече­ния работоспособности и психического здоровья людей в условиях длительного экономического кризиса и политической нестабильности.

Социально-психологические исследования в области промышлен­ности имеют глубокую историю. В Европе в конце XIX века подобную работу проводил известный немецкий социолог Макс Вебер. В США в начале XX века сложилась чикагская школа социологии и социальной психологии, которая в 1930-е годы достигла расцвета бла­годаря знаменитым Хоторнским экспериментам Элтона Мейо. В Рос­сии интерес к социально-психологическому обеспечению промышлен­ного производства пробудился гораздо позже. В 1967 году вышла из печати монография «Человек и его работа» под редакцией А. Г. Здра-вомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. В ней впервые были представ­лены результаты конкретного социологического и социально-психо­логического исследования отношения к труду молодых рабочих Ле­нинграда. Эта книга дала толчок дальнейшим многочисленным ис­следованиям в области производства. Работу в данном направлении продолжила кафедра социальной психологии Ленинградского, а ныне Санкт-Петербургского государственного университета. Психологи провели серию социально-психологических исследований на отече­ственных предприятиях и в организациях по проблемам управления,

аттестации кадров, социально-психологического климата, мотивации труда. Итоги их работы были обобщены в вышедшей в 1982 году кни­ге «Промышленная социальная психология» под редакцией Е. С. Кузь­мина и А. Л. Свенцицкого.

Настоящее учебное пособие посвящено рассмотрению ряда со­циально-психологических явлений, возникающих в результате обще­ния людей в процессе их совместной деятельности в организациях различного типа, что существенно расширяет перечень обсуждаемых в учебнике вопросов. Его цель состоит в том, чтобы ознакомить чита­телей с современными проблемами организационной психологии, сформировать умения и навыки практической работы психолога в фирмах и организациях.

Четкое определение предмета и основных понятий организа­ционной социальной психологии, места и роли практического пси­холога позволило авторам рассмотреть актуальные проблемы про­фессиональной работы психолога. При изучении зарубежной орга­низационной психологии сформулированы главные концептуаль­ные подходы и принципы, разработанные американскими и японскими психологами и применяемые ими в социально-психо­логических исследованиях. Особое внимание уделено изучению организации, ее структуры, функций, показателей эффективности деятельности. Наиболее детально анализируются динамика малой группы, групповые процессы и состояния, возникающие в ходе сов­местной деятельности людей, механизмы функционирования и уровни развития группы.

В учебном пособии описаны сущность, специфика и методы изу­чения социально-психологического климата в организациях, рассмот­рены различные определения конфликтов, их классификации и при­чины возникновения, способы управления людьми в конфликтных ситуациях. Уделено внимание проблеме психологического обеспече­ния внедрения инноваций, обусловленной актуальной потребностью организаций в структурной и финансовой перестройке и предъявля­ющей к работе психолога особые требования. Разработанная и апро­бированная система психологической оценки персонала позволяет практическим психологам грамотно ее применять. Новой для орга­низационной социальной психологии является проблема психологи­ческого обеспечения индивидуальной карьеры человека. Рассмотре­ны ее этапы, классификация карьерных ориентации, субъективное понимание успешности или неуспешности карьеры. Системное изу-

чение потребностей человека и мотивов его трудовой деятельности позволило сформулировать перечень мероприятий, необходимых для эффективного стимулирования труда.

Особое внимание уделяется методическому обеспечению конк­ретных социально-психологических исследований. В приложениях представлены новые методики: тест «Пульсар», измеряющий уровень развития группы, и тест «Якоря карьеры», измеряющий направлен­ность личности на самореализацию и достижения в определенном виде деятельности, тесты «Умозаключение» и «Словарь» для оценки общих и специальных технических способностей, тесты «Психоло­гическая готовность к риску», тесты по измерению агрессии, тесты «Мотивация аффилиации» и «Мотивация достижений», процедуры измерения установок личности.

Учебное пособие написано на основе двух курсов - «Социальная психология в организации» и «Социология и социальная психология труда», читаемых авторами для студентов факультета психологии СПбГУ. На лекционных и практических занятиях студенты изучают теорию и методы организационной социальной психологии, обуча­ются способам формирования благоприятного социально-психологи­ческого климата, определению причин и разрешению конфликтных ситуаций, овладевают навыками конструктивного общения в процес­се ведения деловых переговоров и практической подготовки людей к работе в условиях различного рода нововведений.

Мы надеемся, что учебное пособие будет полезно не только сту­дентам факультетов психологии, социологии, менеджмента, но и ру­ководителям современных фирм, предпринимателям, профсоюзным работникам.

Данная книга написана на основе изданного нами в 1997 году учеб­ного пособия «Индустриальная социальная психология» и является переработанным и дополненным ее вариантом.

ГЛАВА I

ГЛАВА II

Теория Ф. У. Тейлора

Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915)- американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриаль­ной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации тру­дового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управ­ления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основан­ный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогрес­са производства необходимо внедрять систему научного управления.

Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:

Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.

Предприниматели должны нести ответственность за соблю­дение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

Рациональная организация производства необходима для полу­чения максимальных прибылей и возможности выстоять в конку­рентной борьбе.

Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Сред­ствами стимулирования производительности его труда являются же­стко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые опера-

Теория Д. Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) - американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Мак-Гре­гор считает, что для развития промышленности, представляющей со-

Теория Ф. Херцберга

Фредерик Херцберг (род. в 1921 г.) - один из ведущих специали­стов в области индустриальной социологии и психологии. Он разра­ботал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обога­щения работы» в книге «Мотивационная мораль» (1968 г.). Им выде­лены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.

Первая группа - так называемые гигиенические факторы, или все внешние условия среды. Это - заработная плата, санитарно-ги­гиеническое состояние помещения, отношения с товарищами, фи­зическое состояние во время процесса труда, обеспеченность рабо-

Организационная социальная психология

Глава II.Зарубежная организационная социальная психология

той. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ - «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще все­го вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не яв­ляются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормаль­ный ход работы.

Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к которым относятся сама работа, осознание своих достижений, при­знание их окружающими, чувство ответственности, понимание соб­ственного вклада в результаты деятельности, самореализация в тру­де, успех, продвижение по службе, творческий рост. Это факторы, обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благород­ной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия. В отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действу­ют длительно и более надежно. Для задействия второй группы фак­торов Херцберг советует обратиться к психологам, которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляюще­му большинству людей.

Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересо­ванный своим трудом, не так требователен к заработной плате и дру­гим внешним факторам, и эффективность его деятельности значитель­но выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, а также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее ра­достной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует обогащать операции, выполняемые одним человеком, т. ,е. делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать харак­тер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фак­тически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к уп­равлению своей работой усиливает чувство идентификации с компа­нией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике.

Херцберг считает, что теория «обогащения работы» представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчет­ливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обраще­ние к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее твор­ческого потенциала.

Прикладная организационная психология в области рекламы и консалтинга

Прикладные исследования в области социальной психологии про­водились не только на промышленных предприятиях и организациях, но и в сферах нематериальных услуг и в консультировании. Приклад­ная организационная психология обязана своей популярностью пер­вой мировой войне.¹

Первым, кто применил психологию в сфере рекламы, подборе персонала,былученикВ. ВундтаУолтер ДиллСкотт(1869-1955).Он первым основал первую консалтинговую компанию в 1919 году и получил звание профессора прикладной психологии. Первая книга, учитывающая психологические факторы конструирования и влияния рекламы, была написана им в 1903 году и называлась «Теория и прак­тика рекламы», а во время первой мировой войны он давал рекомен­дации по подбору персонала в армии. К концу войны он сменил ква­лификацию 3 млн. солдат.

После войны услуги индустриальных психологов были нарасхват: все поверили в возможности психологии в сфере подбора персонала и хотели усовершенствовать организационную структуру и найм со­трудников, чем было обусловлено активное внедрение испытаний и тестов при приеме на работу и при отборе работников на некоторые специальности.

Наиболее популярны в это время были работы Хьюго Мюнстен-берга (1863-1920) - одного из основоположников прикладной психо­логии в Америке. Он один из первых стал писать статьи о бизнесе, рекламе потребительских товаров, о средствах массовой информа­ции и др. В 1909 году вышла его монография «Психология и рынок»,

¹ Традиции в этой области в США чрезвычайно устойчивы: в настоящий момент в США активно работает «ассоциация индустриальной организационной психологии».

Организационная социальная психология

Орг. соц. психология 33

Организационная социальная психология

ЯПОНСКАЯ ШКОЛА

Психология людей связана с их культурой. Это учитывают в сво­ей работе менеджеры многих стран. Так, система японского менедж­мента основана на социальных^ ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране. Японские менеджеры поддерживают тради­ционные ценности и национальные обычаи. Именно гармоничное ; сочетание современных методов, технологий, постоянное внедрение инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры взаимоотношений и идеи патернализма, с другой стороны, помогло японцам достигнуть социально-экономического процветания.

Правительство Японии после поражения во второй мировой войне и экономического хаоса ориентировалось на пять основных целей:

- создать широкий товарный рынок и устранить дефицит товаров;

- покончить с инфляцией, не прибегая к эмиссии денег;

- внедрить в жизнь принцип: более 50% собственности промыш­
ленных предприятий должны принадлежать работающим на них людям;

- поддерживать отношения конкуренции между фирмами, но ог­
раничить вмешательство государства в их деятельность;

- учитывать особенности национальной психологии японцев, в
частности принцип уважения к партнеру, проигравшему в конкурент­
ной борьбе.

Территория Японии бедна природными ресурсами, особенно та­кими, как нефть и железная руда. Дефицит сырья заставляет японцев покупать его за рубежом. Для того чтобы получить денежные сред­ства на закупку сырья, японцы вынуждены развивать свои производ­ственные мощности, изобретать новые технологии и совершенство­вать качество своей продукции. Современная японская экономика движется по схеме: импорт сырья - переработка - производство про­дукции - экспорт конечного продукта высокого качества. В послево­енной Японии национальным героем стал бизнесмен-экспортер вме­сто самурая-солдата.

Японские менеджеры создали собственную модель управления производством и обществом, заимствовав все самое ценное из обще­мировой теории и практики, прежде всего американской. Однако спе­цифика японского менеджмента принципиально отличается от аме­риканского и характеризуется доминирующей ориентацией на чело­века. Сегодня японские менеджеры являются лучшими в мире специ­алистами по человеческим отношениям. Они учитывают и активно используют исторически сложившийся менталитет японского наро­да, такие национальные черты, как исключительное трудолюбие, вы­сочайшая дисциплинированность, практицизм, взаимопомощь.

К числу наиболее важных ценностей японского общества можно отнести: обязанность (долг), сотрудничество и коллективизм. В созна­нии каждого японца глубоко заложено понимание своего долга перед всей нацией в целом. И менеджеры, и рабочие считают своим патрио­тическим долгом экономическое развитие страны. Японская культура основана на первичности интересов группы и вторичности интересов личности, и потому люди должны действовать сообща, сотрудничая друг с другом, для преуспевания всего общества. Коллективизм японцев проявляется в том, что они ограничивают свои личностные потребно­сти во имя согласия и гармонии взаимоотношений с коллегами по ра-°оте. В японском языке есть слово «эмэ», не имеющее эквивалента в английском и обозначающее важность, ценность признания личности

Организационная социальная психология

ГЛАВА IV

УСЛОВИЯ ОБРАЗОВАНИЯ МАЛОЙ ГРУППЫ

Группообразование - это процесс превращения случайной оби. ности людей в трудоспособную малую группу. Для того чтобы ело жилась такая группа, требуется соблюдение определенных условий.

1. Наличие общей территории, на которой люди могут собрат
вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи. Дл
организации обычно требуется специальное помещение, где возмол
но выполнение совместной работы.

2. Непосредственный контакт людей, необходимый для их зна
комства, установления официальных и неофициальных взаимоотне
шений. Общение людей между собой - это непременное условие
совместной деятельности.

3. Время взаимодействия. Установление прочных контактов и тру^
довых связей не происходит мгновенно. Необходимо определение
время, в ходе которого разворачивается динамика группового вза*
модействия.

4. Численность группы. Количество членов группы является важ-«
ной переменной, оказывающей влияние на групповое поведение. :
социальной психологии установлено, что эффективность группы
динамика протекания групповых процессов зависит от ее численнс
ста. Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком бс

шой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. При обсужде­нии этого вопроса следует говорить о минимальной, максимальной и оптимальной численности. Минимальная численность группы -2-3 человека, максимальная - от 25 до 40 человек. Сложность вызывает определение оптимальной численности. Здесь эмпирически опреде­лены три критических момента.

Первый момент составляет количество 7±2 члена группы. Это связано с такими групповыми явлениями, как, во-первых, конформизм и конфликтность, во-вторых, принятие группового решения и, в-тре­тьих, целостность или раздробленность на группировки. Так, напри­мер, в экспериментах американского психолога С. Аша обнаружено, что конформизм, т. е. подчинение отдельного члена группы мнению и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70% случаев) про­является в группе, состоящей именно из семи человек. Другой амери­канский исследователь -К. Л. Хайер обобщил научные исследования о численности группы и обнаружил, что конфликт скорее можно ожи­дать в группе, состоящей из трех-четырех человек, чем в группе из пяти человек, так как уменьшение взаимодействия в группе снижает ее эффективность. В. Н. Квинн считает, что идеальная численность группы - это пять человек. Ш. Б. Жерар, Р. А. Вихем и Е. С. Конелли в 1968 году обнаружили, что вероятность конформистского поведе­ния возрастает при увеличении числа членов группы. Особенно рез­ко конформизм возрастает при составе группы из пяти человек и на­много медленнее, когда число членов группы превышает восемь че­ловек. Феномен конформизма и конфликтности, в свою очередь, вли­яет на процесс принятия группового решения, и поэтому группа, состоящая из семи человек, легче добивается согласованного реше­ния, чем группа, состоящая из большего или меньшего числа людей. И, наконец, как установлено в социально-психологических исследо­ваниях, такие группы менее подвержены делению на группировки, ^т- е. реже дробятся, и представляют собой единое целое. Японские предприниматели четко уловили эту закономерность в функциониро­вании малой группы и составляют свои знаменитые «кружки каче­ства» на производстве именно из 7-8 человек.

Второй критический момент определяется количеством 14±2 че­ловека. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен ^г°раздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок,

ДИНАМИКА ГРУППЫ

Динамика группы - это социально-психологические процесс приводящие фуппу в определенные состояния посредством разлл ных групповых механизмов и обеспечивающие ее формировг функционирование и развитие.

В зарубежной социальной психологии существует целое направле­ние исследований, получившее название «Групповая динамика». Ос­нователем этого направления был американский психолог К. Левин.

В отечественной социальной психологии также занимаются про­блемами динамики групп. Представление о динамике группы пред­полагает рассмотрение следующих вопросов:

а) групповые процессы;

б) групповые состояния;

в) групповые эффекты;

г) уровни развития группы.

Групповой процесс -это совокупность последовательных спонтанных или целенаправленных действий членов группы, направленных на дости­жение определенного результата деятельности. Групповые процессы со­вершаются под влиянием внутренних и внешних условий. Они различа­ются по времени протекания и интенсивности воздействия на личности членов группы. Групповые процессы могут быть двух типов: процессы развития и процессы функционирования. Процессы развития обусловли­вают переход группы к качественно новому состоянию. Процессы функ­ционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного состояния группы и постепенное накопление количественных изменений. Когда такое накопление происходит - осуществляется качественный ска­чок, т. е. процесс функционирования переходит в процесс развития.

Стержнем групповых процессов является процесс решения груп­повой задачи в ходе совместной деятельности. Он интегрирует и под­чиняет себе другие процессы, происходящие в группе. По мнению В. А. Богданова, в число основных групповых процессов входят: ком­муникация, управление, адаптация, соревнование, консолидация, эмо­циональная идентификация, принятие решения.

Групповое состояние- это относительно статический момент Динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленно­стью и повторяемостью действий и психических состояний членов ^гРУппы, а также социально-психологических особенностей их взаи­моотношений и взаимодействия.

Групповые состояния возникают под действием групповых про­цессов и в определенной степени фиксируют момент завершенности того или иного процесса. Они также различаются по длительности и интенсивности. Рассмотрим основные групповые процессы и состояния.

Организационная социальная психология

Соц. психология

Организационная социальная психология

УРОВНИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ

Уровень развития группы - это такой качественный этап, ко рый характеризует ее социально-психологическую зрелость. Грув развивается в пределах континуума - начиная с низшего уровня, пр ходя несколько этапов и достигая высшего уровня.

В отечественной психологии существует несколько классифк уровней развития группы. Так, Е. С. Кузьмин выделяет три уровня:

1. Номинальная группа.

2. Кооперация.

3. Коллектив.

Н. Н. Обозов подразделяет развитие группы на четыре этапа:

1. Диффузная группа.

2. Ассоциация.

3. Корпорация.

4. Коллектив.

Л. И. Уманский еще более дифференцированно подходит к дан­ной классификации и вычленяет шесть уровней:

1. Конгломерат.

2. Номинальная группа.

3. Ассоциация.

4. Кооперация.

5. Автономия.

6. Коллектив.

Конгломерат

Нетрудно заметить, что в подходах названных авторов много об­щего. Развитие группы начинается с низшего уровня - аморфное об­разование, и заканчивается высшим уровнем - коллектив (рис. 2).

			Автономия	Коллектив
		Кооперация		Корпорация
	Ассоциация
Номинальная группа

Рис. 2. Континуум развития группы.

Организационная социальная психология

ГЛАВА V

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ «ИННОВАЦИЯ»

Инновация - это процесс внедрения нового в различные сферы организационной и общественной деятельности, производства и про­мышленности. Этот процесс непосредственно связан с научно-тех­нической революцией, которая предполагает существенные измене­ния в активно развивающихся компаниях каждые 4-5 лет. Причины необходимости нововведений определяются проблемной ситуацией, а именно:

- заказом, приказом;

- снижением качества, эффективности труда в организации и на
производстве;

- стремлением к самосовершенствованию;

- новыми обстоятельствами, условиями деятельности, эксплуатации.

В связи с психологическими проблемами внедрения нововведе­ний назовем имена таких отечественных исследователей, как Н. И. Лапин, В. Ф. Галыгин, Е. Т. Гребнев, Ю. Вооглайд, А. И. Приго-жин, Н. А. Ильина, О. С. Советова, зарубежных - К. Девис, Т. Пи­тере, Р. Уотермен, Н. Тичи, М. Деванна.

Что же такое «инновация», или «нововведение»? Это процесс ка­чественного изменения чего-либо, а также результат этого измене­ния- новшество. Это изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы организации, направленное на повыше­ние эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником организации, членом трудового коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового, например из­менение в технологических процессах, кадровой структуре, оплате труда, численности персонала и т. д.

Любое нововведение имеет как технические, так и психологи­ческие последствия, и стоит без сомнения согласиться с Р. Л. Кри-чевским в том, что «традиционно нововведения принято рассматри­вать как некое безусловно положительное в жизни организации (или общества) событие... А между тем исторический и чисто житейский опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все ново­введения суть благо для людей, даже если и быть во благо - их пред­назначение» [1993. С. 119]. В связи с этим становится понятной чрез-

Организационная социальная психология

НОВОВВЕДЕНИЙ

На каждом этапе инновационного процесса соответственно мож­но описать различные социально-психологические явления, которые оказывают либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на его ход. Первая группа факторов - это объективные факторы среды. К ним относятся:

1. Масштабы нововведений в отрасли. Они могут стать объективной
необходимостью в принятии организацией инновационной политики.

2. Инновационная политика предприятия. Она может быть как
интенсивной, так и экстенсивной. Т. Питере и Р. Уотермен считают,
что новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерыв­
ном реагировании на любые изменения в окружающей среде. С изме­
нением среды эти компании тоже изменяются. Помимо этого суще­
ствует зависимость от предшествующего инновационного опыта орга­
низации. Если он был успешным, то, как правило, этот опыт трансли­
руется на будущие организационные преобразования. Существует
понятие так называемых «творческих организаций», в которых суще-

Организационная социальная психология

ствует восприимчивость к новому, поддерживается терпимость :| «странностям», прорабатываются стимулы к творчеству, проявляе внимание к отдельной творческой личности. Обычно такого рода ] тановка на новшества определяется высшим руководством, котор проявляет так называемую «инновационную ориентированность». &

3. Тип и характер производства. Чем сложнее технология прон
водства, тем большие трудности в инновационном процессе испыты^
вают предприятия.

4. Экономическое состояние предприятия. Оно может быть ]
фактором, сдерживающим инновационный процесс, так и фактороа
его ускоряющим.

4. Особенности конкретной среды производства (содержание •: довой деятельности, профессионально-квалификационная стр> коллектива и т. д.).

Вторая группа факторов - это субъективные факторы средь Сюда входят:

1. Пол и возраст. Влияние этих факторов довольно противореч*
во. Известно, что женщины более конформны, осторожны, чем ]
чины. Но вместе с тем, по последним данным, в Америке женщик
занимают около 35% руководящих постов (эта цифра возросла
сравнению с 1972 годом в два раза). Проведенные исследования по
казали, что женщины продвигаются быстрее в тех областях бизнеса
где старые правила не работают, где нужно изобрести что-то новое, i
в традиционных областях женщин-руководителей мало. Например, \
такой области, как промышленность телекоммуникаций, жев
способствовали коренному изменению ценностей и взглядов. Сч*
ется, что в инновационном процессе женщинам помогают такие j
ностные качества, как стремление к новому, радикализм, точность з
аккуратность, высокая чувствительность. Такие же сложные законе
мерности проявляются и в оценке фактора возраста в активной инно
вационной политике. Здесь скорее можно говорить о субъективне
значимости нововведений для каждого человека, вне зависимости <
возраста. *

Тем не менее в исследовании О. С. Советовой (1997) показано что максимальные инновационные установки имеют люди в возра 25-29 лет, радикально-инновационные выше в возрасте 30-39 лет, кон сервативно обобщенные установки преобладают в возрасте 50-59 лет^|

ГЛАВА VII

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ*

Любая реорганизация - замена устаревших и неэффективных форм и методов работы новыми - нередко сопровождается возникно­вением противоречивых ситуаций, являющихся отражением борьбы нового со старым. Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий (возникновение которых само по себе естественно и ц