Основные школы управления: классификация, этапы развития, основные представители школ и подходов

Менеджмент как наука управления имеет корни, уходящие в далекое прошлое. Появление первых элементов управления было связано с возникновением клинописи и созданием системы счета. Элементы государственного управления, организации и контроля при строительстве крупных сооружений начали развиваться в Египте 4000-2600 лет до н.э.

В 1760 г. до н. э. были разработаны своды законов Вавилона; в V-IVвеках до н. э. в Греции впервые был введен демократический орган управления – народное собрание, которое позволило гражданам участвовать в управлении государством. Формы государственного управления первым исследовал Сократ (около 470-399 до н.э.), позже Платон (428-348 до н.э.) предпринял попытку разграничения функций органов управления. Однако возникновение научного менеджмента относят к концу 19 века.

Школа научного менеджмента

Период становления: конец 19 века – 20-х годов 20 века.

Представители: Ф. Тейлор,Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет.

Теория управления как самостоятельная наука сформировалась лишь в начале ХХ века. Американский инженер, изобретатель, предприниматель и управляющий Фредерик Тейлор(1856-1915) создал в 1910 г. «Общество пропаганды научного менеджмента». В 1911г. он выпустил книгу «Принципы научного управления», в которой изложил теорию и практику научного управления. Два этих события (общество и книга) и стали точками отсчета в создании теории управления. Он считается основателем школы научного менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Сдельная система» (1895),«Цеховой менеджмент» или «Управление фабрикой»(1903) и «Принципы научного управления» (1911).

Управленческая система Тейлора была принята общественностью с диаметрально противоположными оценками. Управляющие, также как и Тейлор, увидели в ней источник будущего процветания нации. Рабочие же, напротив, восприняли ее как хитроумный способ дополнительного «выжимания пота» из работников, которые нещадно эксплуатировались и без того. Особую ненависть у рабочих вызывал секундомер, спомощью которого хронометрировались все их движения на рабочем месте.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название(научный менеджмент)получила,разработанная им управленческая система. Сторонники и оппоненты Тейлора позднее назвали его изобретение «тейлоризмом». Основной цельюменеджмента Тейлор считал максимальное процветание нанимателя вкупе с максимальным благом для лиц наемного труда. Основную цель менеджмента он видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели, с точки зрения Тейлора, можно было только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Он предложил систему дифференциальной оплаты, проведение хронометража, способы рационализации трудовых приемов, чтои определило возникновение механизма научного менеджмента(управления).

Для достижения основной цели Тейлор предложил четыре принципа:

1) новая ментальность (научный менеджмент – не просто способ повышения эффективности производства, но революция в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям; рабочие, менеджеры, хозяева – должны преодолеть психологический антагонизм и осознать общее «единство цели» – процветание предприятия и, как следствие, каждого из участников производственного процесса);

2) научно продуманные рабочие задания (разбивки его на составные части и их систематического хронометрирования, что позволяет стандартизировать по действиям и нормировать по времени любой вид работ);

3) научный отбор персонала (подборе и подготовке рабочих не бессистемно, а на основе изучения их качеств, адекватных профессии);

4) индивидуальное стимулирование (введение прогрессивной системы оплаты труда; квалифицированный и трудолюбивый рабочий должен был быть поставлен на значительно более высокий уровень материального благосостояния).

В основе теории научного менеджмента, по мнению Ф. Тейлора, лежат четыре научных принципа:

1) научное исследование каждого вида деятельности, администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

2) совместная работа менеджеров и рабочих по внедрению НОТ; администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

3) отбор менеджеров и рабочих на основе научных критериев; администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось, и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

4) справедливое и равномерное распределение обязанностей и ответственности между руководством и рабочими; ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

В результате проведенных исследований Тейлор пришел к выводу, что основная причина низкой производительности труда заключается в несовершенстве системы стимулирования рабочих. Им была разработана целая система материального стимулирования рабочих, предложена «прогрессивная» система оплаты.

По мнению Ф. Тейлора, производительность труда работников можно значительно увеличить, если ввести ряд усовершенствований в трудовой процесс и одновременно заинтересовать рабочих в выполнении задания. На основании анализа содержания работы и определения ее основных операций были устранены ненужные элементы работы и разработаны стандартные приемы ее выполнения. Это позволило руководству установить для работников нормы работы. За перевыполнение норм рабочий получал дополнительную оплату.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы.

В своих работах Тейлор выделил три основные проблемы в организации труда:

1 Нормирование труда. На основании проведенных исследований Тейлор обосновал необходимость разработки (на основе тщательного изучения затрат рабочего времени, движений, оптимальных методов осуществления трудовых операций) норм расхода времени на осуществления каждого элемента работы. Считал, что при осуществлении работ следует пользоваться разработанными нормативами.

2 Роль менеджеров. Тейлор доказал, что роль менеджеров – определять каждому работнику порядок и механизм выполнения работы.

3 Вознаграждение и стимулирование. Тейлор обосновал, что производительность работника зависит от системы оплаты его труда и поощрения.

Итак, Тейлор первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие и определило возникновение менеджмента как науки. Созданное Тейлором Общество пропаганды научного менеджмента после его смерти было преобразовано в «Тейлоровское общество». Оно и поныне является самой уважаемой в мире организацией в области теории и практики управления.

Сподвижник и помощник Тейлора, инженер и управляющийГ.Л. Гантт (1861–1919) считал, что рабочие – основная переменная в достижении максимальной производительности труда и все остальные параметры должны приспосабливаться к ним. Он рассматривал не отдельные операции, выполняемые работниками, а производственные процессы в целом. По его мнению, главная цель – усовершенствовать механизмы функционирования предприятия на основе обновления систем формирования задач и распределения премий.

Генри Гантт занимался разработкой премиальной системы оплаты труда, соотношением труда, зарплаты и доходов. Широкую известность ему принес диаграммный метод – так называемые «графики Гантта»– графическое изображение элементов производственных операций и затраченного на их выполнение времени (общим мерилом любого рода работ является время). Графики Гантта позволяли осуществлять календарное планирование и системный контроль над ходом работ. Они давали возможность визуального представления, как количества производимой работы, так и затраченного времени. Это позволяло руководству следить за состоянием дел в любой момент времени и предпринимать адекватные действия в случае нарушения заданного графика работы. Практическая система управления, выстроенная Ганттом, затрагивала все аспекты управления предприятием, включая поощрительный метод оплаты труда («задание – премия»), нормативы времени, создание планового отдела, контроль затрат и запасов. Он внедрил ряд технических новшеств, часть из которых была запатентована им самим.

Практическая система Гантта, как и «тэйлоризм», вызвали неприятие, причем не только у рабочих, но и у первичного звена менеджеров (бригадиры и мастера), так как научные методы управления уменьшали часть их субъективной власти.Недовольство вылилось в забастовку.

Столкновение интересов и непонимание со стороны рабочих и мастеров укрепили Гантта в мысли о необходимости очеловечивания научного менеджмента. Он разрабатывает три идеи: «взаимности интересов», «аристократии способных» и «доктрину служения». Согласно последней, конечной целью экономической активности должна быть не прибыль, а исправно работающая, практически значимая экономика, которая обеспечивает благосостояние народа (служение людям). При этом отношения между руководителями и работниками должны строиться не на конфликте, а взаимности выгод и интересов. «Аристократия способных» предполагала выдвижение руководителей и специалистов по их способностям. Промышленное лидерство должно основываться на фактах, а не мнениях, на достоинствах, а не привилегиях.

Г. Эмерсон (1853-1931) в 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». Он сформулировал постулаты научного управления в работе «Двенадцать принципов производительности» (1912), которые актуальны и в настоящее время:

1) четко поставленные цели как исходный пункт управления;

2) здравый смысл, предполагающий в том числе признание ошибок и поиск их причин;

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций;

4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем над ней, своевременным поощрением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

7) диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации»;

8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда;

10) нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени;

11) наличие письменных стандартных инструкций;

12) вознаграждение за производительность.

Он впервые ввел понятие производительности как эффективности, что означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Генри Форд (1863-1947) – основатель американского автомобилестроения. Он явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике. Он соединил идеологию авторитарного научного управления с технологией массового конвейерного производства (накануне 1 мировой войны), которая строится на следующих принципах:

- детальная специализация трудовых операций;

- максимальная механизация этих операций;

- доставка работы к рабочему;

- технологически принудительный ритм работы, регламентированный ритм производства.

Это позволило резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации. Следствие нововведений стали деквалификация исполнителей, вытеснение индивидуальных навыков ремесленного труда.

Форд считал, что возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей, главное – обеспечить надлежащую безопасность производства. Проблемы неудовлетворенностью трудом снимаются его более высокой оплатой. «Решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные». Форд был против вмешательства профсоюзов в дела фирмы, личного общения между работниками («фабрика – не салон»), рабочих школ, благотворительности. Он осуществил организацию массового поточного производства, стандартизацию и унификацию технологических процессов, ввел четкую систему контроля и планирования, организовал непрерывные технологические процессы. Он поддерживал создание широкого потребительского рынка для массового производства.

Форд был не только талантливым изобретателем, удачливым промышленником и крупным менеджером. Баснословное богатство сделало его к концу жизни великим филантропом и демократом. На его предприятиях еще в 1914г. продолжительность рабочего дня была сокращена до 8 часов, количество рабочих смен уменьшилось с трех до двух, ставки заработной платы удвоены и достигли 5 долларов в день.

Важный вклад в научное управление внесамериканский инженер и управляющий ФренкГилбрет (1868–1924), онработал независимо от Тейлора, однако в русле идей научного менеджмента. Ему во многом помогала его жена Лилиан Гилберт(1878–1972). Они анализировали физическую работу в производственных процессах для установления более точных рабочих норм и устранения излишних движений и усилий, т.е. изучали движения с использованием измерительных методов и приборов, таких, как шкалограммы, киносъемка, микрохронометр и др.

Они создали Школу по подготовке менеджеров, которая оказалась весьма эффективной и пользовалась большой популярностью.

Ф.Гилбретапредложилснижение усталостипутем улучшения всех факторов производственной среды. Им было определено «14 параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», влияющих на усталость и производительность. Среди выделенных параметров были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. Он выделил «15 параметров работника», к которым относились его анатомические особенности, образ жизни, убеждения, опыт, квалификация, темперамент, подготовка и т.д. И, наконец, он ввел «3 параметра движения», к которым относились ускорение и автоматизм, преодоление инерции, направление и эффективность.

Л. Гилберт положила начало области управления кадрами. Она исследовала вопросы, связанные с подбором, расстановкой и подготовкой кадров

Достоинства (достижения):даннаяшколапозволилаобобщитьнакопленныйчеловечествомопытииспользоватьеговпроцессеуправленияпредприятием, атакжевпервые показала, чтолюбыепроцессыуправлениямогутосуществлятьсянаосновеопытаинаучныхразработок.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

- использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;

- отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;

- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

- важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;

- отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

Недостатки:

- школа научного менеджмента исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди;

- учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;

- в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели, в полной мере не учитывала личность рабочего;

- мало вниманияуделялосьчеловеческимфакторам, отношениямиситуациям, которыевозникаливпроцессеуправления;основоположники этой школы не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

- в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;мотивация труда сводилась к удовлетворению утилитарных потребностей работников;

- во главу угла ставились технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.