Адаптация в трудовом коллективе

Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место ра­боты, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят новые люди.

С управленческой точки зрения, менеджеры рассматрива­ют здесь два возможных варианта:

1) когда приходит мо­лодой, начинающий свой трудовой путь человек;

2) когда приходит опытный, профессионально подго­товленный сотрудник, работавший на другом предприятии, подход к ним менеджера будет разным.

На новичка «обрушивается» весь арсенал воздей­ствия менеджера и коллектива. Менеджер может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным при­мером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Или предоставить возможность но­вому работнику самостоятельно разобраться во всем. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твер­дым характером. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила дея­тельности.

Сложнее вхождение в коллектив более опытного сотрудника. Возможно столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива, или, наоборот, он сможет принять цен­ности и коллектива и подчиниться его руководству. Это зависит от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь неза­висимости и самостоятельности.

Новый сотрудник оценивает новых товарищей по ра­боте, коллектив также оценивает его.

Коллектив рассматривает нового сотрудника с несколь­ких позиций:

- внешние данные - физические характеристики и рост, телосло­жение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами и т.д.;

- социальные характеристики - уровень образования, род и вид за­нятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;

- семейное положение - холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;

- анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, ка­кого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д.

Каждый работник воспринимает эти характеристи­ки по-своему. Глубокое восприятие и оцен­ка качеств нового сотрудника происходит позднее, когда он начнет раскрывать свои способности и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы.

О новом человеке в трудовом коллективе судят по тому, на­сколько он принципиален, во что верит, а к чему относится скептически.

Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполне­нии условий, которые создаются в основном руко­водством:

♦ удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;

♦ увлеченность процессом труда;

♦ наличие перспектив профессио­нального роста и выдвижения;

♦ состояние рабочего места;

♦ возможность качественного отдыха;

♦ распорядок работы;

♦ сохранение чувства преданности своему коллективу и др.

Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практикеспособы от­бора работников для будущего трудового коллектива.

Существует двавида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.

Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.

Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях, в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку

2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие вярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).

То же самое можно сказать и об Интернет. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют свои резюме, а работодатели — информацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные профессиональные сообщества.

Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет- порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.

Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:

§ в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;

§ объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);

§ следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.

4. Контакты с учебными заведениями.Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

5. Государственные службы занятости (биржи труда).Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.

6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей.

-2-