Программа адаптации персонала.
Содержание программы адаптации:
- Планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем.
- Введение в компанию.
- Введение в должность.
- Процедура оценки.
- Принятие решения.
- Пакет документов, необходимых для проведения процесса адаптации: 1. Справочник сотрудника.
2. Стандарты работы наставника с новым сотрудником, бланк оценки наставника.
3. Бланк постановки целей и задач новому сотруднику.
4. Бланк оценки нового сотрудника.
5. Положение о наставничестве.
6. Приказ о наставнике.
7. Заключение на аттестуемого сотрудника.
Планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем
Приняв решение о приеме сотрудника, руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу составляет план адаптационных мероприятий для нового сотрудника.
1. Планирование целей и задач новому сотруднику на период адаптации.
2. Подготовка рабочего места сотруднику.
3. Подготовка должностной инструкции.
4. Определение наставника.
Выбор наставника определяет руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу.
Наставник – это сотрудник компании, задачей которого является введение нового сотрудника в должность и который обладает следующими качествами: 1. высокий уровень профессиональной компетентности. 2. способный и готовый делиться своим опытом: умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения. 3. лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы. 4. коммуникативные навыки, гибкость в общении.
Оценка эффективности работы наставника и мотивация Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.
Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.
Система мотивации наставника 1 вариант – новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 рублей. 2 вариант – новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей. 3 вариант – выявлена неудовлетворительная работа наставника – лишение премии в размере 1000 рублей. Знакомство с корпоративной культурой компании: миссия, направление деятельности, услуги, положение на рынке, время существования компании, история компании, организационная структура компании, традиции, стандарты поведения. - Экскурсия по подразделениям и отделам компании - Представление нового сотрудника коллективу и знакомство с расположением отделов - Прикрепление к наставнику
Введение в должность 1. Реализация положения о наставничестве
Задачи Руководителя подразделения: Введение в должность начинается с беседы руководителя отдела и нового сотрудника: -знакомство нового сотрудника со спецификой отдела: цели и задачи подразделения, организационная структура, взаимодействие с другими подразделениями, филиалами, -руководитель отдела вручает новому сотруднику справочник сотрудника и прикрепляет к наставнику, -разъяснение целей и задач новому сотруднику на период испытательного срока (подписание бланка целей и задач сотрудником). Задачи наставника: 1. знакомство с продуктом отдела/подразделения: услуги, товар. 2. технология работы, 3. взаимодействие с другими подразделениями, 4. документооборот, 5. программное обеспечение, 6. традиции и правила поведения в данном подразделении, 7. консультация нового сотрудника по текущим вопросам.
Стандарты работы наставника с новым сотрудником: 1. доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику, 2. рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени, 3. последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной, 4. отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества, 5. осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе, 6. проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании, 7. своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.
Оценка
-Аттестация по результатам испытательного срока
-Данная аттестация необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества.
-Оценка проводится методом 360 градусов, т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.
Процедура оценки: 1. Менеджер по персоналу за две недели раздает бланки оценки участникам аттестации. 2. Обработка полученной информации. 3. Формирование заключения на сотрудника. 4. Принятие решения Непосредственным руководителем на основе заключения: прием в постоянный штат/продление испытательного срока/увольнение. 5. Непосредственный руководитель совместно с менеджером по персоналу проводят собеседование по результатам аттестации, на котором сообщают решение, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе.
Тема 7. Мотивация трудовой деятельности
1. Понятие мотивации. Основные элементы трудовой мотивации.
2. Основные мотивационные и жизнеобеспечивающие потребности персонала. Методы мотивации.
3. Управление мотивацией персонала в организации.
4. Содержательные теории мотивации.
5. Процессуальные теории мотивации.
6. Система стимулирования на российских предприятиях.
http://vse-uchebniki.com/upravlenie-personalom-knigi/621-ponyatie-motivatsii-osnovnyie-elementyi-55289.html
http://www.srinest.com/book_1403_chapter_104_6.2.1._Ponjatie_motivaii._Osnovnye_ehlementy_trudovojj_motivaii.html
http://2dip.ru/%D0%B4%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%BE%D0%BC%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D1%8B/6849/
http://www.rae.ru/monographs/211-6582
http://center-yf.ru/data/stat/Teorii-motivacii.php
Тема 8. Управление конфликтами в организации
1. Понятие, источники и функции конфликтов в организации. Классификация конфликтов.
2. Управление конфликтами в организации в системе управление поведением работника в организации.
3. Диагностика конфликтов.
4. Методы разрешения конфликтов.
5. Профилактика конфликтов.
http://www.k2x2.info/uchebniki/upravlenie_personalom/p8.php
Тема 9. Обучение и развитие HR
1. Обучение как элемент развития персонала.
2. Цели, задачи и методы обучения.
3. Организация процесса обучения, оценка его эффективности.
4. Понятие, виды и этапы карьеры. Управление карьерой.
5. Технологии построения карьеры.
http://www.k2x2.info/uchebniki/upravlenie_personalom/p7.php
http://www.webarhimed.ru/page-140.html
Тема 10. Системы и методы аттестации персонала
1. Сущность и цели оценки деятельности персонала. Методы оценки деятельности работников.
2. Аттестация персонала как форма оценки. Этапы проведения аттестации.
3. Методы оценки личных и деловых качеств работников.
4. Методы оценки рабочего поведения.
5. Методы оценки результатов деятельности работников.
6. Сравнительные методы оценки деятельности персонала.
7. Оценочная сессия: процедура и содержание
http://odiplom.ru/menedzhment/sovershenstvovanie-sistemy-attestacii-personala-predpriyatiya
http://studopedia.ru/5_110422_sushchnost-i-tseli-otsenki-deyatelnosti-personala.html
http://www.k2x2.info/uchebniki/upravlenie_personalom/p7.php