Цели и действия по их достижению

Общие цели, которые в равной мере разделяются членами группы	Специфические цели или задачи, которые способствуют достижению общих целей	Конкретные действия или шаги, которые позволят выполнить специфические цели или задачи

Б) Практикующее упражнение.

Необходимо на фактах и событиях из Вашей жизни показать, как Вы лично участвовали в установлении целей и определении средств их достижения в группе или организации.

Задание к теме 7: Практикующее упражнение: Факторы проектирования организации.

Цель: Данное упражнение поможет добиться большего понимания влияния факторов внешней среды на проектирование того или иного типа организации.

Условия: Сначала в малых группах (2—6 человек), назначенных преподавателем, проводится анализ внеорганизационного окружения сточки зрения перемен, представленных в предлагаемой матрице (рис. ? ). Обсуждается относительная важность каждого из компонентов внешней среды и степень ее неопределенности. Малые группы оформляют свое решение письменно, затем в классе заслушивается каждая группа и подводится итог занятию.

Низкая

Низкая степень неопределенности - небольшое число факторов и компонентов - факторы и компоненты достаточно схожи - Факторы и компоненты в основном не меняются - Пример: картонная фабрика	Умеренно низкая степень неопределенности - Большое количество факторов и компонентов - Факторы и компоненты не похожи друг на друга - Факторы и компоненты в основном не меняются - Пример: государственный университет
Умеренно высокая степень неопределенности - Небольшое число факторов и компонентов - Факторы и компоненты достаточно схожи - Факторы и компоненты постоянно меняются Пример: Дом моделей	Высокая степень неопределенности - Большое количество факторов и компонентов - Факторы и компоненты не похожи друг на друга - Факторы и компоненты постоянно меняются Пример: Коммерческий банк

Рис.2 - Матрица степеней неопределенности внеорганизационной среды

Задание к теме 8: По правилам изображения схем организационных структур студенты рисуют схему организации, в которой они учатся или работают. При этом, по необходимости, прилагается пояснение к тексту.

Задание к теме 9:Восстановите пропущенные элементы в схеме, указав новые типы организаций информационного общества (фирмы будущего). Заполните таблицу, указав название трех главных этапов построения организации и характер работ на каждом этапе.

Таблица 1 -Этапы построения организации

№ п/п	Этапы	Содержание работы
	Определения характера выполняемой работы	1) 2) Рост объема работ 3) 4) Проверка
Продолжение таблицы 1
		1) Установление норм 2) 3) Установление сотрудничества
	Классификация позиций менеджмента, построение групп управления	1) Распределение обязанностей по видам работ (принципам)по Файолю 2)

Задание к теме 10:А) На протяжении многих лет делаются попытки свести мотивационные тенденции человека в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории. Получили распрос­транение несколько таких теорий: психоаналитическая, теория драйвов, гедоническая теория, теория условных рефлексов. Эти теории помогают менеджерам, понимать истинные поведенческие шаблоны людей. Познакомьтесь с одной из них, которая легла в основу современных теорий мотивации, и выскажите свое суждение о значении этой теории для понимания мотивационного процесса в организации.

Психоаналитическая теория. Создателем и разработчиком тео­рии является австрийский психиатр Зигмунд Фрейд (1859-1939). По Фрейду движущими силами человеческого поведения являют­ся инстинкты секса и агрессии. Секс или инстинкт жизни (эрос) признавался сначала Фрейдом единственным мотивирующим Фактором поведения. В последствии Фрейд постулировал действия другого инстинкта — танатоса (инстинкта агрессии, разруше­ния и смерти). Фрейд утверждал, что человечество еще не в полной мере владеет тайнами эроса и танатоса, и что познание и управление этими инстинктами — задача грядущих поколений.

Психоаналитическая теория рассматривает личность как един­ство ее трех составных частей: а) «ид» (оно) — резервуар инстин­ктов и импульсов, покоящихся в бессознательном компоненте психики; б) «это» (Я) — личная определенность, сознание себя; в) «суперэго» — моральные аспекты сознания и поведения челове­ка. Схематически структура личности выглядит в виде айсберга, над водной поверхностью которого находится лишь «эго». Это примерно одна шестая часть структуры. «Ид» охватывает пять шестых структуры. Эта подструктура покоится в подсознании. Человек обычно не осознает содержания «ид», поскольку оно существует вне разума. «Ид» проявляется только в поведении, которое в частности, сдерживается компонентом «суперэго», т.е. внешними нормами поведения.

Чтобы понять истинное поведение человека, т.е. представить его мотивы, считают психоаналитики, надо раскодировать под­сознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных сентенций (суперэго).

Что здесь истинного, а что наносного? Об этом ведется спор уже много лет. Нам представляется, что наиболее правильный ответ на этот вопрос был дан на международной конференции по бессоз­нательному в г. Тбилиси (1978 г.).

Основой основ психоанализа является бессознательное. Именно оно, по Фрейду, покоит в себе многие побудительные силы чело­века. Отрицать этот тезис — значит идти потив истины. «Бессоз­нательное психическое — это реальность, подлежащая научному исследованию»¹. Бессознательное дает нам возможность понять скрытые поведенческие устремления людей и тем самым обратить эти устремления на пользу общественному производству. Так, сколько бы мы не говорили о том, что качество продукции должно быть высоким, дальше разговора дело не пойдет. Но если мы поймем побудительные силы материального и морального стиму­лирования людей, в основе которого лежит осознаваемые и неосоз­наваемые импульсы, то мы сможем предпринять что-либо дель­ное.

Б) Оценка мотивации.

Прежде чем побуждать к труду своих подчиненных, необходимо оценит собственные мотивационные тенденции. Результаты приводимых ниже пяти упражнений помогут вам более предметно разобраться с этим сложным феноменом.

Парные сравнения.

Перед Вами 17 фраз. Сравните каждую фразу попарно друг с другом. Например, первую со второй, первую с третьей, первую с четвертой и т.п. до конца. Затем вторую фразу с третьей, вторую с четвертой, вторую с пятой и т.д. Сравнивая пары фраз, каждый раз оценивайте какое высказывание для Вас лично важнее (приписывайте ему один балл). В конце операции сравнения подсчитайте, сколько баллов набрала каждая фраза. Выберите три высказывания, получившие наибольшее количество баллов. Это доминирующие тенденции. (Перед началом сравнений произносите «Я хочу...» )

1. Зарабатывать себе на жизнь.

2. Обеспечить свое будущее.

3. Покупать хорошие вещи.

4. Обеспечить себе положение влияния.

5. Завоевать достойное место в жизни.

6. Делать что-либо интересное.

7. Приобретать новые знания и умения.

8. Развивать свои способности.

9. Идти в ногу с жизнью.

10. Быть не хуже других.

11. Применять свои силы и способности.

12. Иметь постоянных собеседников.

13. Завоевать признание и уважение.

14. Обеспечить себе материальный комфорт.

15. Внести свой вклад в общее дело.

16. Быть при деле.

17. Убегать от неприятностей.

Подумайте над результатом. Сделайте вывод, как избавиться от нежелательных тенденций. В)Мотивы достижения

Оцените по 9-ти балльной шкале свои мотивы достижений. При этом считайте, что самая высокая выраженность мотива будет равняться 9 баллам, а самая низкая — одному:

Высокая Низкая

1. Активность 987654321

2. Устремленность к риску 987654321

3. Проявление инициативы 987654321

4. Стремление к ответственности 987654321

5. Желание действовать незамедлительно 987654321

6. Нацеленность на разрешение возникающих проблем 987654321
Всего по данному тесту можно получить от 54 до 6 баллов. Сумма баллов свыше 36 будет означать устремленность к достиже­нию целей, а менее 24 - устремленность к избеганию (уходу от проблемы).

Иерархия потребностей.

На основе данных двух первых упражнений и личного анализа определите свой доминирующий уровень потребностей. То же самое проделайте по отношению к интересующему Вас лицу:

5. Потребность в реализации своих возможностей.

4. Потребность в уважении со стороны других.

3. Потребности в принадлежности к социальной группе.

2. Потребности в безопасности.

1. Физиологические потребности.

После определения иерархии потребностей, наметить тактику общения с интересующим Вас собеседником.

Задание к теме 11: Контроль — это искусство управления. Менеджер не может научиться этому искусству со слов, он должен практически пройти через него. Не бесполезно здесь обратиться к некоторым умозаключениям, которыми делятся с нами Вернер Зигерт и Лючия Ланг, по поводу ошибок контроля, вызывающих разд­ражение:

1. Контроль не должен сводиться к инцидентам.

Нормальный контроль — это непрерывный процесс делового общения с работниками. Он не приурочивается к каким-то случаям. Если Вы хотите помочь сотруднику преодолеть какие-то недостатки (непорядок на рабочем месте, плохой стиль составления деловых писем, недостаточный кругозор и т.д.),то снова и снова вступайте с ним в контакт, напоминайте ему о что надо делать, беседуйте с ним, стараясь быть непринужденным.

2. Тотальный контроль порождает небрежность.

Есть управляющие, которые считают, что все, что не прошло червз их руки, чревато ошибками. В связи с этим такие лица стараются контролировать буквально все, решая сложные вопросы у себя в кабинете. Такой контроль делает людей несамостоятельными и нерадивыми.

3. Скрытый контроль вызывает только досаду. Такой контроль аморален. Он осуществляется методами тайного осмотра рабочих мест, слежки, с помощью осведомителей

Скрытый контроль возмущает большинство людей, но он не отмирает. «Тайные контрмеры» всегда находят объяснение своей нужности.

4. Контролируйте не только любимый участок.

Каждый достигает высот в какой-то области, где он собирает урожай своих успехов. Если сделан очередной шаг по ступеням карьеры, то приходится уступать свою работу другим, хотя кажется, что никто лучше тебя с ней не справится. И ты начинаешь усиленно контролировать своего преемника.

5. Контроль — не проформа!

Руководитель-демократ часто так умиляется своими подчиненными, что стесняется подвергать их контролю. А если в действиях кого-то выявляет небрежность, то сам все и исправляет. Знайте, кто уклоняется от контроля, тот пренебрегает интересами и чаяниями своих подчиненных.

6. Не контролируйте из недоверия.

Подозрительность свидетельствует о неуверенности в себе. Психологи говорят о «проекции». Люди склонны к тому, чтобы «проецировать» свои недостатки на других людей. Помните, у кого отсутствует здоровое чувство собственного достоинства, тот чувствует угрозу, исходящую от других.

7. Не держите своих выводов при себе.

Не придерживайте негативную информацию о деятельности сотрудника как козырную карту. Исходите из того, что такая тактика контроля бесплодна и даже вредна. Доводите полученную информацию до сотрудника немедленно. Только так вы можете установить с ним деловые отношения и помочь делу.

Задание: Ознакомившись с вышеизложенным материалом, проанализируйте собственный опыт встречи с подобными явлениями и поделитесь с ним в группе.

Б) Памятка. При осуществлении функции контроля следует продумывать ответы на следующие вопросы:

• Имею ли я четкое представление о своих задачах и целях?
• Помню ли я, что люди не обожают контроль со стороны?
• Привлекаю ли я к осуществлению контроля самих исполнителей?
• Соразмеряю ли я возможности людей с целями и задачами?
• Нравится ли мой стиль контроля моим подчиненным?
• Нужно ли мне перестраиваться?
• Составлю ли я общий план контроля?
• Нужны ли мне дополнительные сведения для составления мероприятий по контролю?
• Как я осуществляю контроль по результатам?
• Достаточно ли я получаю информации о трудовом процессе?
• Как реагируют подчиненные на мои коррекции?
• Уверены ли мои подчиненные, что они двигаются к цели?
• Как я сам отношусь к вводимым мною коррекциям?

· Как осуществляется контроль в соседних подразделениях?

Задание: Ознакомившись с памяткой, подумайте и предложите свой вариант вопросов.

Задание к теме 12:Каждая группа предоставляет разработанный список вопросов (смотри задание № 11 раздела СРС) преподавателю. Преподаватель проводит жеребьевку и распределяет вопросы между малыми группами. Затем все приступают к работе, руководствуясь ниже приведенной технологией.