Поведенческая школа управления (бихевиоризм)

Хоторнские исследования ускорили движение к углублению теории человеческих потребностей. Одним из самых известных разработчиков теории потребностей является Абрахам Маслоу (1908-1970). Он родился в США в Бруклине штата Нью-Йорк. Закончил психологический факультет университета штата Висконсин. После окончания начал работать помощником профессора психологии в Бруклинском колледже. В своих исследованиях он сконцентрировал внимание на взаимосвязях различных подходов к изучению психологии поведения человека. Занимался исследованием психологии, антропологии, физиологии человека, участвовал в экспедициях по исследованию жизни индейских племен. В 1943 г. были опубликованы первые две работы А. Маслоу: «Введение в теорию мотивации» и «Теория человеческой мотивации». В 1947 г. он на два года бросил академическую карьеру и стал во главе собственной исследовательской и консультативной организации. В 1949 г. он становится профессором и заведующим кафедрой в Массачусетсском университете. В поздних работах Маслоу сосредоточивает основное внимание на уточнениях теории Д. Макгрегора, Л. Урвика и др. Наибольшую известность А. Маслоу принесла разработанная им «пирамида потребностей» и ее использование в научном управлении организацией. Его вклад в науку менеджмента состоит в том, что он определил мотивацию как «изучение предельных целей человека» и сформулировал три фундаментальных допущения теории потребностей. 1. Люди имеют потребности, которые никогда не могут быть удовлетворены. 2. Состояние частичной или неудовлетворенной потребности побуждает человека к действию. 3.Существует иерархия потребностей: потребности низшего уровня и потребности более высокого уровня.Эти допущения сыграли роль в разработке «пирамиды потребностей Маслоу», которая наиболее известна, чем его обобщающие принципы. Но пирамида потребностей используется в основном для обоснования мотивации труда. Не смотря на популярность теории мотивации Маслоу практического использования она не нашла до сих пор: менеджерам трудно индивидуализировать и разрабатывать конкретные мотивационные программы. Проблемы идентификации потребностей привлекли многих исследователей. (К. Адерфер - теория существования, связности и роста (1972 г.), Т. Митчел - влияние удовлетворенности на активность роста потребностей (1984 г.). Альтернативную теорию потребностей предложил Д.Макклелланд. Он родился в 1917 г. в Маунтверноне штата Нью-Йорк, в 1938 г. закончил два университета, получил степень доктора психологии, с 1956 г. работал на кафедре общественных отношений в Гарварде. Одним из направлений его исследований была тема «Связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей». Исследовательский характер Макклелланда помогал ему в преподавательской деятельности, а процессы обучения он постоянно использовал для получения новых научных результатов. Он разработал специальную учебную программу для различных групп менеджеров и проводил опыты по идентефикации потребностей и их роли в достижении целей.

В результате проведенных исследований Д. Макклелланд сделал два вывода:

1. Менеджеры - собственники малого бизнеса, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности к достижению, оказались в дальнейшей карьере более активными и в государственном и муниципальном управлении. Они умели рисковать, больше инвестировали в расширение бизнеса, предоставляли вдвое больше рабочих мест, чем менеджеры, не прошедшие курс обучения мотивам достижения.

2.Общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к достижению, создает энергичных предпринимателей.А они уже ускоряют экономический рост.

В дальнейшем Д. Макклелланд на основе своих исследований дал рекомендации для их практического использования: Разработал рекомендации семье для воспитания высоких стандартов поведения детей, Менеджерам - для развития трудоспособности, активности и творческого мышления, Государству - по использованию высоких стандартов поведения для ускорения экономического роста; Макклелланд вошел в число выдающихся представителей поведенческой школы научного управления, онразработал теорию мотивации предпринимательских способностей, позволяющую развивать мотивы достижения.

В процессе углубления исследований человеческих потребностей в середине 1950-х гг. в США разрабатывались несколько прикладных направлений: Группа исследователей психологической службы университета Питтсбурга - Ф. Герцберг, Б. Моснер и Б. Снайдерман - предложила новый подход к мотивации. Наибольшую известность получил Ф. Герцберг. Фредерик Герцберг, в русском переводе встречается как Ф.Херцберг. Родился в 1923 г. в Линне штата Массачусетс США. Начинал учиться в Нью-Йорке, но на последнем курсе из-за материальных затруднений оставил учебу и поступил на службу в армию. Побывал в концентрационном лагере Дахау. Война оказала влияние на его дальнейшую академическую карьеру. После войны Ф. Герцберг получил магистерскую и докторскую степени по количественным методам в Питтсбургском университете и в течение года проводил исследования в Питтсбургском центре здравоохранения. В результате исследований он опубликовал первую статью о психическом заболевании и психическом здоровье. В дальнейшем тема психического состояния работников была развита в теории мотивации труда. В середине 1950-х гг. он возглавил исследовательскую группу по созданию проблемных зон в отношении сотрудников к своим обязанностям. Результатом глубоких исследований стала его мотивационно-гигиеническая теория, изложенная в книге «Работа и природа человека». С 1968 г. он работает консультантом нескольких известных компаний. Любовь к путешествиям помогла получить всемирную известность. Как-то Герцберг подсчитал, что провел консультации и семинары в 275 промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и 100 университетах. 0тличие подхода группы Ф. Герцберга от других исследований: все они концентрировали свое внимание только на факторах, вызывающих удовлетворенность работой. Герцберг заинтересовался, чем работники не удовлетворены. Результаты исследования в Питтсбурге показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность. Есть факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности. Есть те, которые всегда действуют отрицательно. Этот вывод говорил о необходимости пересмотра мотивации труда.

Продолжением двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга является теория ожиданий В. Врума (1964 г.), оперантного обусловливания Б. Скиннера (1953 г.). Стремление найти истоки и стимулы повышения производительности труда привели к исследованию личных качеств выдающихся лидеров. Р. Стогдилл открыл новую страницу бихевиоризма - теорию лидерства. Р. Стогдилл родился в 1905 г. в штате Огайо, закончил с получением докторской степени университет, сделал карьеру преподавателя по специальности «наука управления и психология». Автор многочисленных книг и статей по теории лидерства. Исследования Р. Стогдиллом позволили сформулировать наиболее существенные качества лидера: Физическая и эмоциональная выносливость, так как лидерство - тяжелая работа. Видеть цель и воодушевлять других на её достижение. Энтузиазм (трансформируется в господство и влияние). Дружелюбие и привязанность (лидерам важно, чтобы им симпатизировали). Порядочность (необходимо заслуживать доверие).Наибольшую известность получили исследования двух факторов лидерства: внимание к подчиненным (поддержка подчиненных, дружелюбие и признание индивидуального вклада в достижение общей цели), посвящение в структуру управления (вопросы менеджмента - ориентации на решение поставленной задачи, оценки результатов работы, участия в планировании и др.). Исследование двух факторов лидерства в литературе закрепило за собой термин дихотомия и связано с именем Дугласа Макгрегора (1906-1964). Родился в Детройте штата Мичиган, учился и защитил докторскую степень в Гарвардском университете, потом в нем работал, а также трудился в Массачусетском технологическом институте. В 1948 г. получил должность ректора в Ап1юсЬ СоИеде. С 1954 по 1964 г. он работает в должности профессора А. Слоуна в Массачусетсском технологическом институте. В предисловии к своей первой книге «Человеческая сторона предприятия», опубликованной в 1960 г., Д. Макгрегор написал, что главная идея его исследований появилась благодаря вопросу, заданному А. Слоуном на одном из заседаний консультативного комитета Массачусетского технологического института: «Менеджерами рождаются или становятся?» В результате исследований и размышлений Д. Макгрегор пришел к выводу, что любому управленческому решению или действию предшествуют предположения относительно человеческого поведения. Это предположение может оказать решающее влияние на принятие решения и определять стиль руководства конкретного менеджера. Все предположения были подразделены на две категории, известные как «Теория X» и «Теория V». Обоснования и классификации Д. Макгрегора указали направление, в котором до настоящего времени конструктивно развивается категория менеджмента «стиль управления». Важнейшим вкладом Д. Макгрегора в развитие науки управления являются принципы, выведенные из теории дихотомии менеджмента: 1) управление и контроль, осуществляющиеся авторитетом (X); 2) создание условий, при которых работники лучшим образом достигают целей, способствующих успеху организации, через взаимодополнение и интеграцию (Y). Дальнейшие исследования в области лидерства проводились Р. Лайкертом - поведение лидера и новый тип менеджмента, 1967 г., Ф. Фидлером - теория эффективного лидерства, 1974 г., Ч. Барнардом - теория восприятия, 1960 г. Таким образом, эволюция научных идей управления началась с Ф. Тэйлора, Г. Гантта и Ф. и Л. Гилбрет - поиск источников эффективности в области рабочих заданий и их измерений. Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу отстаивали признание того факта, что рабочие задания выполняются в определенной среде, которая не меньше влияет на эффективность, чем наилучшим образом измеренные задания. Ф. Герцберг убеждал в том, что рабочее задание должно иметь смысл и мотивировать эффективное выполнение. Р. Стогдилл и Д. Макгрегор показали, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения. На эволюцию управленческой мысли представителей поведенческой школы повлияли объективные причины: Вторая мировая война, усиление федерального регулирования, рост влияния профессиональных союзов, недовольство рабочих и потребность в высококвалифицированных менеджерах. Честер Барнард (1886-1961). Родился в США в Молдене штата Массачусетс. В детстве у него проявились незаурядные музыкальные способности. Он долгое время подрабатывал настройщиком пианино, а в студенческие годы даже дирижировал оркестром. В 1906 г. поступил на экономический факультет Гарвардского университета, в котором в то время по основам государственного управления читал лекции Э. Лоуэлл. Кроме экономики в Гарварде он изучал европейские языки (немецкий, французский, итальянский). Впоследствии Ч. Барнард стал инженером по вопросам коммерции, а в 1922 г. - помощником заместителя президента и главным управляющим пенсильванского отделения одной из компаний. В 1922 г. он публикует свою первую статью, а в 1925 г. представляет в Пенсильванский университет работу, в которой обобщает свои идеи об универсальных качествах руководителя, позволяющих добиваться поставленных целей. В послевоенные годы он - президентом фонда Рокфеллера. На формирование концепции неформальной организации и роли личности в управлении организацией Барнарда особое влияние оказал гарвардский кружок, в который входили Э. Мэйо, Дж. Шумпетер, Л. Хендерсон и др.

Вопросы для повторения

1. Какие этапы выделяют в Хоторнских экспериментах, и каковы их основные характеристики?

2. Что такое неформальные нормы поведения?

3. Что такое "контролируемые" и "неконтролируемые" факторы?

4. В чём состоит критика научности экспериментов Э.Мэйо современными учёными?

5. В чём историческое значение создания "школы человеческих отношений"?

6. Дайте объяснение термину "бихевиоризм".

7. Каких представителей бихевиористской школы вы знаете?

Резюме по теме

Начало формированию школы человеческих отношений положили Хоторнские эксперименты, проведённые группой ученых Гарвардской школы бизнеса под руководством Э.Мэйо с 1927 по 1932 гг. В результате этих экспериментов исследователи пришли к выводу, что на производительность труда работников влияют "неконтролируемые факторы". Выявить их, систематизировать и описать в достаточной мере учёным не удалось. И хотя современные ученые, получив доступ к материалам экспериментов, подвергли их методическую базу серьёзной критике, хоторнские эксперименты подтолкнули исследователей всего мира к поиску объяснения феномена и дали толчок развитию бихевиористского направления изучения менеджмента.