Функциональное администрирование

Внедрение функциональной администрации Тейло­ра привело к замене старого аппарата (мастер на все руки) новым руководящим персоналом (компетентный специ­алист). Нововведение имело психологическое преиму­щество. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, поставлен особый начальник, задачи которого были двоякого рода. Во-первых, он отвечает за обучение каждого десятника «точной природе его обязанностей», учит правильному применению социальных санкций, дис­циплинарных мер и мотивации подчиненных. В свою оче­редь, и на десятника возлагаются новые обязанности, имеющие социально-психологический характер: обуче­ние рабочих, изменение стиля межличностных отноше­ний в системе «руководитель — подчиненный», переме­на укоренившихся привычек работать по-старинке. Во-вторых, десятник становится (так же, как и его началь­ник) арбитром в межличностных конфликтах.

В функциональной администрации Тейлор особое место выделил для «отделения личного состава», т. е. от­дела кадров, или управления персоналом. Его основная функция — подбор людей для заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей. Выполнение подобных функций следует поручить компетентному человеку, ко­торый должен «интересоваться опытом, специальными способностями и характером кандидатов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных должностей на заводе» [53, с.202]. В пла­новом отделе находится особый чиновник — «дисципли­нарный инспектор». В его обязанности входит установ­ление соответствия качеств кандидата характеру и специфике работы. Свои знания о работниках он попол­няет в процессе надзора за трудовой дисциплиной и экс­пертного опроса, в ходе которого должен «непрестанно опрашивать различных начальников и десятников как для дисциплинарных функций, так и для назначений» [53, с.203].

Таким образом, Тейлор ввел в организацию управ­ления два новых отдела: 1) плановое бюро занимается планированием — координацией заданий, снабжением рабочих документацией, инструментами, сырьем; 2) от­дел кадров (секция планового бюро), проделывает то же самое, но только не с железками, а с людьми.

К созданию функциональной администрации Тей­лор пришел в конце своей научной карьеры. Она пред­ставляла собой венец его системы, совершенно новый и своеобразный тип организации управления. На смену старой системе управления, в которой вся власть кон­центрировалась в руках одного мастера, пришла новая система — функциональная администрация, включая восемь мастеров-инспекторов (супервайзеров). Новая система была введена для того, чтобы покончить с прак­тикой перекладывания администрацией своих обязан­ностей на плечи рабочих.

Введение Тейлором распределительного (планово­го) бюро — первый значительный шаг, приведший к увеличению административного аппарата, что в свою оче­редь диктовалось объективным процессом расширения и усложнения функций управления. У Тейлора он выра­зился, во-первых, в прибавлении новых обязанностей, во-вторых, в выполнении администрацией тех работ, которые до того выполнялись мастером или рабочими: контроль технологического процесса и качества работы, маршрутизация потоков и функциональных связей, со­ставление чертежей, графиков и планов. Новые функ­ции администрации — это, как считают специалисты, не что иное, как работы, которые раньше менее квалифи­цированно выполнялись рабочими.

Соответственно расширению крута обязанностей повысилась и степень ответственности администрации. Беря ответственность за результаты работы каждого рабочего, принимая на себя необходимость знать ошиб­ки и давать им разъяснения, администрация выполняла функцию учителя. Не случайно некоторые специалис­ты полагали, что самое важное в системе Тейлора — отде­ление обучения работе от ее выполнения. Оно являлось следствием более кардинального отделения — планиро­вания работы от ее исполнения. Все вместе означало та­кое увеличение объема работы администрации, которо­го, пожалуй, не было ни при одной другой системе управления того времени.

Социальный мониторинг

Вторым моментом кадровой политики Тейлора явля­лось то, что сейчас известно как сбор социальной инфор­мации. В «отделе личного состава», являющемся секцией планового бюро, собираются данные о каждом служащем, показывающие его «аккуратность, неоправданное отсут­ствие, нарушение заводских правил, порчу работы, ма­шин или инструментов, равно как и умелость в разного рода работах; кроме того, его средний заработок, а также все его хорошие качества» [52, с.202]. Таким образом, в управление персоналом помимо всего прочего у него вхо­дят проблемы служебного продвижения и подбора кан­дидатов, профессиональное обучение, изучение качеств и способностей кандидатов, оценка деятельности руко­водителя и соответствия его занимаемой должности.

Один из важных принципов современной кадровой политики — руководитель должен идти на повышение сам лишь после того, как подготовит себе замену, — мож­но найти и у Тейлора [53, с.220]. Тоже самое можно ска­зать и о принципе перспективности способностей, ко­торый у него интерпретируется как более широкое требование изучить все «лучшие качества» с целью их развития. Поэтому программа «достигающего руководи­теля», или, как принято ее называть в современном ме­неджменте, концепция успешного руководства имеет системный и личностный аспекты. Первый заключает­ся в создании организационных условий для развития второго.