Теория мотивации Ф. Герцберга.

Фредерик Герцберг[1] – американский исследователь, социальный психолог, специалист в области социологии управления и индустриальной социологии, ведущий теоретик бихевиористского направления.

Главный вклад Ф. Герцберга в управленческую науку связан с разработкой мотивационно-гигиенической теории и созданием на этой основе концепции обогащения труда.

Трактовка удовлетворенности и неудовлетворенности трудом. Отличие подхода группы Ф. Герцберга от предыду­щих исследований состояло в том, что ранее исследователи сосредотачивали свое внимание только на фак­торах, вызывающих удовлетворенность работой, Герцберга же интересовало и то, чем работники сильно неудовлетворены.

Результаты исследования были изложены в работе «Трудовая мотивация». Они показали, что факторы, вызывающие удовлетворен­ность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворен­ность. Кроме того, существуют факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности, и есть те, которые всегда действуют отрицательно. Положительные чувства ассоциировались преимущественно с опытом работы и ее содержанием, а отрицательные – с внешними условиями, с контекстом, в котором осуществляется работа.

То есть, ситуации, вызывавшие у испытуемых позитивные или негативные чувства, не были противоположными полюсами одного и того же явления. Они были проявлением двух совершенно разных групп феноменов. Поэтому удовлетворённость и неудовлетворённость, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами.

Факторы, вызывающие рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости. Наоборот, если какой-либо фактор спо­собствовал росту удовлетворённости, то при ослаблении влияния этого фактора не обязательно будет расти неудовлетворённость. «Отсутствие неудовлетворённости» не обязательно означает «удовлетворённость»! Следовательно, по мнению Герцберга, удовлетворённость и неудовлетворённость не должны оцениваться по одной шкале.

Схематично теория мотивации труда Ф. Герцберга представлена на рисунке

Отсутствие удовлетворенности трудом	Мотивирующие потребности	Удовлетворенность трудом
Внутренние вознаграждения
Неудовлетворенность трудом	Гигиенические потребности	Отсутствие неудовлетворенности
Внешние вознаграждения

Факторы мотивации. В соответствии со своей теорией факторы, влияющие на поведение работников, Герцберг разделил на две группы, по-разному связанные с возникновением стимулов к труду.

В первую группу Герцберг включил десять факторов, которые являются внешними по отношению к работе. Он называл их гигиенические (атмосферные, поддерживающие) факторы. Герцберг заимствовал слово «гигиенические» из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но не обязательно улучшают его.

К гигиеническим факторам относятся:

1. Политика компании и стиль управления.

2. Технической руководство.

3. Межличностные отношения с непосредственным руководителем.

4. Межличностные отношения с коллегами.

5. Межличностные отношения с подчиненными.

6. Заработная плата.

7. Гарантия занятости.

8. Частная жизнь.

9. Условия труда.

10. Статус.

Если хотя бы один из этих факторов снизится до уровня, который работник рассматривает для себя как неприемлемый, то он начнет испытывать неудовлетворенность своей работой. Поэтому гигиенические потребности работника должны удовлетворяться в максимально полном объеме, иначе это приведет к ухудшению результатов труда. При этом Герцберг и его коллеги считали, что даже если контекст работы будет охарактеризован как оптимальный и разочарования в работе не произойдет, все равно нельзя будет говорить о положительном настрое на работу, поскольку это может только приблизить отрицательный уровень удовлетворения трудом к нулевой отметке.

Таким образом, несмотря на то, что для обеспечения удовлетворенности работника трудом требуется наличие необходимых гигиенических факторов, они не могут служить гарантией его мотивации. Использование гигиенических факторов обеспечивает только временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения.

Добиться серьезного и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда можно только посредством удовлетворения личностной потребности в самоактуализации.

Истинными мотиваторами (факторами самоактуализации), способными сформировать у работника чувство преданности своему делу, Герцберг считал шесть факторов:

1. Личный успех.

2. Признание.

3. Продвижение.

4. Работа сама по себе.

5. Возможность роста.

6. Ответственность.

В отличие от внешних стимулов, не способных заставить человека трудиться с полной отдачей, внутренние мотиваторы заставляют людей прикладывать к работе все силы и умения. При отсутствии внутренних мотивирующих факторов люди вынуждены искать удовлетворенность трудом исключительно во внешних стимулах, однако это порождает ощущение зависимости, которое может быть устранено только в ходе забастовки или через пассивное сопротивление – снижение производительности труда, его эффективности и др.

Герцберг и его коллеги подчеркивали, что интересам работника отвечают обе группы факторов, но удовлетворенность работой, которая обеспечивает лучшее ее выполнение, может быть обусловлена только действием «мотиваторов».

В отличие от сторонников научного менеджмента, Герцберг и его коллеги утверждали, что одни только материальные стимулы (сдельная оплата, выплата премий и т. д.) не мотивируют работников, а лишь позволяют им примириться с утомительной работой. Материальное стимулирование может быть ошибочно принято за мотиватор, хотя на самом деле таковым не является. Мотивационное влияние экономического стимулирования в реальности связано с улучшением возможностей для самореализации работников. В этой связи Герцберг, по аналогии с А. Маслоу и Д. Макгрегором, критикует современные бюрократические организации, не дающие возможности для индивидуального развития работника.