Значение психологических знаний в работе менеджера.
Значение психологических знаний в работе менеджера.
Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия. Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли. Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.
Напротив, отсутствие достаточных знаний в области психологии или опыта их применения в практической деятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности производства.
Итак, проанализировав выше изложенный материал, я могу сделать вывод о том, что психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Изучению психологии и применению этих знаний на практике следует уделить особое внимание при обучении, переподготовке или повышении квалификации менеджеров.
| 3.Понятие психической деятельности. Псих. Д. – это все виды деятельности, осуществляемые с участием различных форм сознания.простой её вид – стереотипная деятельность, Самый сложный вид психической деятельности – творчество. В основе п. д. лежит механизм удовлетворения потребностей разных уровней через самореализацию личности. П. д. совершенствуется и усложняется благодаря процессу познания. Процесс психической деятельности включает 5 этапов: 1) получение информации, и её оценка; 2) выбор цели, которую следует достичь в результате |
деятельности; 3) планирование деятельности, т. е. выбор средств и методов, с помощью которых возможно достижение цели; 4) собственно деятельность с использованием избранных средств и методов; 5) оценка полученных результатов (степени достижения цели).
| 4.Круг вопросов, решаемых психологией менеджмента. 1.эффективное планирование; реализация системы организационных мероприятий, мотивационная стимуляция производителей и создание благоприятного псих климата в произв подразделениях, внедрение высокой культуры делового общения; текущая коррекция делотн и производственной деятельности; |
2.определение наиболее общих актуализированных мотивов трудового поведения в данной группе и выдвижение их на первый план в организации работы данного предприятия; 3.создание стиля дел.отнош, соответствующего основным поведенческим мотивам данной группы сотрудников; создание атмосферы зависимости удовлетворения личных потребностей, интересов каждого работника от трудового поведения ею товарищей; 4.постоянное общение, взаимодействие с сотрудниками с учетом динамики их мотивационных состояний; 5.определение перед сотрудниками ожиданий руководства, справедливая, адекватная оценка трудовой активности каждого работника, доступность для всех сотрудников, внимание к их просьбам и пожеланиям;
Методы психологии для менеджмента.
Направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала.относятся методы: комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные соотношения работников с учетом псих совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
Структурный тип управления - психологический аспект.
Контроль - психологический аспект. Планирование и контроль.
Контроль — одна из основных функций системы управления. Контроль осуществляется на основе наблюдения за поведением управляемой системы с целью обеспечения оптимального функционирования последней (измерение достигнутых результатов и соотнесение их с ожидаемыми результатами). На основе данных контроля осуществляется адаптация системы, то есть принятие оптимизирующих управленческих решений.
Цели контроля.
Оценка обоснованности и эффективности принятых управленческих решений.
Оценка результатов реализации этих решений.
Выявление отклонений в функционировании объекта:от принятых решений,от установленных правил и норм.
Разработка мер по преодолению выявленных отклонений.
Разработка мер по корректировке управленческих процессов с целью профилактики деструктивных отклонений.
Устранение препятствий для оптимальногофункц
Виды мотивации труда.
Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:
материальная; - Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов) . К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.
социальная (моральная); - Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.
организационная (административная) - Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации определяет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
29. Материальные мотивирующие факторы.
Заработная плата
Бонус (премия)
Компенсационный (социальный) пакет
Опцион в компании
Руководитель и лидер
Достижение целей организации определяет и деятельность руководителя. Однако руководитель и лидер - не тождественные понятия. Руководитель может быть и лидером, но в то же время лидер может не являться руководителем всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. Руководитель и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами организации устанавливаются и поддерживаются отношения доминирования и подчинения. И руководитель и лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером. Для практического воплощения этого требования необходима характеристика лидерства, которая может быть получена в ходе его сравнительного анализа с руководством.
1. Руководство может осуществлять “коллективный руководитель” - коллегиальный орган управления. Лидерство всегда персонифицировано, связано с личностью руководителя.
2. Цели руководителя и исполнителя могут быть не согласованы. В этом случае используются формы власти, имеющие организационную основу. Цели лидера должны согласовываться с целями его последователей.
3. Руководителя организации назначает ее учредитель. Лидером становятся - в первую очередь благодаря особым качествам личности, используемым ею формам влияния на других.
4. Руководитель воспринимает структуру организации как данную и в течение своей карьеры стремится обеспечить максимально быстрое свое продвижение по ступеням иерархии, достигая ее вершины в преклонном возрасте.
5. Руководитель должен направлять деятельность подчиненных. Лидер увлекает за собой своих последователей. Значит, он должен отвечать более высоким требованиям, руководствоваться не только узко прагматическими ценностями. Настоящее лидерство - благодать для последователей и тяжкое бремя для лидера.
6. Руководитель может использовать различные формы влияния и власти, в том числе и имеющие организационную основу. Лидер, особенно не занимающий руководящей должности, сравнительно ограничен в применении, например, принуждения. В большей мере он должен полагаться на власть эксперта, использовать свои харизматические данные.
7. Руководитель, как правило, широко известен. И чем более высокий пост он занимает, тем шире его известность
В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертамиэффективного лидера являются:
1.видение ситуации в целом; 2.способность к коммуникациям; 3.доверие сотрудников; 4.гибкость при принятии решений.
Считается, что идеальным для лидера-руководителя является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
Решение проблем, возникающих перед группами людей, при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера.
Типологии лидерства
Исходя из различных критериев, можно выделить разные типы лидеров. Лидеры разделяются на львов и лис (Парето). Тип политика-лисы соединяет в себе такие качества, как умение лавировать, предугадывать ход событий, скрывать свои истинные цели, намерения, быть хитрым, осторожным, уметь не попасть в расставленные капканы, запутать свои следы и т.д. Политики-львы чаще всего действуют прямолинейно, методом силового давления и чаще всего попадают в капкан. Их основной принцип – сокрушить противника в решающий момент в открытом бою. Идеальный тип – политик, обладающий сокрушающей силой и твердостью льва, ловкостью и хитростью лисы. Большое влияние на исследователей оказала типология, разработанная немецким философом и социологом М.Вебером. Он выделил традиционное лидерство, основанное на вере в святость и неизменность традиций (лидером становятся в силу традиций, например, когда сын монарха наследует пост отца после его смерти); харизматическое лидерство, опирающееся на веру в исключительные способности вождя, который обладает харизмой, ниспосланной ему Богом. Харизматическое лидерство основано исключительно на личности лидера, взаимоотношения между ним и массой носят эмоционально–мистический характер. От масс требуется полная преданность вождю, который выполняет «историческую миссию». Смена у власти такого лидера связана с большими трудностями, ибо она не может осуществляться в соответствии с укоренившимися традициями или действующими юридическими нормами. Обычно начинается ожесточенная борьба за власть, что ведет к неустойчивости политической системы.
Харизматический тип лидера исторически встречается в самых разных политических системах. В качестве примера подобного типа можно привести Ю.Цезаря, Наполеона, Гитлера, Сталина и т.д.. Такой тип лидера нельзя оценивать однозначно. В период глубоких структурных трансформаций харизматический лидер иногда самим фактом своего существования способен сплотить нацию, вселить веру в успех преобразований. Вместе с тем у масс нередко формируется патерналистское сознание, и они перекладывают заботу о своем существовании, разрешении всех возникающих проблем на плечи руководителей.
Типы лидеров по Кейси
41.Лидеры по качествам характера и ситуативные лидеры
Личные черты лидера:
1. Уравновешенность.
2. Амбициозность
3. Решительность
4. Энтузиазм
5. Упорство
6. Уверенность в себе
7. Психологическая открытость
8. Реализм
9. Жажда знаний
10. Справедливость и беспристрастность
11. Спокойствие
12. Стремление к совершенству
13. Креативность
Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т. д.
42.Авторитарный,демократический,попустительский стили руководства(К.ЛеВин)
Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».
«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.
При более мягкой «благожелательной» руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.
Демократический стиль руководства (коллегиальный).Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
«Партисипативная» основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.
Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
43.Понятие общения и понятие делового общения
Общение — обмен сведениями с помощью языка или жестов. Общение – это коммуникационное взаимодействие людей или социальных групп. В процессе общения между участниками коммуникации происходит обмен разного рода информацией
Деловое общение-желание общаться вторично по отношению к необходимости, нельзя прекратить общение без потерь для обеих сторон
Стандарты делового общения
45.Формальное и неформальное ,роль неформального общения на предприятии
Формальное общение или как еще его называют контакт масок, это когда отсутствует желание и стремление понимать и учитывать особенности личности собеседника, или другими словами регламентированное, обозначенное границами формальных ролей собеседников. Оно обычно происходит при деловых или дипломатических отношениях, стороны общаются формально, на официальном уровне. Используются обычные маски вежливости, учтивости, безразличия, скромности, участливости и вербальные составляющие - выражения лиц, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции и отношения к партнеру по переговорам.
Неформальное-«разговор по душам»-открытое, дружеское общение
Существует два подхода к проблеме неформальных отношений. Преимущественно компании с западной корпоративной культурой рассматривают неформальные отношения как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использовать неформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в их развитие.Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться. Сторонники данного подхода считают нецелесообразным периодическое проведение каких-либо корпоративных мероприятий
46.Невербальные компоненты делового общения
Невербальное общение — это коммуникационное взаимодействие между индивидами без использования слов (передача информации или влияние друг на друга через образы, интонации, жесты, мимику, пантомимику, изменение мизансцены общения), то есть без речевых и языковых средств, представленных в прямой или какой-либо знаковой форме.Инструментом такого «общения» становится тело человека,
Компоненты: зрительный контакт, выражение лица, жесты, поза тела
47.Методы внушения и убеждения в деловом общение
Внушение - это психическое воздействие на сознание человека, которое приводит к появлению у человека, помимо его желания и воли, определенного состояния
Почти каждый день мы вступаем в дискуссии и пытаемся убедить оппонента в правильности именно своей точки зрения. К сожалению это не всегда удается, и тогда мы просто пытаемся избежать подобных ситуаций. А ведь для того чтобы, доказать собеседнику свою правоту, стоит всего навсего овладеть некоторыми методами внушения.
Внушение - это психическое воздействие на сознание человека, которое приводит к появлению у человека, помимо его желания и воли, определенного состояния, отношения или чувства, которое может привести к совершению поступков, не принимаемым им до сих пор норм, принципов и установок. Одним словом с помощью внушения становится возможным передача информации, без возможности проведения человеком ее критической оценки.
1.Метод словесного внушения.
2.Метод мысленного внушения.
3.Метод метафизического внушения.
4.Метод духовного воздействия.
Методы убеждения являются ведущими среди методов организаторского воздействия. Убеждение — это, прежде всего, разъяснение и доказательство правильности и необходимости определенного поведения либо недопустимости какого-то проступка.
Процесс убеждения, пожалуй, самый сложный среди остальных способов организаторского воздействия. Ведущее место в этом процессе занимает аргументирование своей позиции и стремление сделать так, чтобы она стала позицией, убеждением каждого участника коллективной деятельности.
48 Конфликты и методы их разрешения
Межличностный конфликт-два стандартных вида решения:
1.Выгодный более сильной стороне.
2.Компромиссный.
Групповой конфликт- Способы решения социального конфликта можно так же разделить на два вида:
1.Посредством вмешательства нового лица (учитель, начальник или новенький).
2.Внутренне самостоятельный (тут много вариантов).
49.Приемы повышения эффективности публичного выступоения
1. ^ Прием «нейтральной фразы повышение голоса.
3. ^ Прием «завлечения». Суть его заключается в том, что инициатор общения вначале произносит что-то трудно воспринимаемое, например, очень тихо.
4. Важным способом фокусировки внимания является прием установления зрительного контакта между говорящим и слушающим.
5. ^ Прием «акцентировки». Он используется в тех случаях, когда необходимо обратить особое внимание партнера на самые важные (с точки зрения говорящего) моменты в сообщении
. 7. ^ Прием «своевременного использования пауз» подготавливает партнера, выделяет мысль и позволяет оценить важность сказанного.
8. ^ Прием «переформулировки»
9. ^ Прием «провокации». На короткое время у собеседника вызывается реакция несогласия с излагаемой информацией.
10. Прием «гиперболы».
11. Прием «прогноза». Основываясь на реальных фактах, предлагайте собеседнику прогнозы ожидаемых событий.
13. ^ Вопросно-ответный ход.
14. ^ Перейдите от монолога к
15. ^ Подойдите ближе к слушателям,
16. Создайте проблемную ситуацию, выдвиньте гипотезу, которую докажете вместе со слушателями
18. Используйте юмор:
19. Для привлечения внимания важно использовать наглядные пособия (таблицы, схемы, макеты, слайды и др
50 Модель общения Э.Бёрна (НЛП)
Нейролингвистическое программирование — направление в психотерапии и практической психологии, не признаваемое академическим сообществом. Основано на технике моделирования (копирования) вербального и невербального поведения людей, добившихся успеха в какой-либо области, и наборе связей между формами речи, движением глаз и тела и памятью Было разработано в 1960-х — 1970-х годах группой соавторов, вскоре приобрело популярность. В настоящее время НЛП практикуется в основном тренинговыми компаниями, а также коммерческими организациями в психологических тренингах для персонала. Об НЛП выпускается большое количество популярной литературы.
Шесть правил Д. Карнеги
Умение общаться с деловым партнером, понимание психологии другого человека, интересов другой организации можно считать одним из определяющих факторов в процессе ведения переговоров.Это умение главенствует не только на деловых переговорах. Если человек умеет побуждать к деятельности других людей, то он состоится в качестве руководителя.
В основе человеческого поведения лежат сокровенные желания. Прежде всего, надо понять эти желания, затем надо заставить вашего собеседника страстно чего-то пожелать. Самое существенное заключено в умении слушать собеседника, постоянно проявлять к нему внимание и отмечать положительные качества, помогать самоутверждению партнера по переговорам.
Правило первое: искренне интересуйтесь другими людьми
Человек, который не интересуется своими собратьями, испытывает самые большие трудности в жизни и причиняет самый большой вред окружающим.
Правило второе: улыбайтесь.
Ошибочно думать, что каждый человек испытывает радость в процессе делового общения. Это деятельность должна отвечать внутренним потребностям человека, должна приносить ему моральное удовлетворение. «Вы должны испытывать радость, общаясь с людьми, если хотите, чтобы люди испытывали радость от общения с вами».
Правило третье: помните, что на любом языке имя человека — это самый сладостный и самый важный для него звук.
Люди придают поразительно большое значение собственному имени. Если вы забудете имя человека, неправильно его произнесете или напишете, то поставите себя в весьма невыгодное положение. Люди так гордятся своим именем, что стараются увековечить его любой ценой.
Правило четвертое: будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.
Умение задавать вопросы, на которые вашему деловому партнеру будет интересно отвечать, можно считать большим и полезным искусством. Поощряя собеседника к рассказу о себе, о своих достижениях можно завоевать его расположение.
Правило пятое: говорите о том, что интересует вашего собеседника
Самый верный путь к сердцу человека — это беседа с ним о том, что он ценит превыше всего. Такой подход непременно облегчит налаживание деловых контактов.
Правило шестое: внушайте собеседнику сознание его значимости и делайте это искренне.
52. Манилулятивные типы по Э. Шострому
Согласно Э. Шострому, каждый человек является в той или иной степени манипулятором.
Э. Шостром определяет человека-манипулятора как личность, которая использует других людей для достижения своих целей или использует себя для достижения своих целей, но, что особенно важно, сама личность этого не осознает. Сейчас мы везде видим манипуляторов и манипулируемых. Человек не рождается манипулятором. Человек развивает у себя способности манипулировать другими для того, чтобы достичь желаемого, избежать неприятностей, получить удовольствие, часто не желая того, бессознательно. Манипуляции нужны, чтобы скрыть истинные чувства и эмоции.
Манипулятор — это игрок в жизни, и часто очень искусный. Подобно тому, как игрок при плохой карте делает хорошую мину, так и манипулятор поступает в жизни.
Манипулятивные типы
1. Диктатор. Постоянно преувеличивает свою силу.
2. Тряпка, «слабак». Полярная противоположность диктатору и обычно — его жертва.
3. Вычислитель (калькулятор). Постоянно все и вся хочет просчитать и взять под контроль, преувеличивая роль контроля.
4. Прилипала. Полная противоположность вычислителю. Он преувеличивает свою зависимость. Это человек жаждущий, чтобы его дурачили, вели, заботились о нем и чтобы за него делали всю работу в силу его беспомощности, болезненности, отсутствия необходимых умений и т. д. Разновидности прилипалы: паразит, нытик, вечный студент, иждивенец, беспомощный доходяга.
5. Хулиган. Управляет с помощью угроз, преувеличивает свою жестокость, агрессивность. Вариации хулигана: вымогатель, оскорбитель, ненавистник, женский вариант — сварливая баба-пила.
6. Славный парень. Он просто «убивает» всех своей добротой: такой он заботливый, внимательный, любящий. Преувеличивает свою заботу, любовь. Разновидности: добродетельный, угодливый.
7. Судья. Он никому не верит, преисполнен обвинений, негодования, с трудом прощает, преувеличивает свою критичность. Разновидности: всезнайка, прокурор, обличитель, оценщик, мститель.
8. Защитник. Он больше других подчеркивает и преувеличивает свою поддержку других и снисходительность к их ошибкам. Он портит других, без всякой меры сочувствуя им, не давая действовать самостоятельно и не позволяя встать на ноги. Вместо того чтобы заниматься своими делами, он постоянно заботится о других. Варианты защитника: наседка, утешитель, покровитель, помощник, мученик.
Причины манипуляции
Э. Шостром, считает что первой причиной является недоверие. Недоверие, как к себе, так и к другим. Когда человек полностью не уверен в себе, он и начинает манипулировать.Второй причиной Э. Шостром считает любовь. Но любовь предполагает принятие человека таким, каков он есть, не лучше и не хуже. А в действительности происходит парадоксальная вещь: почти каждый из нас считает, что чем совершеннее и лучше он будет, тем более будет любим. Третьей причиной манипуляции считаются риск и неопределенная ситуация. Четвертая причина манипуляции — страх и связанные с этим различные затруднительные положения.Пятая причина — те правила и аксиомы, которые человек приобретает опытным путем и с которыми затем сверяет свои действия. Одно из таких ложных правил — это то, что нам необходимо получить одобрение всех и каждого. Как и это правило, многие из таких аксиом и правил оказываются неверными и впоследствии портят нам жизнь.
Организационная культура
Под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.
Организационная культура выполняет две основные функции:
• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.
Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.
Значение психологических знаний в работе менеджера.
Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия. Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли. Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.
Напротив, отсутствие достаточных знаний в области психологии или опыта их применения в практической деятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности производства.
Итак, проанализировав выше изложенный материал, я могу сделать вывод о том, что психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Изучению психологии и применению этих знаний на практике следует уделить особое внимание при обучении, переподготовке или повышении квалификации менеджеров.
| 3.Понятие психической деятельности. Псих. Д. – это все виды деятельности, осуществляемые с участием различных форм сознания.простой её вид – стереотипная деятельность, Самый сложный вид психической деятельности – творчество. В основе п. д. лежит механизм удовлетворения потребностей разных уровней через самореализацию личности. П. д. совершенствуется и усложняется благодаря процессу познания. Процесс психической деятельности включает 5 этапов: 1) получение информации, и её оценка; 2) выбор цели, которую следует достичь в результате |
деятельности; 3) планирование деятельности, т. е. выбор средств и методов, с помощью которых возможно достижение цели; 4) собственно деятельность с использованием избранных средств и методов; 5) оценка полученных результатов (степени достижения цели).
| 4.Круг вопросов, решаемых психологией менеджмента. 1.эффективное планирование; реализация системы организационных мероприятий, мотивационная стимуляция производителей и создание благоприятного псих климата в произв подразделениях, внедрение высокой культуры делового общения; текущая коррекция делотн и производственной деятельности; |
2.определение наиболее общих актуализированных мотивов трудового поведения в данной группе и выдвижение их на первый план в организации работы данного предприятия; 3.создание стиля дел.отнош, соответствующего основным поведенческим мотивам данной группы сотрудников; создание атмосферы зависимости удовлетворения личных потребностей, интересов каждого работника от трудового поведения ею товарищей; 4.постоянное общение, взаимодействие с сотрудниками с учетом динамики их мотивационных состояний; 5.определение перед сотрудниками ожиданий руководства, справедливая, адекватная оценка трудовой активности каждого работника, доступность для всех сотрудников, внимание к их просьбам и пожеланиям;