Профессиональный отбор, профессиональная адаптация, профессиональное мастерство менеджеров

Профессиональный отбор менеджеров.

Успешность профессионального отбора менеджеров зависит от двух условий. Первое условие – это требования, которые предъявляет должностная позиция в конкретной организации к личности кандидата. Эти требования необходимо в каждом конкретном случае уточнять. В целом можно все требования объединить в следующие группы:

· квалификационные требования, связанные с профессиональной подготовкой, опытом, а также специальные требования, которые выдвигает руководство к кандидатам;

· требования к профессиональной компетенции менеджеров с учетом особенностей должности;

· требования к профессиональной мотивации менеджеров;

· требования к управленческим способностям, от которых зависит возможности профессионального роста кандидата;

· требования, обусловленные социально-психологическими особенностями группы сотрудников, управление которой будет поручено кандидату;

· требования, проистекающие из организационной культуры компании и определяющие лояльность кандидата.

Второе условие успешности профессионального отбора менеджеров – это методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров, которые в зависимости от их валидности делятся на две группы.

Первая группа методов: интервью, интеллектуальные тесты, тесты достижения и личностные опросники. Объединяются эти методы двумя общими особенностями: низкая валидность, но часто используются. Коэффициент валидности колеблется от 0 до 0,30.

Среди этих методов наиболее популярен метод интервью. Эффективность интервью зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки специалистов. Содержание интервью включает основные темы: происхождение, семья, образование, профкарьера, взгляды на жизнь, цели и планы на будущее, особые интересы. В процессе интервью определяются способности, ценности, коммуникативные свойства, лояльность к организации.

Вторая группа методов: ситуативные методы, суждения коллег, биографические методы, ассесмент–центр. Имеют общую черту – потенциально высокая прогностичность.

Наиболее эффективным является ассесмент-центр. Это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное рабочее поведение с учетом требований должностных инструкций. Он включает три группы методов:

1. Методы фоновой диагностики (личностные, интеллектуальные тесты, тесты достижений, интервью);

2. Методы, ориентированные на «прошлое поведение» (изучение установок, биографические данные, суждения коллег)

3. Методы, ориентированные на актуальное поведение, (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых моделируемых ситуациях).

Технология ассесмент-центра включает следующие этапа:

· анализ требований должностной позиции;

· выбор методов вынесения оценочных суждений;

· планирование и проведение ассесмент-центра;

· оценка результатов и выводы.

При моделировании ситуаций необходимо основываться на требованиях должностной позиции. Как правило, используются методы интервью, психодиагностические методы, ситуационные методы, моделирующие те или иные аспекты деятельности менеджера.

Адаптация менеджеров

Адаптация (от лат. adaptare - приспособлять) - динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях внешней среды.

Адаптация менеджера – это процесс вхождения менеджера в новую трудовую ситуацию, в котором личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Целями профессиональной адаптации, по мнению А.Я. Кибанова, являются:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Выделяют основные стороны процесса адаптации менеджера: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную, экономическую.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы.

Психофизиологическая адаптация — приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с её членами.

Наиболее эффективным методом адаптации менеджеров, который позволяет учитывать все стороны адаптации, является наставничество.

Профессиональное мастерство

Психологическое обеспечение достижения менеджером уровня профессионального мастерства предполагает использования такого направления профессиональной деятельности психолога как управленческое консультирование.

Существует четыре подхода к определению управленческого консультирования:

· функциональный (Стеле, Блок): любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса, структуры задач, не отвечающая непосредственно за выполнение задач.

· деятельностный (Грейнер, Мецкер): консультативная служба по контракту, оказывающая услуги организации с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, помогающих выявить проблемы, дающих рекомендации.

· деятельностно-функциональный (Елмашев, Лейман, Хабарук): профессиональная деятельность по помощи руководителям в решении их проблем и внедрении достижений науки и практики управления;

· узкоспециализированный (Кубр): вид деятельности, направленный на решение проблем и/или задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области стратегического планирования, управления хозяйственной, инвестиционной и финансовой деятельностью, оптимизации и повышения эффективности деятельности компании, а также проведение необходимой для этого аналитической и исследовательской работы.

Цель управленческого консультирования – это изменение существующего положения дел в управлении к лучшему с ориентацией на долгосрочное сотрудничество

Требования к процессу консультирования – научность, целенаправленность, правомерность, оперативность, ответственность, результативность.

Различают следующие формы управленческого консультирования: экспертное, обучающее, проектное и процессное, конечным результатом которого является решение проблемы управления.

Основными этапами консультирования являются:

· подготовка, который предполагает первый контакт с заказчиком, предварительный диагноз, планирование задания, предложения, контракт

· диагноз, который ориентирован на сбор информации и формулировку проблемы:

· планирование, который предполагает выдвижение предложений, разработку плана, оценку альтернатив принятия решения;

· внедрение, который предполагает в зависимости от формы управленческого консультирования либо помощь в осуществлении изменений, либо обучение менеджеров, либо разработку управленческого проекта, либо решение проблемы;

· завершение, который предполагает подготовку отчета, производство расчётов, определение перспектив сотрудничества.

В последние годы одной из технологией психологического обеспечения достижения менеджером уровня профессионального мастерства является коучинг (от анг. koach - тренировать, воодушевлять).