Производные (комплексные) функции управления

Любая управленческая задача по своей природе носит комплексный характер. В силу этого она может быть эффективно решена не в «пределах» какой-либо одной функции, а лишь с опорой на всю их систему и при обязатель­ном условии их согласования. При этом «интересы» каждой из функций далеко не всегда согласуются между собой, а очень часто противоречат друг другу Например, осуществляя функцию мотивирования, руководство резко поднимает заработную плату на каком-либо участке. Это, однако, решая свою прямую задачу, резко осложняет иные функции — коммуникативную (возникновение вопросов и кон­фликтов в коллективе по поводу справедливости сделанного администрацией шага); организационную (в связи с увеличе­нием издержек и возможной нехваткой финансовых средств для других подразделений) и т.д. Поэтому решение управленчес­ких задач, в силу их комплексного характера, чаще всего носит компромиссный характер. Оно предполагает установление не­которого равновесия, баланса между степенью реализации каждой из функций. Следовательно, важнейшей особенностью управленческой деятельности является необходимость постоян­ного согласования, координации различных управленческих функций. Это требует реального учета их взаимовлияния друг на друга, предвидения возникающих последствий. Такая коор­динация возможна лишь на основе наиболее обобщенной функции управления — интеграционной. Ее суть заключается в координации всех — частных и общих аспектов, задач, направлений управленческой деятельности и придании им более целостного и непротиворечивого характера.

Реализация этой функции предъявляет к руководителю наи­более сложные психологические требования: видеть организацию в целом; различать и выделять главные и ключевые ее «пункты»; комплексно учитывать последствия какого-либо управленческого воздействия, что пред­полагает наличие специфического интеллектуального качества — системности мышления руководителя.

Таким образом, интеграционная функция является по самой своей природе комплексной — организующей все иные функции управления. Она как бы «надстраивается» над ними, а в определенном смысле — из них состоит. Она поэтому является своеобразной метафункцией управления.

Интеграционная функция тесно взаимосвязана с другой метафункцией — стратегической. Граница между ними доста­точно условна, поскольку они включают ряд общих элементов. Однако есть между ними и различия. Сущность стратегиче­ской функции определяется двумя основными ее особенностя­ми.

Первая состоит в том, что стратегическая функция с содержательной стороны является реализацией процесса стра­тегического планирования. Она синте­зирует поэтому все основные стратегические функции, начи­ная с целеобразования (определение миссии организации) и кончая организацией системы контроля за реализацией стратегических планов.

Вторая ее особенность состоит в том, что специфика управления на высших — стратегических уровнях иерархии - это «управление управлением», «руководство руководителями». При этом имеют место радикальные изменения задач высших руководителей. Из их деятельности практически полностью исклю­чаются оперативные задачи, а частично — и тактические, но резко возрастает доля стратегических задач. Таким образом, стратегиче­ская функция («общее руководство») определяется как «управ­ление управлением», а не как управление исполнением.

Представительская функция обычно трактуется как самосто­ятельная и не относится ни к одной из основных групп функ­ций. В качестве таковой она выделялась уже в одном из пер­вых — ролевых — подходов к анализу деятельности руководите­ля Осуществляя эту роль, руководитель представляет интересы возглавляемой им организации и (или) группы на различных уровнях внутриорганизационной вертика­ли, а также и в различных взаимодействиях организации с внеш­ним окружением. Например, начальник отдела представляет его интересы на уровне дирекции (внутриорганизационное предста­вительство). Директор организации, участвуя в работе вышесто­ящих инстанций, представляет интересы уже всей организации (межорганизационное представительство).

В основе этой функции лежит своеобразный и интегративный по своей сути механизм. Это — механизм персонификации руководителем обще­организационных интересов и целей, позиций членов организации, особенностей и традиций, присущих ей. Представительство — «олицетворение» руководителем организации будет тем эффектив­нее, чем в большей мере его позиция отражает основные характе­ристики возглавляемой им организации, все аспекты ее жизни и деятельности. Реализуя ее, руководитель должен поэтому персони­фицировать в своей позиции всю систему функций управления.

Внутриорганизационное представительство должно быть подраз­делено на два вида — вертикальное (уже отмечено) и горизон­тальное. Во втором случае руководитель представляет интересы его подразделения в многочисленных и очень характерных для внутриорганизационного функционирования контактах с другими — паритетными ему по уровню иерархии руководителями.

В психологическом плане все виды представительства имеют одну общую и важную особенность. Она заключается в принци­пиальной двойственности позиции руководителя при ее реали­зации. С одной стороны, осуществляя ее, руководитель обязан персонифицировать общие интересы, особенности, позиции воз­главляемой им организации, отражать, выражать и отстаивать их. Он при этом не только сохраняет, но максимально воплоща­ет свою позицию как члена одной определенной группы (орга­низации). С другой стороны, он при этом выступает и реальным членом некоторой другой — более общей организационной структуры, в рамках которой он представляет свою организа­цию. Он вынужден подчиняться правилам и нормам этой струк­туры. Причем сила «давления» на него этой более общей струк­туры достаточно велика, так как она является иерархически главной по отношению к собственной организации руководите­ля. Он, включаясь в организацию высшего порядка, выступает уже не только и далее не столько как руководитель, сколько как один из ее рядовых членов (как подчиненный).

Все это и приводит к двойственности личной позиции ру­ководителя при осуществлении представительской функции. Руководитель одновременно выступает членом двух принципи­ально разных групп и должен подчиняться двум разным систе­мам норм и правил. При этом возникает довольно интересная с психологической точки зрения коллизия: один и тот же субъект одновременно является и руководителем, и подчиненным. Это ведет к противоречивости личностных самоощущений и пове­денческих проявлений. Указанные позиции, роли далеко не всегда, а реально — очень редко гармонируют. Напротив, они часто противоречат друг другу и, более того, являются антаго­нистическими. Подобная двойственность, пограничность поло­жения руководителя обозначается понятием маргиналъности его статуса. Этот статус порождает многочисленные психоло­гические феномены маргинального поведения руководителя. Среди наиболее известных из них можно отметить, например, явление своеобразной инверсии общеуправленческого дикта­торского стиля: известно, что чем более выражен диктатор­ский, авторитарный стиль руководства, тем в большей мере сам руководитель склонен подчиняться аналогичным воздейст­виям. Он легче становится в подчиненную — субдоминантную позицию в контактах с вышестоящими инстанциями. Это — феномен «отраженной авторитарности».

Другим явлением вы­ступают маргинальные решения руководителя. Под воздействи­ем вышестоящей организации руководитель принимает реше­ния, касающиеся его собственной организации, с гораздо боль­шим уровнем риска, нежели он сделал бы это, находясь внутри своей организации. Имеет место так называемый маргинальный сдвиг риска.

При реализации представительской функции особое значение имеют создание и поддержание имиджа руководителя, а также культура его речевого поведения. Внешнеорганизационный имидж руководителя формируется в том числе и его собственными уси­лиями. Однако большую, а иногда — определяющую роль в этом плане играет сформировавшийся «внутриорганизационный имидж». Его создателями и, главное, пропагандистами являются другие члены организации. Важность культуры речевого поведения определяется тем, что главной формой реализации представитель­ской функции являются публичные выступления руководителя, участие его в совещаниях, собраниях различного типа.

Итак, интеграционная, стратегическая, представительская функции, а также другие, сходные с ними в плане комплекснос­ти строения функции — административная, стабилизационная и дисциплинарная — образуют заключительную — четвертую группу в общей системе функций управления.

Так, административная функция (от лат. administratio — управляю) представляет собой, по существу, всю совокупность организационно-деятельностных функций (первая группа), а сам процесс администрирования и выступает поэтому как развертывание их системы. Далее, стабилизационная функция также основывается на многих иных на­правлениях работы руководителя и функциях его деятельности. Все они интегрируются при этом специфической целью — сохра­нения устойчивости внутриорганизационного функционирования и обеспечения «выживания» организации в условиях динамично из­меняющейся внешней среды. Важность этой задачи обусловлива­ет комплексность путей и форм решения. Она предполагает опору не только на административные функции, но и требует мероприятий по стабилизации персонала (кадровые функции), а также совершенствованию и обновлению технологии (производ­ственно-технологические функции).

Наконец, дисциплинарная функция не сво­дится лишь к специальным мероприятиям по поддержанию дис­циплины как таковой. Она предусматривает широкий спектр задач и функций создания высокой организационной культуры, являющейся наиболее действенным средством обеспечения поло­жительной внутриорганизационной среды. Обеспечение органи­зационной культуры одновременно смещает акценты при реали­зации дисциплинарной функции с ее контрольно-карательных средств на профилактические, предупредительные.

МОДУЛЬ 3