Теории содержания и ступени мотивации

Наиболее популярна знаменитая теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (рис. 17), разделяемая и сейчас большинством менеджеров. В ее основу положен ряд идей:

- человек постоянно ощущает какие-то потребности;

- все потребности могут быть объединены в группы;

- только неудовлетворенные потребности оказывают мотивирующее воздействие на людей;

- две потребности у основания пирамиды требуют первостепенного удовлетворения;

- потребность более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после удовлетворения потребностей более низкого уровня.

Рис. 17. Иерархия потребностей А. Маслоу

Так же, как и А. Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит из того, что потребности человека можно объединять в группы. Но он выделяет только три вида потребностей – существования, связи и роста (см. рис. 18).

Рис. 18. Потребности по К. Альдерферу

Читатель может самостоятельно установить, какие потребности по А. Маслову можно соотнести с соответствующими потребностями по К. Альдерферу. Отличие в подходах двух авторов заключается в том, что К. Альдерфер признает возможность мотивирующего воздействия на человека потребностей нижних уровней после удовлетворения более высоких.

В менеджменте известны и теории других авторов. Так, Дэвид МакКлелланд также называет три уровня потребностей (достижение с постановкой цели, соучастие, власть), а Фредерик Герцберг – только двух (мотивирующие и потребности здоровья).

Процесс мотивации

В процессе мотивации можно выделить несколько этапов (рис. 19). Первый из них связан с возникновением потребностей у человека. Как уже было сказано, потребности могут быть физиологическими, психологическими, социальными и другими. Не случайно говорят, что человек живет до тех пор, пока в его сознании возникают потребности.

Вслед за этим начинается поиск путей их удовлетворения, который заканчивается выбором совершенно определенного направления действий. Конечно, следующий этап связан с осуществлением самих действий и достижением какого-то результата. Следует отметить, что сам результат тоже носит мотивирующий характер, ведь в случае отрицательного результата человек без дополнительного воздействия руководителя снова возвращается на этап поиска путей удовлетворения потребности. Только в случае положительного результата возможно дальнейшее продвижение вперед. Достигнув его, человек получает вознаграждение за действия, которое и проводит к устранению потребностей.

Рис. 16. Процесс мотивации

Существуют и другие теории процесса мотивации. Известна теория равенства (С. Адамс) или справедливости. Коротко ее можно выразить формулой:

Свой доход	=	Доход другого
Свои затраты	Затраты другого

Человеку всегда свойственно сравнивать свои доходы с собственными затратами. Это соотношение называют нормой. Затем интерес человека переносится на сравнение своих показателей с данными других работников. Мир устроен справедливо, если нормы и других работников по мнению этого человека одинаковы. Если доход другого больше, но и понесенные им затраты пропорционально выше, человек считает, что общество устроено справедливо, так как при этом величины норм совпадают. В противном же случае возможны шесть различных вариантов поведения человека:

1. Он может решить, что нужно сократить собственные затраты. Это часто формулируют такой фразой: "За такую оплату я не намерен выкладываться".

2. Можно встретить и попытки работника увеличить собственный доход, он будет требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда. Наконец, он может пойти даже на противозаконные формы увеличения дохода (воровство).

3. У работника может возникнуть мучительная переоценка собственных способностей и возможностей получать достойное вознаграждение, за ней следует потеря уверенности в себе, вывод о том, что незачем стараться, так как получаемый доход отражает его способности.

4. Возможны и попытки добиться со стороны других увеличить их затраты либо снизить их доход.

5. Человек может прийти к выводу, что для сравнения он выбрал не тот круг работников в силу того, что они имеют более высокий уровень образования, длительный стаж и т.д. Выбор для сравнения более подходящего круга людей снова приводит в равновесие человека.

6. Человек может попытаться вообще расстаться с организацией, где нет, по его мнению, справедливости и уйти на другое место работы.