Лизинг персонала. Staff leasing
Более длительные сроки: от полугода до нескольких лет. Например, когда организация ещё не оформилась, как юридическое лицо, но нужны сотрудники для работы. Бывают случаи, когда материнская компания не даёт добро на увеличение штатного расписания, а персонал нужен. Третий случай – если испытательный срок слишком короток для того, чтобы определиться, нужен ли такой работник.
Лизинг может быть единичным, а может быть всем отделом.
Вывод персонала за штат. Outstaffing
Например, когда необходимо сократить работников, гораздо проще, если этим будет заниматься специализированная компания, которая выведет сотрудников из персонала арендодателя и сама будет разбираться с тем, что с ними делать.
Потенциальные выигрыши аутсорсинга
· Гибкое регулирование численности;
· Удовлетворение временной потребности;
· Отсутствие рисков работодателя;
· Сокращение объёмов административной и бухгалтерской работы;
· Улучшение финансовых показателей, которые важны для выхода на IPO (например, уменьшается штатное расписание);
· Гарантии соблюдения трудового законодательства для работника.
Потенциальные проблемы аутсорсинга
- Мотивация арендованного персонала;
- Низкий уровень лояльности арендованного персонала;
- В целях экономии арендодатель может урезать социальный пакет, игнорировать социальную жизнь работника – последние могут почувствовать себя людьми второго сорта;
- Отсутствие нормативного обеспечения: законы не регулируют, приходится обходить разными путями;
- Относительная дороговизна.
- Лизинг персонала может привести к уменьшению рыночной стоимости компании на 5-6%.
Типичная схема оплаты услуг по лизингу персонала
Общая сумма = (ЗП сотрудника + ЕСН + налоги) + гонорар посредника + НДС;
Гонорар посредника = 15-20% от (ЗП сотрудника + ЕСН+ налоги);
Рынок аутсорсинга
Мир в целом – до четверти рынка кадровых услуг.
В России – 5-7%.
Выбор методов согласования спроса и предложения
· Характер дефицита/избытка;
· Сроки, на которые прогнозируется этот характер;
· Характеристики, необходимых сотрудников;
· Ситуация на рынке труда;
· Кадровая политика организации.
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ДОМАШНЯЯ ПИСЬМЕННАЯ РАБОТА №2 к 17.10
«Планирование персонала в отеле City»
Найти информацию на Prepoddata
Выжать максимум информации по управлению персоналом
Выполнить три задания
Работа сдаются до 18:00 17 октября на кафедру стратегического управления. В печатном виде!
Даёт 2%.
Тема 5. Вербовка персонала
«Если хочешь собрать мужчин для постройки корабля,
не созывай их для рубки леса и выполнения заданий,
а научи их тоске по широкому и бесконечному морю»
А. Экзепюри
Вопрос 1. Вербовка: понятие, задачи, основные виды
Вербовка – поиск и привлечение тех людей, которых мы рассматриваем, как потенциальных сотрудников.
Основные задачи вербовки
· Сообщение о вакансии;
· Информировать об условиях занятости; дать информацию, в ком мы заинтересованы;
· Вызвать интерес и желание у потенциальных сотрудников стать кандидатом.
Виды вербовки персонала
ü Пассивная. Благоприятная ситуация на рынке труда или блестящий имидж компании, которые позволяют не искать, а только рассматривать заявления.
ü Активная. Мероприятия по поиску и привлечению людей.
o Внутренняя.
o Внешняя. Вербуем аутсайдеров.
§ Без посредников;
§ С помощью посредников.
Внутренняя вербовка
Вербовка среди сотрудников организации. Не является «продвижением изнутри». Это внутренний конкурс. Если в организации появляется вакансия, до персонала доводится информация о ней в виде выдержки из job description. Любой сотрудник, заинтересовавшийся данной вакансией, сообщает в службу УП о своём желании участвовать в конкурсе. Специальная команда решает, кого брать.
Методы внутренней вербовки:
v Доска объявлений;
v Внутриорганизационные СМИ
v Интранет
v Неформальные коммуникации. Проблема в фильтрации информации, её выборочном распределении.
Плюсы внутренней вербовки
· Мотивирование персонала;
· Ощущение справедливости назначений у персонала;
· Хорошее знание кандидатов организацией;
· Хорошее знание организации кандидатами;
· Дешевизна.