Вопрос 2. Факторы, влияющие на имидж организации как работодателя

• Условно-объективные
• Известность организации, как работодателя. Если неизвестность, то больше негаива интуитивно и стереотипно);
• Атрибуты организации как работодателя (зарплата, организационная культура);
• Страна происхождения организации. Имидж западной компании: четкая организационная структура, четко определенные полномочия и ответственность, нормированный рабочий день, «белая» зарплата, социальный пакет, гарантия карьерного роста, возможность обучения, сильная корпоративная культура.

Имидж отечественной компании: неструктурированность, нестабильность (постоянные изменения), нет гарантии карьерного роста, недостаток обучения, «черная зарплата», ненормированный рабочий день, постоянные авралы и переработки.

• Имидж отрасли;
• Имидж продукта/услуги;
• Имидж руководителей и сотрудников.
• Условно-субъективные:
• Пол;
• Возраст;
• Образование;
• Опыт работы;
• Личностные характеристики.

Вопрос 3. Основные цели и методы «присутствия» организации на рынке труда

«Присутствие» - мы должны постоянно напоминать целевой аудитории, что мы существуем;

Мы должны себя позиционировать.

Что необходимо?

• Оценка текущего имиджа;
• Выявление предпочтений потенциальных сотрудников;
• «Присутствие» на рынке труда.

Цели оценки имиджа

• Известность на рынке труда;
• Источники информации;
• Общая оценка;
• Конкретные характеристики;
• Позиции по сравнению с другими работодателями.

Методы оценки имиджа

· Прямые (проведения исследований);

· Косвенные (из общения).

Методы «присутствия» на рынке труда

1) Работа с кандидатами и людьми, покидающими организацию (выходные интервью);

2) Сайт организации;

3) Имиджевые публикации в СМИ (наряду с рекламами вакансий);

4) Пресс-релизы (по вопросам УП);

5) Реклама вакансий;

6) Работа с учебными заведениями;

7) Выставки, конференции, презентации.

Модели позиционирования на рынке труда

· Transnational Inc. Крупные и очень крупные компании с большой историей. Упор на стабильность, надёжность, широкие возможности ротации, карьерный рост, финансовое вознаграждение, условия работы.

· Миссия на Марс. Компании старт-апы. Упор на амбиции, перспективы, эмоции.

· Паб. Общение, личностное развитие, работа в команде.

Имиджевая реклама

1) Преимущества работы в компании (история, эмоции)

2) Информация о компании (миссия и т.п.)

3) Обращение к целевой аудитории

1. Кто ЦА?

2. Непосредственное обращение

4) Достоверность

5) Учёт предпочтений целевой аудитории

6) Соответствие фирменному стилю

«Контролируйте имидж или он будет контролировать Вас»

Тема 3. Анализ работы

Вопросы

1) Анализ работы: понятие и значение для эффективного управления персоналом,

2) Процесс анализа работы,

3) Должностная инструкция. Описания должности. Спецификация должности,

4) Компетенции. Разработка модели компетенции.

Вопрос 1. Анализ работы: понятие и значение для эффективного УП

Анализ работы – процесс сбора и анализа информации, касающейся конкретной должности или конкретного рабочего места в организации (не о работнике!).

Анализ работы позволяет ответить на следующие вопросы:

1) Зачем вообще существует (создаётся) данная должность?

2) В чём именно заключается работа? Что нужно для того, чтобы она хорошо выполнялась?

3) Какими качествами необходимо обладать для успешной работы в данной должности?

Анализ работы выводит формулировку и формализацию требований к должности (что даёт должностную инструкцию, описание должности), а также формулировку и формализацию требований к работнику (что даёт спецификацию должности и модель компетенций).
Анализ работы позволяет более эффективно:

1) организовать работу сотрудников (как должно быть оснащено рабочее место, как выстроить процесс работы, как устранить неравнозначное распределение полномочий и обязанностей),

2) планировать персонал,

3) вербовать и отбирать новых сотрудников,

4) проводить тренинг и развитие (какие сотрудники и по каким программам должны учиться? Насколько эффективно они это делают?),

5) выстраивать карьерную лестницу (разработка критериев степени готовности для перемещения на следующий уровень),

6) оценивать деятельность персонала,

7) вводить систему вознаграждения.

Выгода организации от проведения анализа работы:

1) Более эффективное использование HR-технологий,

2) Повышение эффективности работы текущего персонала.